Чи можна оголошувати простий для працівників, що скорочуються

Чи можна на період терміну дії попередження про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників оголосити простий, пояснюють експерти службиПравового консалтингу ГАРАНТНаталія Михайлова та Вікторія Комарова.

У фірми є структурний підрозділ, що знаходиться окремо від основного офісу, який закрили, оскільки власник орендованого приміщення відмовився продовжити договір оренди. Перевести працівників на інше місце роботи неможливо, планується скорочення чисельності (штату). У зв'язку з відсутністю орендованого приміщення фірма вирішила оголосити простий щодо працівників, що скорочуються. Чи відповідають закону дії роботодавця?

Пунктом 2 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації з обов'язковим персональним повідомленням працівників, що скорочуються, під розпис (частина друга ст. 180 ТК РФ). Оскільки трудові відносини в період дії попередження про скорочення продовжуються, то з моменту попередження і аж до звільнення за працівником та роботодавцем зберігаються всі права та обов'язки, які виникли у сторін на підставі укладеного ними трудового договору. Насамперед, у період дії попередження про звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників до дня припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам заробітну плату, передбачену укладеним із ним раніше трудовим договором (ст. 135 ТК РФ).

Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простоєм визнається тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Час простою, що стався з вини роботодавця, підлягає оплаті у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (частина перша ст. 157 ТК РФ). Слід зазначити, що прямої заборони оголошення роботодавцем простою під час проведення процедури скорочення чисельності чи штату працівників чинне законодавство не встановлює. При цьому саме визначення поняття простою, наведене у ст. 72.2 ТК РФ, не дозволяє з достатньою мірою впевненості говорити про те, що попередження працівників про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату ніякого впливу на можливість оголошення простою не надає.

В даний час у судовій практиці однозначно не вирішено питання про те, за яких умов оголошення роботодавцем періоду простою щодо працівників, яких роботодавець попередив про звільнення у зв'язку із скороченням, визнається законним.

Багато судів виходять із того, що простий є тимчасовим явищем, після закінчення працівникові необхідно надати зумовлену трудовим договором роботу. У ситуації ж, коли простий оголошується роботодавцем у період попередження про скорочення чисельності чи штату працівників, тимчасовий характер припинення роботи втрачається, оскільки роботодавець вже прийняв рішення про те, що робота не продовжиться після закінчення певного часу (терміну попередження). При цьому виключення посади або штатної одиниці зі штатного розкладу в період простою або на день, коли був оголошений простий, може служити одним з доказів відсутності тимчасового характеру такого припинення роботи (постанова Президії Московського міського суду від 18.05.2000, апеляційна ухвала СК щодо цивільних у справах Іркутського обласного суду від 06.05.2013 у справі N 33-3538/13, касаційне ухвалу СК у цивільних справах Костромського обласного суду від 13.02.2012 у справі N 33-36, рішення Дзержинського районного суду м. Пер. ), рішення Центрального районного суду м. Комсомольська-на-Амурі від 21.03.2013 у справі N 2-2251/13; СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 06.06.2012 у справі N 33-1378;

Крім того, одним з аргументів не на користь роботодавця, який видав наказ про введення простою щодо працівників, що звільняються, може бути відсутність у наказі про тимчасове призупинення робіт періоду (строку), на який зупиняються роботи, або збіг періоду простою з періодом попередження про звільнення працівників (рішення Правобережного районного суду м. Липецька від 09.04.2013 у справі N 2-867/13; апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 13.08.2014 у справі N 33-2276).

Водночас судова практика рясніє також прикладами прояву суддями лояльності до роботодавця, який оголосив простий у період попередження працівників про звільнення у зв'язку зі скороченням, у тому числі й у випадку, коли їхні посади були виключені зі штатного розпису в період простою (рішення Правобережного) районного суду м. Магнітогорська від 01.11.2013 у справі N 2-2761/13; Аналіз таких прикладів судової практики дозволяє зробити висновок про те, що висновок суду про законність оголошення періоду простою та оплати цього періоду за правилами ст. 157 ТК РФ багато в чому залежить від того, чи може роботодавець довести, що відсутність роботи і, відповідно, тимчасове зупинення роботи були викликані саме причинами економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. До таких причин судом може бути віднесено і припинення провадження роботодавцем певного виду діяльності незалежно від того, чи воно було результатом впливу зовнішніх обставин або повністю залежало від дій роботодавця (дивіться, наприклад, ухвалу СК у цивільних справах Свердловського обласного суду від 19.05.2011 у справі N 33-6940/2011, апеляційна ухвала СК у цивільних справах Кіровського обласного суду від 31.01.2012 у справі N 33-334, апеляційна ухвала Московського міського суду від 24.07.2013 N 11-302 від 29.10.2013 у справі N 2-3547/13;

Таким чином, остаточне рішення про законність чи незаконність дій роботодавця в даній ситуації може винести лише суд з урахуванням усіх обставин справи. Очевидно, що якщо працівники не мають можливості продовжувати виконання своєї трудової функції через відсутність у роботодавця права на використання приміщень, де були розташовані робочі місця, то за звичайних обставин роботодавець повинен оформити простий. Але в даній ситуації роботодавець не планує переміщати ці робочі місця в інше місце для продовження виконання працівниками своїх обов'язків до закінчення строку попередження про звільнення, і при цьому не відомо, чи продовжиться виконання роботи, яку здійснювали працівники структурного підрозділу, силами інших працівників організації в період оголошеного щодо працівників структурного підрозділу простою. Відповідно, у аналізованому випадку не можна повністю виключити ризик визнання судом дій роботодавця щодо оголошення простою незаконними. Вважаємо, що при розгляді справи у суді у разі виникнення трудового спору на користь роботодавця може говорити, наприклад, той факт, що простий був оголошений не одразу після попередження працівників про звільнення за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ (тобто, незважаючи на те, що скорочення планувалося, працівники були забезпечені роботою хоча б якийсь час до звільнення). Також роботодавцю не варто виключати зі штатного розпису посади працівників до дня їх звільнення. Крім того, особливу увагу роботодавцю потрібно приділити формулюванню самого наказу про тимчасове зупинення роботи.

Припинення виробничого процесу з незалежних від причин, є помилкою керівника підприємства Цей захід, є вимушеною і може спричинити різні незручності, але приймається вона з метою збереження робочих місць, і при усуненні факторів, що її викликали, дозволяє повністю підприємства.

Регламентація з ТК РФ

При настанні такої нестандартної ситуації працівникові необхідно знати свої права і відстоювати їх у разі потреби. Права та обов'язки керівника під час простою, докладно описані у ТК РФ.

Будь-які аспекти трудових відносин відображені у спеціальному юридичному документі, який називається Трудовим Кодексом РФ. Вимушений простий з вини роботодавця докладно описується статті 72.2 ТК РФ, у статті 157 вказується мінімальний розмір зарплати працівника при тимчасовому призупиненні діяльності підприємства. При вимушеному простої підприємства з вини
роботодавця, працівникові не менше 2/3 від його середньої заробітної плати за період відсутності роботи та не наданні роботодавцем альтернативних можливостей продовжити трудову діяльність згідно з трудовим договором.

Ця компенсація виплачується за період простою. При компенсації враховується середня вести, яка обчислюється з окладу працівника. У цьому випадку місячний оклад ділиться на кількість годин, які він зобов'язаний відпрацювати за цей період, та множиться на кількість годин вимушеного простою. Якщо вимушене призупинення трудових обов'язків, утворилося
з вини працівника, така компенсація не виплачується.

Чому таке може статися?

Існує кілька причин, які можуть викликати простий:

Технологічна чи технічна причина

Найчастіше викликана впровадженням у виробництво нового обладнання, що вимагатиме від персоналу додаткового навчання та підвищення кваліфікації. Іноді, призупинення може статися за
причину виходу з ладу відповідальних вузлів та механізмів, або іншого обладнання, що спричинить неможливість виконання персоналом своїх обов'язків доки працездатність обладнання не буде відновлена ​​в повному обсязі.

За технологічні чинники припинення діяльності, відповідальність повністю лежить на роботодавці, й у період настання такої ситуації грошова компенсація виплачується у порядку.

Організаційна

Виникає у час, коли керівництво приймає рішення про зміну організації виробничого процесу.

Економічна

Поширена причина простою викликається фінансовим неблагополуччям підприємства. Дуже часто прямої вини роботодавця у цьому виді припинення виробництва не спостерігається. Фінансові кризи та різкі коливання попиту той чи інший товар можуть бути причиною такої ситуації. Простий підприємства може бути викликаний недотриманням контрагентами своїх зобов'язань.

Навіть якщо вимушене зупинення діяльності фірми викликано зовнішніми факторами, відповідальність, у будь-якому разі, лежить на керівнику підприємства. Поняття підприємницької діяльності має на увазі ведення бізнесу на свій страх і ризик, тому компенсація працівникам має бути здійснена в повному обсязі за такого виду припинення діяльності підприємства.

Вимушений простий з вини роботодавця процес оформлення

У випадку, коли працівник не може виконувати свої обов'язки з незалежних від нього причин, він повинен негайно повідомити своє керівництво. Начальство можна повідомити письмово або повідомити в усній формі. Не залежно від форми повідомлення, необхідно повідомити точний час з моменту припинення робочого процесу.

Після того як роботодавець буде повідомлено про вимушений простий, йому необхідно видати наказ у якому будуть відображені наступні моменти:

• дата початку припинення роботи;
• посади та ПІБ працівників, чия професійна діяльність була припинена;
• вказати розмір заробітної плати за період простою;
• вказати особу, винну у вимушеному простої.

Після видання наказу роботодавець зобов'язаний ознайомити з цим документом кожного працівника підприємства.

Обов'язки роботодавця при вимушеному простої

При простої фірми з вини роботодавця, у нього виникають такі обов'язки:
роботодавець повинен визнати факт простою, та оформити наказ за всіма правилами Трудового Кодексу РФ;
керівництво підприємства має вжити всіх можливих заходів для припинення простою.
роботодавець зобов'язаний надати можливість працівникам підприємства виконувати свої трудові обов'язки. Якщо це неможливо, то керівництво має грошову компенсацію працівникам, згідно з Трудовим Кодексом РФ.

Якщо перелічені норми керівництвом не виконані у повному обсязі, працівник має право звернутися до суду для компенсації заробітної плати в період простою фірми.

Нюанси оплати – що та кому?

У разі виникнення простою з вини роботодавця працівникам виплачується компенсація за весь період відсутності роботи у розмірі не менше 2/3 розміру середньої зарплати працівника. При простої співробітник зобов'язаний перебувати на роботі, інакше компенсація не буде виплачена.

Що робити, якщо роботодавець не сплачує період простою?

У разі невиплати компенсації роботодавцем працівник може звернутися до суду для стягнення належної йому за законом компенсації. З боку керівництва, у разі припинення діяльності підприємства, можливі випадки обману. У разі виникнення моменту, коли підприємство не функціонує з вини роботодавця, керівництво намагається відправити працівників у відпустку за свій рахунок.

Якщо такі порушення трудового кодексу будуть виявлені трудовою інспекцією, то роботодавцю загрожує чималі штрафні санкції, а також небезпека втратити право займатися підприємницькою діяльністю на строк до 3 років. У цьому випадку керівництво компанії не виплачує компенсацію за період простою, працівник має право пред'явити судовий позов щодо компенсації моральної шкоди. Сума такого позову залежатиме від законодавчих норм та бажання потерпілої сторони.

Що має робити працівник під час простою?

Період простою не є відпусткою, і працівник повинен перебувати на робочому місці навіть у тому випадку, якщо виконувати свої службові обов'язки він не може у зв'язку із ситуацією, що склалася. Якщо працівник під час простою підприємства буде знаходитися вдома, то цей факт може розцінюватися як прогул, тому навіть у тому випадку, якщо з роботодавцем було досягнуто домовленості про те, що співробітники можуть не бути на роботі в даний період, цей факт має бути відображений у відповідному наказ.

Працівнику слід виявляти обережність у такій ситуації. Навіть якщо усний дозвіл керівництва не відвідуватиме місце роботи, необхідно вимагати юридичне оформлення такого. Багато нечесних працедавців, користуючись юридичною неграмотністю своїх підлеглих після закінчення періоду припинення роботи, можуть звинуватити працівників у порушенні трудових норм, щоб не виплачувати грошову компенсацію за період
просто я.

Якщо є посада, що відповідає його кваліфікації, то роботодавець може запропонувати перевестися співробітнику, в інший відділ. За такого переведення рівень заробітної плати не повинен зменшуватися. Виконати переклад без згоди працівника можливо лише у разі вимушеного простою строком не більше місяця. Якщо припинення діяльності підприємства можливе більш тривалий час, то працівника у новий відділ, можна лише з його згоди.

Час, на який співробітник переводиться в новий відділ, не повинен перевищувати 1 року. Після закінчення цього терміну роботодавець зобов'язаний повернути працівника на колишнє місце роботи або офіційно зареєструвати на новому.

Чи оплачується лікарняний при вимушеному простої?

У період вимушеного простою підприємства лікарняна допомога не виплачується. Якщо період непрацездатності працівника настав до початку припинення діяльності, а закінчився під час вимушеного простою, то йому виплачується лікарняний, лише за реально відпрацьований годинник на виробництві.

Аналогічна ситуація виплати лікарняної допомоги може наступити, якщо непрацездатність громадянина виникла під час простою підприємства, а завершився після закінчення простою фірми, то в цьому випадку також виплачується допомога тільки за час роботи підприємства в стандартному режимі.

Висновок

У період зупинення діяльності підприємства, працівники втрачають 1/3 свого заробітку, але якщо з боку керівництва будуть зроблені нечесні способи фінансового взаємини з працівниками, то вони можуть втратити свій заробіток у повному обсязі. При наступі простою мало усних вказівки начальника.

За відсутності відповідних письмових розпоряджень необхідно вимагати від нього оформлення наказу за всіма правилами Трудового Кодексу РФ. Якщо керівництво компанії не прагнути виконувати законодавство РФ, то необхідно звертатися до відповідних органів, для врегулювання конфліктних ситуацій між роботодавцем і співробітниками.

За грубих порушень Трудового Кодексу, роботодавцю можуть бути пред'явлені позови про відшкодування моральної шкоди та компенсацію заробітної плати.

Вконтакте

Проблема

Мій керівник хоче мого звільнення з компанії, погрожуючи мені відправкою у простий з вини роботодавця. що мені робити у цій ситуації? оформлена офіційно, я мама з дитиною до 3-х років (малюку 11 місяців), вийшла з декрету відразу ж після відпустки за пологами, пропрацювавши близько 9 місяців. Весь період роботи зазнавала емоційного тиску, далі керівник не витримала і вирішив зі мною домовити про мій догляд, спочатку загрозою, потім за згодою сторін (умови мене не влаштували), тому мені оголосили, що відправлять мене через 2 тижні до простої. Також відомо, що з 01.07 (якраз через 2 тижні), буде зроблено реструктуризацію департаменту, в рамках якої з-під мене виведуть весь мій відділ (я є керівником) і відправлять до простої зі збереженням номінально моєї позиції та посадової інструкції, але зі зміною адреси мого перебування в період роботи, поки мені сказали, що це буде якийсь "гараж". Компанія солідна - входить до ТОП-100 компаній Росії.

1. яким чином відбуватиметься оформлення мене у простій?

2. за який період мене попереджатимуть?

3. Чи можу я опротестувати свій простий?

4. Чим оперувати?

5. Чи правомірна реструктуризація щодо мене?

6. Чи правомірна реструктуризація і простий одночасно щодо мене? Чи це має бути поетапно?

Рішення

Вітаю!

Ну, просто це не загроза, а реальність, яка може виникнути у роботодавця. Якщо для простою є причини, роботодавець може простий оголосити. Відповідно до оплати, яку гарантує ст.157 ТК РФ - Час простою цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

Загалом, ви подивіться докладну статтю, як оформляється простий, там покроково описано. Але, для простою має бути зазначена причина. Термінів визначених, щоб заздалегідь повідомити про простий ні, це може бути оформлено в той же день, як цей простий виник.

У принципі, якщо роботодавець діятиме в рамках закону, то ви нічого не зможете змінити.

Однак, я простежую, що ваш простий має ще й ознаки зміни певних умов трудового договору ст.57 ТК РФ. Адже ви пишіть, що вам змінять адресу вашого місця роботи (робочого місця).

А ось змінити певні умови ТД можна лише, якщо це зроблено відповідно до закону, є два варіанти.

1. Перший варіант:

ст.72 ТК РФ за згодою сторін, коли ви пишите заяву на згоду працювати в нових умовах, далі підписується Додаткова угода ТД і видається наказ про зміну певних умов ТД.

2. Другий варіант:

Це коли зміна певних умов ТД проводиться з ініціативи роботодавця ст.74 ТК РФ

Але для цього мають бути причини, які роботодавець вкаже в повідомлення, яке видасть працівникові під розпис, причому не пізніше ніж за два місяці до нових умов.

І ось у цьому випадку працівник або дасть згоду на такий переклад та зміну певних умов ТД, або не погоджується. Роботодавець, якщо працівник не згоден, зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу. як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації працівника, і вакантну нижчестоящу посаду чи нижеоплачиваемую роботу.

А закінчиться все це може і звільненням працівника:

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першоїстатті 77 цього Кодексу.

У разі припинення ТД за вказаним пунктом ст.77 ТК РФ працівнику виплатять вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку ст.178 ТК РФ.

Зверніться до роботодавця з письмовою заявою, щоб зміна певних умов ТД він провів відповідно до закону ст.72 чи 74 ТК РФ.

Загалом, простий, якщо для нього є причини, то він законний, якщо його оформлять законним чином.

Але, ось, якщо змінюватимуть певні умови ТД ст.57 ТК РФ, то вимагайте, щоб це робили вже відповідно до ст.74 ТК РФ - повідомити про причини письмово не пізніше, ніж за два місяці.

Тільки, майте на увазі, що в цьому випадку, якщо ви не будете через два місяці згодні з новими умовами ТД, то звільнять вас, ця стаття не є ініціативою роботодавця, і ви зможете розраховувати тільки на вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку. Тобто вас звільнять за пунктом 7 ст.77 і це буде законно, незважаючи на те, що у вас дитина до 3 років.

Знаєте, що я вам рекомендую, у вас дитина до 3 років, посидіть у просте, все-таки якщо це з вини роботодавця, то дві третини вашої середньої зп вам зобов'язані платити, а потім оформіть відпустку по догляду за дитиною до півтора року або навіть до 3 років, а там можливо керівництво зміниться і обстановка в організації.

А ще, вам будуть корисні у вашій ситуації ось ці статті:

http:// taktaktak. org/ blog/ posts/2014/09/12819/Хто може відмовитися від відряджень та понаднормової роботи? Трудове право

не знаю скільки у вас дітей, але прочитайте:

http:// taktaktak. org/ blog/ posts/2014/05/11462/Відпустка у зручний для працівника час, кому він покладено?

не знаю вашого сімейного стану, але вивчіть:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Звільнення самотньої матері з ініціативи роботодавця

Закон забороняє звільняти жінку, що має дитину до 3-х років з ініціативи роботодавця ст.261 ТК РФ, але при цьому не забороняє це робити з інших підстав, а ще за негативними мотивами. Вам у цій ситуації потрібно бути зібраною і не допускати помилок, і помилок, щоб роботодавець почав проти вас процедуру звільнення з негативних мотивів.

А ваше питання про реструктуризацію, то роботодавець має право робити зі своїм штатним розкладом, що хоче, тим більше якщо це продиктовано інтересами організації. У принципі, він навіть не зобов'язаний пояснювати причини, зазвичай, причини потрібні в суді, коли йде трудова суперечка.

Інструкція

Загальна характеристика простою визначається як тимчасова зупинка роботи, тобто до поліпшення фінансової, технічної або економічної ситуації. Простий не є відпочинком і тому співробітники повинні бути готові в будь-який час.

Редакція Федерального закону за номером 90-Ф3 зобов'язує весь час простою виплачувати співробітникам дві третіх тарифної ставки чи окладу. Оскільки заробітна виплачуватиметься, роботодавець має право простою залучати співробітників до інших видів роботи, наприклад, прибирати територію, фарбувати верстати або проводити генеральне прибирання на підприємстві. Але робити це можна лише за письмовою згодою особи, що залучається.

Трудове законодавство не передбачає попередження про просте за два місяці, оскільки ця обставина може виникнути несподівано. Але сповістити всіх співробітників наказом, прямий обов'язок роботодавця. Уніфікованої форми наказу даних випадків немає, тому він оформляється у довільній формі. У наказі слід обов'язково вказати причину простою, період та ПІБ співробітників або номер структурного підрозділу, які не працюватимуть за обставинами, що склалися. Якщо на підприємстві не працюватиме ніхто, то конкретні імена чи підрозділи вказувати не потрібно.

Також у наказі слід зазначити суму оплати під час простою. Роботодавець має право внести до наказу пункт, що весь час, який займе період простою, співробітники зобов'язані перебувати на робочому місці.

Відповідальний співробітник за ведення табеля зобов'язаний проставити всі дні простою у документі обліку робочого часу кодом "РП" або 31.

На період простою роботодавець може запропонувати співробітникам іншу роботу, але не більше одного місяця. Посада повинна мати той самий кваліфікаційний рівень, як була до тимчасового зупинення підприємства чи підрозділу. Наказ про тимчасовий переклад заповнюється формою Т-5 або Т-5а.

Джерела:

• простий у роботі
• Правові прогалини в регулюванні простою

Для перевезень вантажів автомобільним транспортом як документи використовується дорожній лист та товарно-транспортні накладні, які є невід'ємною частиною відображення роботи, яку виконує водій. Наднормативний простий автотранспорт у замовника розраховується на основі даних, занесених відповідальною особою у графі 32 ТТН.

Вам знадобиться

• - товарно-транспортна накладна

Інструкція

У товарно-транспортній накладній передбачено два розділи. Перший із них: «Товарний». У цьому розділі заповнюються відомості про вантаж: вантажу (« » і «брутто»), кількість місць, та ін. За даними, внесеними до зазначеного розділу, відбувається списання товарно-матеріальних цінностей у відправника вантажу, і оприбуткування їх на балансі вантажоодержувача.

Другий розділ: "Транспортний". Він призначений для внесення до нього відомостей, що відображають роботу автомобільного замовника. У цьому розділі вказуються відомості про час прибуття до замовника: до відправника вантажу - під навантаження, до вантажоодержувача - під вивантаження.

У розділі ТТН "Інші відомості", у графі 32, вказується час простою автомобіля під навантаженням або розвантаженням. Дані підтверджуються підписом відповідальної особи та засвідчуються печаткою.

Простої в дорозі, які можуть виникнути під час перевезень вантажів у зв'язку з ремонтом або скоєнням будь-ким із учасників руху ДТП, зазначаються у розділі дорожнього листа "Особливі позначки" та підтверджуються підписом із зазначенням посади та звання співробітника дорожньо-постової служби. Відмітку про простий шлях можуть також запевнити і фахівці ремонтно-дорожньої ділянки, вказавши посаду та прізвище, а також номер контактного телефону підприємства.

Відео на тему

Простий – це тимчасова зупинка роботи підприємства, що може бути викликана різними причинами (стаття 72.2 ТК РФ). Законодавство не дає чітких пояснень з приводу документального оформлення простою, але його оплата чітко зазначена у статті 157 ТК РФ, а також ведення обліку часу безпосереднього простою.

Інструкція

Роботодавець завжди прагне зняти з себе відповідальність, простий необхідно зафіксувати та підтвердити документально його причину. І тому слід скласти наказ. У шапці наказу впишіть найменування організації відповідно до установчих документів або прізвище, ім'я, по батькові фізичної особи відповідно до документа, що засвідчує особу, якщо організаційно-правова форма підприємства – індивідуальний підприємець.

Вкажіть назву міста, в якому знаходиться ваша компанія. Напишіть дату складання наказу.

Впишіть найменування документа великими літерами, надайте наказу номер.

Укажіть тему наказу, яка в даному випадку відповідає оголошення простою. Впишіть причину, через яку стався простий на підприємстві.

Напишіть дату початку та дату закінчення простою. У разі продовження простою видається новий наказ. Якщо простий триває менше зазначеного терміну – також складається розпорядчий документ.

У розпорядчій частині документа впишіть прізвища, імена, по батькові співробітників, для яких оголошується простий, вкажіть займані ними посади відповідно до штатного розкладу.

Працівники повинні бути присутніми на робочому місці навіть під час простою на підприємстві. Якщо ж у наказі прописано, що працівники вправі не з'являтися працювати протягом простою, то працівники можуть виходити своє робоче місце.

Відкликання працівників проводиться у разі наказу керівника, складеному поруч із розпорядчими документами.

Підставою видання цього наказу є службова записка керівника структурного підрозділу з ім'ям директора підприємства.

Право підпису наказу має директор організації, який вказує посаду, прізвище, ініціали. Завірте документ печаткою підприємства.

Ознайомте із наказом перелічених у документі працівників під розпис.

Джерела:

У період фінансової кризи з різних причин для підприємства може статися простий. Його слід оформити документально відповідно до трудового законодавства. Час простою необхідно сплатити працівникам, якщо таке сталося з вини роботодавця або з причин, які не залежать від працівників організації та роботодавця.

Вам знадобиться

• - Трудовий Кодекс РФ;
• - Документи працівників;
• - Бланки відповідних документів;
• - ручка;
• - друк організації;
• - Документи компанії.

Інструкція

Якщо час простою слід оголосити у окремому структурному підрозділі, його керівнику необхідно написати доповідну записку з ім'ям директора. У її змісті слід викласти причини, які стали простою. У записці слід зазначити дату, з якої він стався. Директору потрібно розглянути документ і у разі позитивного рішення поставити на ньому резолюцію, в якій має бути дата та підпис першої особи компанії.

Складіть наказ у довільній формі. У шапці документа напишіть назву організації відповідно до статуту або іншого установчого документа або прізвище, ім'я, по батькові фізичної особи, якщо ОПФ підприємства – індивідуальний підприємець. Впишіть назву документа великими літерами. Вкажіть номер та дату складання наказу. Тема документа повинна відповідати оголошення простою на підприємстві загалом або для окремого структурного підрозділу. Причиною видання наказу може бути недопостачання матеріалу, відсутність замовлень та інші.

У змісті наказу вкажіть прізвища, імена, по батькові працівників, для яких оголошено простий, назви займаних ними посад, структурних підрозділів. Під час простою співробітники що неспроможні виконувати свою трудову функцію, прописану у договорі. Якщо простий стався з вини роботодавця або причин, що від нього не залежать, то дні простою оплачуються фахівцям у розмірі 2/3 від окладу, середньої заробітної плати (якщо він оголошений, наприклад, через відсутність заявок від клієнтів), у повному розмірі (Коли у події присутня вина роботодавця).

Вкажіть дату початку та закінчення простою. Якщо закінчується раніше чи пізніше написаної у наказі дати, то директору слід видати новий наказ, у якому вписати фактичну дату його закінчення.

Якщо простий стався з вини працівника, цей період йому не оплачується, а стягується адміністративне покарання у вигляді штрафу.

Під час простою працівник неспроможна виконувати свої посадові обов'язки, тому роботодавець вправі дозволити співробітникам не бути у період простою робочому місці. Цей факт слід зазначити у наказі.

Завірте наказ печаткою компанії, підписом директора організації. Ознайомте працівників із документом. Співробітникам слід поставити особистий підпис та дату ознайомлення.

Джерела:

• Як оформити та сплатити простий на підприємстві

Трудовим законодавством РФ передбачені три варіанти простою: з вини працівника, з вини роботодавця і з незалежних від обох причин. Головна відмінність простою з вини працівника в тому, що в цей період не слід нараховувати зарплату. Тому правильне оформлення простою з вини працівника як найбільш конфліктної ситуації особливо важливо, щоб убезпечити роботодавця від проблем з інспекцією з праці та судових позовів.

Вам знадобиться

• - акт, що підтверджує вину працівника у простої;
• - Відображення простою у формах Т-12 і Т-13;
• - наказ про переведення працівника до простого.

Інструкція

Як тільки вам стало відомо про необхідність перевести працівника у простий з його вини, складіть акт, у якому документально та максимально докладно зафіксуйте обставини, що призвели до простою та свідчать про вину у цьому саме працівника. Наприклад, якщо той зламав верстат в силу навмисного або за недбалістю порушення технології.

За необхідності залучіть фахівця, який має право зробити відповідний висновок. Закон не потребує наявності акта чи експертизи. Але якщо працівник звернеться до суду або до інспекції з праці, з цими документами ви матимете більше шансів довести свою правоту.

Незалежно від причин простою його факт має бути відображений в уніфікованих формах Т-12 та Т-13, які використовуються небюджетними організаціями для обліку робочого часу та розрахунку оплати праці. Простий з вини працівника відображається у них цифровим кодом "33" або літерним "ВП".

Підготуйте наказ про переведення працівника у простий з вини працівника. Суворої законодавчої форми цього документа немає, цілком підійде довільна. Однак усі важливі обставини у ньому бажано відобразити максимально докладно.

Період простою законодавчо не обмежений. На практиці оптимально відобразити у наказі приблизний час (наприклад, один тиждень на ремонт або заміну виведеного працівником з ладу обладнання), який буде потрібно усунути причин простою. За потреби завжди можна продовжити простий або, по можливості, вивести з нього працівника достроково. Для цього просто підготуйте новий відповідний наказ.

Джерела:

• що таке простий працівника

Тимчасове призупинення роботи підприємства, або простий, необхідно оформити відповідно до вказівок статті № 157 ТК РФ, щоб у разі перевірки трудової інспекції не було виявлено жодних порушень з боку роботодавця.

Жодного кроку з офісу: суд підтримав звільнення за прогул під час простою

Суд зазначив, що простий відноситься до робочого часу і його не можна використовувати на свій розсуд. Тому працівники повинні бути на місцях. У цей час вони повинні виконувати свої обов'язки, які не пов'язані з причиною простою.

Внаслідок звільнення співробітника, який не виходив на роботу в дні простою, суд визнав законним.

У практиці і раніше зустрічалося думка у тому, що під час простою співробітник може бути дома. На це вказували, наприклад, .

Зазначимо, при простої працівники мають право залишатися вдома, якщо дозволив роботодавець. Це можна закріпити:

у колективному договорі;

локальних нормативних актах;

Трудовий договір;

Безпосередньо у розпорядженні про оголошення простою.

Щоб співробітники точно знали, чи потрібно їм бути на місцях під час простою, краще завжди вказувати цю інформацію прямо у наказі про його оголошення.

Документи: Апеляційне Свердловського обласного суду від 15.06.2018 у справі N 33-9935/2018

СВЕРДЛІВСЬКИЙ ОБЛАСНИЙ СУД

АПЕЛЯЦІЙНЕ ВИЗНАЧЕННЯ

Суддя Орлова Т.О.

Судова колегія у цивільних справах Свердловського обласного суду у складі:

Головуючого судді Колесникової О.Г.,

Суддів Сорокіної С.В., Редозубової Т.Л.,

За секретаря Б.А.,

За участю прокурора відділу щодо забезпечення участі прокурорів у цивільному процесі прокуратури Свердловської області Привороцької Т.М.

Розглянула у відкритому судовому засіданні цивільну справу

За позовом Р. до муніципальної автономної установи "Нижньотагільська студія телебачення "Тагіл-ТВ" про визнання незаконним наказу про звільнення, відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, компенсації моральної шкоди,

За апеляційним поданням заступника прокурора Ленінського району м. Нижній Тагіл Ж. на рішення Ленінського районного суду м. Нижній Тагіл Свердловської області від 18.12.2017.

Заслухавши доповідь судді Колесникової О.Г., пояснення прокурора Привороцької Т.М., позивача Р., представника позивача за усним клопотанням Г., які підтримали доводи апеляційного подання, пояснення представника відповідача Б.О. (довіреність N 1 від 09.01.2018 без обмеження терміну дії), яка заперечувала проти задоволення апеляційного подання, судова колегія

Встановила:

Р. звернулася до суду з позовом до МАУ "Нижньотагільська студія телебачення "Тагіл-ТВ" (далі за текстом Установи) про оскарження законності звільнення.

В обґрунтування позовних вимог зазначила, що з 14.12.2005 працювала у відповідача на посаді відповідального редактора "Радіо Тагіла", звільнена 11.09.2017 наказом N 88-к від 11.09.2017 за прогул, скоєний у період з 4 по 6 вересня. Позивач вважала звільнення незаконним, оскільки відсутність її на робочому місці в спірний період спричинена поважними причинами. Так, 01.09.2017, після виходу на роботу після періоду непрацездатності, її ознайомили з наказом від 07.08.2017 N 14-п "Про тимчасове призупинення роботи", згідно з яким з 00:00 год. 12.08.2017 по 24:00 год. 08.09.2017 виведено у простий з оплатою 2/3 окладу у зв'язку з проведенням виборів Губернатора Свердловської області та зупиненням діяльності редакції "Радіо Тагіла" на період передвиборчої агітації. З урахуванням того, що наказ від 07.08.2017 N 14-п не містив у собі вказівки на обов'язковість знаходження її на роботі у період простою, а також беручи до уваги практику роботи, що склалася в Установі, на період проведення виборів, позивач вважала, що присутність її робочому місці непотрібен. Протягом усього періоду її відсутності на роботі роботодавець не намагався з'ясувати причини такої відсутності, відповідно не був зацікавлений у знаходженні її на робочому місці. Крім того, звільнення здійснено з порушенням положень ч. 5 ст. 192 Трудового кодексу РФ, оскільки застосоване до неї дисциплінарне стягнення відповідає тяжкості скоєного провина. Вказала на заподіяння їй моральної шкоди незаконним звільненням.

На підставі викладеного, з урахуванням подальшого уточнення позову, Р. просила визнати незаконним наказ N 88-к від 11.09.2017 про звільнення за прогул, поновити її на роботі на колишній посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.09. по 13.11.2017, а також компенсацію моральної шкоди у розмірі 50 000 руб. Крім того, просила стягнути з відповідача у відшкодування судових витрат 20 000 руб.

Представник відповідача Б.О. позов не визнала, наполягаючи на законності звільнення Р. Вказала, що факт відсутності позивача з 4 по 6 вересня 2017 р. на робочому місці підтверджено матеріалами службового розслідування та самим позивачем не заперечувався. Посилання позивача на необов'язковість присутності її на робочому місці у спірний період у зв'язку із призупиненням діяльності редакції "Радіо Тагіла" вважало неспроможним, оскільки наказ від 07.08.2017 N 14-п не передбачав можливість невиходу працівника на роботу під час простою, у зв'язку з оголошення простою не свідчить про поважність причини відсутності позивача на роботі. Доводи Р. щодо порушення роботодавцем положень ч. 5 ст. 192 Трудового кодексу РФ також вважала неспроможними, оскільки при прийнятті рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності враховано попередню поведінку позивача та ставлення до її роботи. Зокрема, враховано ту обставину, що Р. раніше двічі притягувалася до дисциплінарної відповідальності за відсутність на роботі без поважних причин.

Представник Адміністрації м. Нижній Тагіл, залученої до участі у справі як третя особа, К. у письмовому відкликанні підтримала позицію відповідача, просила в задоволенні позову Р. відмовити.

Прокурор Мещерякова О.С. дала висновок про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі.

Рішенням Ленінського районного суду м. Нижній Тагіл Свердловської області від 18.12.2017 позовні вимоги Р. залишено без задоволення.

Із таким рішенням не погодився прокурор.

В апеляційному поданні від 13.03.2018, термін на подання якого відновлено ухвалою суду від 29.03.2018, заступник прокурора Ленінського району м. Нижній Тагіл Ж., посилаючись на порушення судом норм матеріального права, просить рішення скасувати, ухвалити у справі новий судовий акт. Не заперечуючи правильність висновку суду про те, що час простою не є часом відпочинку, а є робочим часом, протягом якого працівник зобов'язаний перебувати на робочому місці, прокурор наполягає на тому, що оскільки наказом від 07.08.2017 N 14-П "Про тимчасове зупинення роботи" не встановлено обов'язок працівників у період простою перебувати на робочому місці, відсутність позивача на роботі в період з 4 по 6 вересня 2017 р. не може бути розцінена як прогул. Відповідно, звільнення позивача є незаконним, Р. підлягає відновленню на роботі з виплатою на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У запереченнях на апеляційну скаргу директор Установи П. вважає оскаржуване рішення суду законним та обґрунтованим, просить у задоволенні апеляційного подання відмовити.

На засідання судової колегії не з'явився представник третьої особи - Адміністрації м. Нижній Тагіл, яка про місце та час апеляційного розгляду справи повідомлялася завчасно з урахуванням положень ч. 2.1 ст. 113 Цивільного процесуального кодексу РФ, роз'яснень Пленуму Верховного Суду РФ, викладених у п. 16 Постанови від 26.12.2017 N 57 "Про деякі питання застосування законодавства, що регулює використання документів в електронному вигляді у діяльності судів загальної юрисдикції та арбітражних судів" (5). .2018 відповідної інформації на офіційному інтернет-сайті Свердловського обласного суду).

Судова колегія, керуючись положеннями ст. 167 Цивільного процесуального кодексу РФ, визначила розгляд справи при даній явці.

Заслухавши пояснення сторін, прокурора, вивчивши матеріали справи, обговоривши аргументи апеляційного подання, заперечень нею, перевіривши законність і обгрунтованість рішення суду з цих аргументів (ч. 1 ст. 327.1 Цивільного процесуального кодексу РФ), судова колегія дійшов наступного.

Як встановлено судом, випливає з матеріалів справи, на підставі наказу від 14.12.2005 N 59-к Р. прийнято на роботу до Установи на посаду редактора "Радіо Тагіла", з нею укладено трудовий договір N 20 від 14.12.2015 (л. д. 40 - 42).

Відповідно до наказу від 07.08.2017 N 14-п "Про тимчасове зупинення роботи", у зв'язку з проведенням 10.09.2017 виборів Губернатора Свердловської області та зупиненням дії договору N 30/2017/503 від 11.01.2017, укладено Урал" та Установою, на період передвиборної агітації з 00:00 год. 12.08.2017 по 24:00 год. 08.09.2017 оголошено час простою редакції "Радіо Тагіла" з оплатою часу простою відповідальному редактору Р. у розмірі 2/3 тарифної ставки окладу працівника (л. д. 9). З цим наказом Р. ознайомлено під підпис 01.09.2017 (л. д. 45).

Наказом від 11.09.2017 N 88-к Р. звільнено 11.09.2017 на підставі, передбаченій підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків – прогул, скоєний у період з 4 по 6 вересня 2017 р. (л. д. 6).

Відмовляючи у задоволенні позову Р., суд першої інстанції, оцінивши в сукупності подані сторонами докази, дійшов висновку про законність звільнення Р., виходячи з того, що факт її відсутності з 4 по 6 вересня 2017 р. на робочому місці без поважних причин знайшов своє підтвердження під час розгляду справи, встановленого трудовим законодавством, порядок застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідачем дотримано.

Судова колегія вважає такий висновок суду правильним, відповідним встановленим у справі обставинам і таким, що не суперечить положенням закону, що регулює спірні правовідносини.

Відповідно до ст. 192 Трудового кодексу РФ під дисциплінарним провиною розуміється невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. До дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані роботодавцем до працівника за вчинення дисциплінарної провини, належить, у тому числі, звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.

Відповідно до підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скоєння працівником прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни).

Відповідно до ст. 193 Трудового кодексу РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення (ч. 1). Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (ч. 3).

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 Трудового кодексу РФ).

У пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснено, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законного підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Відповідно до п. п. 3.3.1, 3.3.2 трудового договору, укладеного сторонами 14.12.2005, працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, накази та розпорядження роботодавця та свого безпосереднього начальника, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку роботодавця або встановленому безпосереднім працівником. Працівнику встановлюється наступний режим робочого часу: тривалість робочого тижня – 40 годин, початок робочого часу – о 9:00, закінчення – о 18:00, вихідні дні – субота та неділя.

З урахуванням відсутності доказів встановлення позивачу іншого режиму робочого часу, судова колегія вважає встановленим факт того, що 4, 5 та 6 вересня 2017 р. були для позивача робочими днями.

Відсутність на робочому місці в період з 4 по 6 вересня 2017 р. позивачем не заперечувалась, підтверджується актом про відсутність працівника на робочому місці від 08.09.2017 (л. д. 52), доповідною запискою спеціаліста відділу кадрів С. від 08.09. ім'я директора Установи (л. д. 51), висновком за результатами службового розслідування (л. д. 53), табелем обліку робочого часу за вересень 2017 р. (л. д. 48).

Перевіряючи докази позивача про поважність причин відсутності на робочому місці через оголошення простою, суд дійшов правильного висновку про те, що відсутність позивача на роботі в спірний період є прогулом, оскільки сам по собі факт тимчасового призупинення роботи редакції про поважність причин відсутності на роботі не свідчить.

В обґрунтування своєї позиції у справі позивач посилалася на те, що наказ від 07.08.2017 N 14-п не містив у собі вказівки на обов'язковість знаходження її на роботі в період простою, а також на практику, що раніше склалася в Установі, коли працівники під час призупинення роботи під час проведення виборів мали право приходити працювати. Суд відхилив зазначені доводи позивача, з чим судова колегія вважає за можливе погодитися.

Відповідно до ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ під простоєм розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Трудовий кодекс РФ не містить норми, що прямо вказує, повинен чи ні працівник під час простою перебувати на роботі.

Однак, враховуючи визначення робочого часу, дане у ст. 91 Трудового кодексу РФ, і навіть проаналізувавши види часу відпочинку, зазначені у ст. 107 Трудового кодексу РФ, судова колегія знаходить правильним висновок суду про те, що час простою є робочим часом, а не часом відпочинку, який працівник має право використовувати на власний розсуд. Відповідно, у період простою працівники зобов'язані перебувати на робочих місцях і виконувати ті свої посадові обов'язки, які не пов'язані з причиною простою (що, по суті, і підтвердила позивач, вказавши в позовній заяві, що перебуваючи вдома, вона продовжувала працювати над майбутніми програмами). Радіо Тагіла"). Право працівника не перебувати на робочому місці в період простою може бути закріплене у колективному договорі, локальних нормативних актах роботодавця, трудовому договорі, а також безпосередньо у розпорядженні про оголошення в організації простою.

Аналогічна позиція з питання необхідності присутності працівників на робочому місці в період простою висловлена ​​в листі Мінздоровсоцрозвитку Росії від 02.02.2009 N 22-2-2004, підготовленому Департаментом праці, заробітної плати та соціального партнерства. При цьому в силу п. 6.6 Положення про Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації, затвердженого постановою Уряду від 30.06.2004 N 321 та чинного на дату підготовки листа, зазначений орган виконавчої влади був наділений повноваженнями надавати юридичним та фізичним особам роз'яснення з питань, до встановленої сфери його діяльності.

Таким чином, працівники в період простою повинні перебувати на своєму робочому місці, якщо інше не встановлено у колективному чи трудовому договорі, у локальному нормативному акті або безпосередньо у розпорядженні про оголошення простою. Відсутність працівника робочому місці у період простою без належного санкціонування керівництвом неприпустимо і порушення трудової дисципліни.

Відповідно до чинних у відповідача Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених наказом директора Установи від 11.10.2013 N 6, будь-яка відсутність на робочому місці, крім випадків непереборної сили, допускається лише з попереднього дозволу керівництва персоналом. Відсутність на робочому місці без дозволу вважається неправомірною. У разі неправомірної відсутності на робочому місці застосовуються дисциплінарні заходи про стягнення, передбачені цими правилами. Перелік випадків, коли роботодавцем може бути надано дозвіл на залишення робочого місця, також передбачено Правилами внутрішнього трудового розпорядку, у зазначеному переліку така підстава для відсутності працівника на роботі, як оголошення в Установі часу простою, відсутнє.

Оскільки ні локальними актами Установи, ні трудовим договором не передбачено право працівника бути відсутнім на робочому місці в період простою, у наказі N 14-п від 04.08.2017 вказівка ​​на те, що позивачеві дозволяється не бути присутнім на робочому місці під час оголошеного простою, також відсутня , підстав для невиходу на роботу в спірні дати через оголошення простою для редакції "Радіо Тагіла" у позивача не було, а тому відсутність позивача на робочому місці в дні простою при ненадаванні нею доказів поважності причин такої відсутності обґрунтовано кваліфіковано роботодавцем як дисциплін .

За викладеними вище мотивами доводи апеляційного подання прокурора про те, що оскільки наказом від 07.08.2017 N 14-П "Про тимчасове призупинення роботи" не встановлено обов'язок працівників у період простою перебувати на робочому місці, відсутність позивача на роботі у період з 4 по 6 вересня 2017 р. не може бути розцінено як прогул, підлягають відхиленню як неспроможні та засновані на неправильному тлумаченні закону.

Передбачений ст. ст. 192, 193 Трудового кодексу РФ порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності відповідачем при звільненні позивача порушено не був, оскільки до видання наказу, що оспорюється, про звільнення від позивача було затребуване письмове пояснення (л. д. 50), наказ про звільнення особи уповно О.), із дотриманням встановленого законом терміну, тобто. до закінчення місяця з дня скоєння позивачем дисциплінарної провини, з наказом про звільнення позивач ознайомлений у день його винесення, про що у наказі є її підпис.

Попри доводи апелянта вимоги ч. 5 ст. 192 Трудового кодексу РФ, згідно з якими при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний, роботодавцем у цьому випадку дотримані.

Відповідно до підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня, а тим більше протягом кількох днів поспіль (що триває прогул), є грубим порушенням трудової дисципліни і достатньою підставою для звільнення працівника. Р. раніше двічі притягувалася до дисциплінарної відповідальності за аналогічні порушення трудової дисципліни, що підтверджується матеріалами справи, зокрема наказами про накладення дисциплінарного стягнення за фактами відсутності на робочому місці без поважних причин 26 та 27 січня 2016 р. з 00:00 00, 04.07.2017 з 15:30 до 18:00 (л. д. 54, 57). Доводи позивача про практику невиходу працівників Установи на роботу в період простою у зв'язку з виборами не підтверджені жодними доказами, відповідачем дана обставина в ході розгляду справи не визнавалася.

У такому положенні висновок суду про обґрунтованість застосування роботодавцем до позивача за вчинений нею дисциплінарний проступок найсуворішої міри дисциплінарного стягнення (звільнення) є правильним.

Інших доводів, які мали правове значення для вирішення спору і потребували перевірки, спростовували правильність висновків суду та могли вплинути на оцінку законності та обґрунтованості оскаржуваного судового акта, апеляційне подання не містить.

Порушень норм процесуального права, які є відповідно до ч. 4 ст. 330 Цивільного процесуального кодексу РФ безумовною підставою для скасування рішення суду першої інстанції судом не допущено.

Керуючись ст. 328 Цивільного процесуального кодексу РФ, судова колегія

Визначила:

Рішення Ленінського районного суду м. Нижній Тагіл Свердловської області від 18.12.2017 залишити без зміни, апеляційне подання заступника прокурора Ленінського району м. Нижній Тагіл Ж. – без задоволення.

Головуючий

О.Г.КОЛЕСНІКОВА

С.В.СОРОКІНА