شاجالينا داريا أولكساندريفنا، طالبة، المؤسسة التعليمية للميزانية الفيدرالية للتعليم العالي "جامعة ولاية أورينبورز"، م. [البريد الإلكتروني محمي]
بورديوغوفا أولغا فاسيليفنا مرشحة للعلوم التربوية، أستاذ مشارك في قسم إدارة شؤون الموظفين والخدمات والسياحة، المؤسسة التعليمية للميزانية الفيدرالية للتعليم العالي "جامعة ولاية أورينبورز"، أورينبورغ
القدرة التنافسية لموظفي المنظمة: العوامل وأدوات الإدارة
خلاصة. يتناول المقال جوانب القدرة التنافسية للموارد البشرية، ويعرض العوامل الرئيسية التي تؤثر على الموارد البشرية، ويعرض أيضًا خصائص أدوات إدارة شؤون الموظفين لخلق ميزة تنافسية للمنظمة.
في عالم اليوم، أصبح مستوى التطور وتوافر المعدات والتكنولوجيا مرتفعًا جدًا لدرجة أنه من المستحيل عليهم الفوز في الصراع التنافسي في السوق. هناك حاجة لاستغلال المزيد من الموارد الأصعب والأكثر واعدة وفعالية والتي لا يمكن أن يمتلكها إلا الأشخاص الذين يتمتعون بإمكانات إبداعية وجسدية، ليس فقط لتطوير قوتهم العاملة، ولكن أيضًا لتطوير الذات. تنشأ الميزة التنافسية عندما تخلق المنظمة قيمة لشركائها، وتختار الأسواق التي يمكنها أن تتفوق فيها على منافسيها، وتقدم استراتيجية مدمرة للبقية. ومن أهم العوامل في تحقيق القدرة التنافسية للمنظمة ما يلي: الابتكار، مثل إدارة التكاليف التي تكمن في الموارد البشرية في المنظمة. وخلق مزايا تنافسية فريدة. إن وجود عدد كبير من المزايا التنافسية يؤدي إلى نتائج متفوقة مقارنة بالمنافسين، وبالتالي يتم التخلص من المزايا التنافسية الإضافية من خلال أسلوب التنظيم الاستراتيجي. ستضمن الموارد البشرية التنافسية الاستخدام الفعال لجميع الموارد الأخرى للمنظمة: التقنية والتنظيمية والمادية والمالية والمعلومات. في عالم أتمتة العمليات والحوسبة، تعتمد القدرة التنافسية للمنظمات بشكل متزايد على المعرفة المهنية والأدلة من المتخصصين لديها. إن تطوير معدات جديدة وإدخال تقنيات جديدة أمر مستحيل بدون موظفين مؤهلين. وينعكس مستوى الكفاءة المهنية للموارد البشرية بشكل متزايد في حاجة الشركات للاستجابة للتغيرات في البيئة التكنولوجية وزيادة المنافسة في السوق في السوق. ستحتاج المنظمات التي تهدف إلى التشغيل الفعال إلى موظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. المرافق مسؤولة عن إعداد المهارات والمعرفة اللازمة لضمان فعالية عملية الإنتاج والإدارة. إن المستوى العالي من القدرة التنافسية للعاملين ليس فقط سبب النشاط الفعال للمنظمة، بل يوفر أيضًا لموظفيها مستوى عالٍ من الأمن الاقتصادي الخاص والضمان الاجتماعي إيكوستي. إن المنظمات الفعالة والتنافسية هي الضمانة للدولة المزدهرة اقتصاديا، وهي الأساس الأساسي للأمن الاجتماعي والاقتصادي. ومن ثم فإن القدرة على الحصول على الموارد البشرية ذات المؤهلات اللازمة والاستفادة منها تعتبر من العوامل الأساسية لنجاح التنمية. بسبب تطور المنظمة، يتم الحصول على الاعتراف بالعلامة التجارية وصورتها وثقافتها التنظيمية والموارد البشرية، كما تسمح بإزالة الموظفين وتغيير عمق الموظفين. في الأدبيات الاقتصادية، يعد مفهوم القدرة التنافسية لموارد العمل أمرًا أساسيًا. مستوى ملاءمتها (عدم تشابهها) مع السوق (الداخلي والخارجي) مما يسمح بتوسيع قدرة موارد المنظمة ويعزز قدرتها التنافسية هناك. إن القدرة التنافسية للموارد البشرية في السوق للعديد من المؤلفين تقلل من القدرة التنافسية للممارس، اعتمادًا على مستوى مظهره. كيفية تقديم المساهمات لتحقيق الأهداف التنظيمية. وترجع هذه الإشارة إلى "اختيار" العمال المستأجرين إلى الفعالية المحتملة لتوظيف هذه الموارد البشرية، مما قد يؤثر على أنشطة المنظمة. ويتكون أساس القدرة التنافسية من خصائص الموارد البشرية الفردية - هيكل وقوة رأس المال البشري، مثل: - القوة البدنية، والصحة، والبيانات الخارجية (رأس المال البيوفيزيائي)؛ - القدرات الفكرية والمدروسة والإبداعية والمعرفة والذاكرة والكفاءة المهنية (رأس المال الفكري)؛ - القيم النفسية، الاتجاهات الأخلاقية، القيم، الصور النمطية العقلية، النظرة إلى الحياة، الدوافع الخاصة (رأس المال الأخلاقي والنفسي)؛ - الانتماء، الاتصالات، اللقب، الحالة، الانتماء إلى رتبة (رأس المال الاجتماعي)؛ - القدرات التواصلية، ومعرفة لغة جيدة و"مرضية" (رأس المال التواصلي)، وما إلى ذلك. ونتيجة للتحليل المخصص لهذا الموضوع، تم التوصل إلى ثلاثة مناهج لتحديد مفهوم "القدرة التنافسية للممارس". (الجدول 1)
الجدول رقم 1 مقاربات تعريف مفهوم "القدرة التنافسية للممارس"
النهج المتبع في القدرة التنافسية للعامل هو ... المؤلفون النسبية فولودينيا مع مثل هذه المهنة أو التخصص وعناصر القوى العاملة التي تمنح العامل ميزة في الكفاح ضد المنافسين على مرحلة الوظائف الشاغرة شاتوكين أ.ج.
وهي خاصية معقدة للعامل، مما يعني أن وضعه المتساوي في السوق المحلية يساوي وضع 100 عامل مختلف (في لحظة تنافسية). أوزيرنيكوفا تي جي.
تتنافس قوة العامل بنجاح في السوق مع الأطباء الذين قد يكون لديهم مهنة أو تخصص أو مستوى مؤهل مماثل.
مرحلة تطور المجموعة هي عملية معالجة قدرات الفرد ومؤهلاته. توميلوف ف.
مرحلة تطور الكفاءة المهنية للطبيب كخاصية واضحة لقوته العاملة الفردية. جالوزو إي. التصميم المتوافق مع الإنجازات الفردية من أجل المساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية. ويتم تحديده من خلال حجم القوى العاملة التي تتوافق مع طلب السوق. سوتنيكوفا إس.
خاصية متكاملة لإمكانات العمل لدى العامل، مما يرفع مستوى تطور إمكانات العمل المخزني إلى قدرات مكان عمل محدد في ساعة محددة، مما يتيح للعامل القيام بذلك في مرحلة أخرى من السداد، يمكنك تأمين مدخراتك الوظيفية. خلوبوفا تي في.
يُظهر يو جي أوديجوفا، بالإضافة إلى الخصائص العقلية والجسدية، أن موارد الأشخاص تساهم في قوتهم، مثل: الصدق والنزاهة والتعقيد والاتساق والانضباط، وما إلى ذلك. المبادرة والصحة الجسدية والعقلية والالتزام بالقانون ، الخوف من الله، الوطنية، الطموح، التفاني الوظيفي، الخ. تشمل المكونات المهمة للموارد البشرية الصحة، وإمكانات تنقل العمالة، والسمعة، واحتياطي التحفيز. إن براءتهم تستهلك موارد الفرد. ولكن بما أن الإمكانات الفكرية العالية تشكل ميزة تنافسية لا يمكن إنكارها، فإن عناصر أخرى من رأس المال البشري من الممكن أن تضعف وتعزز القدرة التنافسية للعامل. على سبيل المثال، يتم تقييم الخصائص الحالية للموارد البشرية من قبل السوق بشكل غامض: هنا من الضروري تطوير الجدية والأدلة، وهنا خفة الحركة للأشياء الجديدة والتنقل. إن نفس هذه المعايير الأخلاقية، والمبادئ التوجيهية الأخلاقية، والبيانات الخارجية للمتقدمين هي موضع تساؤل. ومن وجهة نظر العالِم، فإن مستوى القدرة التنافسية يشكل مؤشراً على استقرار تطور المبدع. يؤثر هؤلاء المسؤولون على القدرة التنافسية للموارد البشرية (الشكل 2).
صغير 2. المسؤولون الذين يضيفون التنافسية للموارد البشرية
اعتمادا على طبيعة وظائف العمل المعينة، يمكن للمرء أن يرى القدرة التنافسية للعاملين في الإدارة والقدرة التنافسية للفئات الأخرى من العمال. من خلال تحليل تدفق العوامل على زيادة القدرة التنافسية للموارد البشرية، سننظر إلى نظام مؤشرات القدرة التنافسية الداخلية للشركة، والذي يتضمن مجموعات من مؤشرات قيمة وقوة القدرة التنافسية للأطباء، المنفصلين عن Mom Evoyu E.V. (ماليونوك 3)
المسؤولون الذين يضيفون القدرة التنافسية للموارد البشرية الاجتماعية والاقتصادية الإقليمية
آلية جوبودار
خلق السكان
إعداد القوى العاملة المؤهلة؛
تشريعات العمل؛ إنفصل
إعادة توزيع القوى العاملة حسب المنطقة والمنطقة
عقول المناخ الطبيعي.
وتدهور البنية التحتية الاجتماعية والحياة اليومية؛
التوازن بين أماكن العمل وموارد العمل في المنظمة
تنظيم الأنشطة؛
تنظيم الممارسة؛
الدفع والحوافز؛
المناخ النفسي للفريق.
التقاليد للفريق
صغير 3. نظام مؤشرات القدرة التنافسية الداخلية للشركة للعاملين (مقسمة على Mamai E.V.)
وقال الأطباء إنه من المهم ملاحظة أن تطوير وزيادة القدرة التنافسية لموظفي الإدارة هو مستودع وجزء غير مرئي من تطوير القدرة التنافسية للمنظمة. إن استثمار رأس المال في التطوير المنهجي وتحسين المؤهلات وتطوير كفاءة موظفي الإدارة يخلق تغييرات في قدرة المنظمة على اكتساب مزايا تنافسية فريدة من نوعها على المشاركين الآخرين في السوق. الميزة التنافسية لإدارة شؤون الموظفين، يتم استخدام أدوات مختلفة لخلق ميزة تنافسية للمنظمة، كما هو موضح في الجدول 2. القدرة التنافسية للممارسين المؤشرات الأساسية مؤشرات كيلكيسني الأساسية (الانخفاضات) ) الثانوية الخاصة المباشرة غير المباشرة المؤشرات للخصائص الفسيولوجية مؤشرات الخصائص التحفيزية النفسية الخصائص الفيزيائية مؤشرات المستوى العالمي مؤشرات إمكانات التسويق الإمكانات الثقافية والاتصالية الإمكانات المالية دوران أمن الموظفين الرضا عن العمل تكيف العمال مؤشرات المهارات التجارية للعامل مؤشرات الخصائص الأخلاقية الإمكانات المبتكرةالجدول 2 أدوات لخلق ميزة تنافسية للمنظمة
مستودعات الميزة التنافسية لإدارة شؤون الموظفين أدوات إدارة شؤون الموظفين لخلق الميزة التنافسية معرفة البيئة الحديثة
تحليل تدفق الدخل إلى نظام إدارة شؤون الموظفين وتوزيع الموارد والتكيف لجذب اهتمامات الجماهير المستهدفة
توسيع قاعدة العملاء من خلال إقامة علاقات وثيقة مع العملاء المستهدفين؛
ومساعدة المديرين التنفيذيين في تنفيذ الإستراتيجية مع التطلع إلى زيادة القدرات التنظيمية؛
خلق ميزة تنافسية واضحة للعاملين في مجال التطوير المهني وضمان حصول العاملين التنافسيين على المهارات والفرص اللازمة لبدء وظائفهم. إنشاء أنظمة وتكنولوجيا لإدارة شؤون الموظفين
الإدارة الفعالة للعمليات التجارية المرتبطة بالموظفين بهذه الرتبة من أجل خلق ميزة تنافسية؛
الإدارة الفعالة للعمليات المتعلقة بإدارة نتائج العمل من أجل خلق ميزة تنافسية؛
الإدارة الفعالة للعمليات المتعلقة بالمعلومات من أجل خلق ميزة تنافسية؛
الإدارة الفعالة للعمليات المرتبطة بتنظيم العمل من أجل خلق الميزة التنافسية. تنمية الموارد لخدمة إدارة شؤون الموظفين
عملية تخطيط استراتيجي واضحة لدفع الاستثمارات في الموارد البشرية التي تتماشى مع أهداف المنظمة؛
تشكيل استراتيجية وسياسة لإدارة شؤون الموظفين بما يتوافق مع استراتيجية المنظمة.الاحتراف في إدارة شؤون الموظفين
تقسيم واضح للأدوار والمسؤوليات في خدمة إدارة شؤون الموظفين؛
الاستثمار في العاملين في المجال الرياضي لضمان الانطلاقة والتطوير اللازمين
من الواضح أنه من أجل الحفاظ على المستوى الضروري من القدرة التنافسية للمنظمة والقدرة التنافسية للموارد البشرية، من الضروري أن تقوم المنظمات بإنشاء نظام فعال لإدارة الموارد البشرية، وهو جزء من نظام الإدارة ويتجه خط الموارد البشرية نحو حل مشكلة أوسع لفريق العمل، بدلاً من التقسيمات التقليدية للموظفين. تنقسم وظائف أنظمة إدارة الموارد البشرية الحالية إلى وظائف التقسيمات الفرعية للموظفين
غالبًا ما تكون إدارات شؤون الموظفين التقليدية غير قادرة على تنفيذ سياسات شؤون الموظفين وتنسيق أنشطة العاملين في مجال الأعمال. عند الانتقال إلى عقول السوق، أصبح من الواضح أنه لا يسمح للعاملين بالعمل في شركات ذات فوائد ثابتة، وإلا فسيتم حرمانهم، بغض النظر عن أي حوافز معتمدة في هذه المنظمة، من وظائف خدمات إدارة الأفراد اليومية هذه الموارد تتوسع بشكل كبير. تستخدم أنظمة إدارة الموارد البشرية الحالية على نطاق واسع:
التخطيط الاستراتيجي لموارد العمل (الطلب الرئيسي من العاملين في مجال الرعاية الصحية، والنظر في سوق العمل، والتوظيف ونوع العاملين في مجال الرعاية الصحية)؛
صب ملابس العمل الجديدة؛
تنظيم الصراع؛
تعليم الأطباء؛
keruvannya kar'eroyu؛
تحليل وتطوير أساليب التحفيز والتحفيز على أساس التعلم من المؤسسات الأخرى؛
تشكيل ثقافة تنظيمية تنافسية.
تطوير هياكل الإدارة التنظيمية؛
خلق العقول النيرة؛
الأمن القانوني والمعلوماتي للعمال؛
التنمية الاجتماعية للموارد البشرية بما أن نظام إدارة الموارد البشرية موجه نحو تحديد الوظائف والمهام، فإن المنظمة تفقد القدرة على التنفيذ الإيجابي لمؤشرات الأداء الفرعية، ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن ظهور موارد بشرية واضحة يمكنها بشكل فعال إن الجمع بين جميع أنواع موارد المنظمة يعني إمكانية تكوين مزايا تنافسية إضافية وتعزيز القدرة التنافسية للمنظمة. ويكمن تحقيق هذه الإمكانية في فعالية إدارة الموارد البشرية، وفي تطوير تقنيات شؤون الموظفين.
تم النشر في المصادر 1.Gerchikova، I.M. الإدارة: مساعد رئيسي. -م: الوحدة، 2009. - ص2123.2. كارتاشوفا، L. V. إدارة الموارد البشرية. م: دار النشر INFRAM، 2013. -235 ص.. 3. كيبانوف، أ.يا إدارة شؤون الموظفين التنظيمية. -م.: فيدفو إنفرام، 2010. -ب. 84.4.Mamai, E.V. النهوض بالقدرة التنافسية للممارسين باعتبارها واحدة من أكثر الاتجاهات الواعدة لتطوير المنظمة / E. V. ماماي؛ الروبوتات اليدوية E. V. Yakovleva // النشرة الإخبارية لـ NSUEU. -2014. -رقم 4.
ص 7983.5 Milyaeva, L. G. إدارة القدرة التنافسية لموظفي المنظمة في أذهان تنفيذ نهج كفء / L. G. Milyaeva, E. ن. بافيكينا // أخبار NSUEU. -2014. -رقم 4.-س. 27-34.6 سوتنيكوفا، S. I. القدرة التنافسية لسوق السلع: نشأة التغيير الاجتماعي والاقتصادي // التسويق في روسيا هناك. 2006. رقم 2.S.95107. 7.
أوديجوف ، يو.جي. الممارسة الاقتصادية: podruchnik: v2 t./Yu.G. أوديجوف، ج.ج. رودنكو، إل إس. بابينينا. -م: Vidavnitstvo "AlfaPres"، 2007. -T. 2.-922 ص.
الموضوع 3. القدرة التنافسية للموظفين.
1. فهم الخصائص الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين.
2. المزايا التنافسية للموظفين.
3. تقييم القدرة التنافسية للموظفين.
1. فهم الخصائص الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين.
إن النهج الأوسع هو ذلك الذي يميز القدرة التنافسية للعمال بأنها قيمة مستوى التأهيل المهني للقوى العاملة، والذي يسمح لهم بالمنافسة (الفائقة) على الوظائف المرموقة.
القدرة التنافسية للموظفين وتوظيف خمسة مستودعات:
1. إمكانات العمل - تعني استعداد الموظفين للعمل، وفهم القدرات الفطرية، والتعليم، والوعي، والمعرفة الحياتية والثقافية، والوجود الاجتماعي والاقتصادي والتنظيمي. العقول لتحقيق النتيجة المرجوة.
2. التنظيمية والإدارية - تعني إمكانية التحسين المنهجي والمستهدف. فهم هيكل المنظمة والسياسة والثقافة.
3. مبتكر – يشير إلى مستوى جاهزية الموظفين قبل تنفيذ المشاريع المبتكرة. أنا أقدر احترافية الموظفين وقدرات الابتكارات. أنشطة.
4. التسويق – أهمية الموظفين لقدرات صاحب العمل، يمكن رؤيتها من لمحة سريعة (أهمية المكان)، بوضوح (ZUN)، من الساعة (المهنة، آفاق مستقبل هذا المرض).
5. المالية – فرص للموظفين لإضافة أموال وموظفين آخرين. يعتمد ذلك على مستوى الراتب والمزايا والمكافآت المختلفة.
من المهم أن نلاحظ أن تطوير العناصر الهيكلية للقدرة التنافسية للموظفين يمكن رؤيته في الأنواع التالية:
1. التنظيم الداخلي - يرتبط بتراكم رأس المال البشري في وسط المؤسسة، مما يسمح بزيادة الكفاءة في تبادل التغييرات سواء في وسط مكان العمل أو فيما بينها.
2. خارجي (بين المنظمات) - يتم تحديده من خلال خصوصيات مجال الإبداع الطوعي. يسمح هذا النوع بالتوزيع المرن لموارد العمل، والمساواة بين العرض والعرض للقوى العاملة. تأتي القدرة التنافسية الخارجية من حقيقة أن استهلاك السوق لمختلف السلع والخدمات قد يتوافق في مرحلة ما مع هيكل الإنتاج والعمالة، أو على العكس من ذلك، قد يتوافق هيكل الإنتاج والعمالة في أي لحظة مع احتياجات السوق من السلع والخدمات. خدمات.
يمكن أن تحدث أنواع القدرة التنافسية الداخلية والخارجية (المشتركة بين المنظمات) للموظفين في ثلاثة أشكال:
1. داخل المهنة – ينقل توجيه العامل الآلي إلى تكوين قوة عمل غنية بالوظائف في شموليته المستمرة.
2. متعدد التخصصات - يعتمد على مجمع ZUN، وهو مناسب لمختلف المهن.
3. المادية – تتحدد من خلال العلاقة بين عدد أماكن العمل وعدد العمال في الساعة. تعني القدرة التنافسية المادية للموظفين، في المقام الأول، العلاقة بين عدد العمال وعدد العمال المستأجرين في الساعة، والتي تحددها كميات مختلفة من الأموال النهرية النشطة لكل عامل ووحدة ملكية. بمعنى آخر، مستوى الطلب على القوى العاملة في دورة حياة المؤسسة وتنظيم المنطقة (بما في ذلك مراحل الدورة مثل التكوين والنمو الوظيفي والتحكم في النمو والإفلاس)، مثل استراتيجية التطوير التنظيمي (التزايدي) ، النمو الديناميكي، الربحية)، التصفية، الدائرة). ثالثا، ترتبط خصوصيات التدفق الطبيعي لموارد العمل في المنطقة في المقام الأول بتفاهة نشاط عملهم.
تقييم القدرة التنافسية للموظفين Fatkhutdinov R.A. وهي مقسمة إلى ثلاث فئات: عامل، متخصص، مدير.
تعد القدرة التنافسية لموظفي المنظمة جزءًا من القدرة التنافسية للمنظمة نفسها.
2. المزايا التنافسية للموظفين.
يتم تحديد القدرة التنافسية للموظفين من خلال التدفق المشترك لعاملين: مستوى إمكانات العمال (مدى توافر المسؤوليات ذات الصلة وكفاءة العامل نفسه) ومستوى تحفيزهم (العوامل الداخلية). pratcvnik أنهي وظيفتي بوضوح).
يمكن رؤية المسؤولين ذوي الميزة التنافسية للموظفين من موقعين: فقط على مستوى الشركات المحلية؛ زاجالوم رينكو براتسي.
على مستوى المؤسسة، وبعد أن أظهروا مزايا تنافسية، يتم الاعتراف بالموظفين من قبل العقول الخارجية والداخلية. تخضع المزايا التنافسية الداخلية والفردية للموظفين لفترات الركود والازدهار.
قبل تراجع القدرة التنافسية، يعد ما يلي مهمًا للموظفين: القدرة؛ طبع؛ بيانات فيزيائية.
قبل تكثيف المزايا التنافسية، نذكر: ياكوستي الأعمال؛ الذكاء والثقافة؛ مباشرة الدافع للنشاط. شخصية؛ العاطفية. الود ومهارات الاتصال. منظمة؛ مؤهل القرن .
برنامج فردي لتعزيز القدرة التنافسية للموظفين، والذي يحفز الاعتراف بالنفس، وتطوير القدرات الإبداعية، والبحث عن طرق لتحقيق الأهداف المهنية، هو التسويق الذاتي.
التسويق الذاتي هو مجمل تصرفات الممارس، والاستثمارات في عمليات البحث، وخلق العقول الأكثر تعاطفا لتشكيل قدرته التنافسية للمستقبل.
وبالتالي، يهدف التسويق الذاتي الوصفي إلى تحسين عملية خلق القدرة التنافسية للموظفين.
يمكن أن تكون الأساليب الرئيسية لإعادة خلق القدرة التنافسية للموظفين هي:
1. النهج التحويلي – ميتا – مدى وصول الزرع المحيط، والنشاط نفسه بعيد المنال.
2. النهج التواصلي – ميتا – حفظ وتجديد موارد الفريق.
3. النهج النفعي – يتم اعتبار الخدمة مصدرًا للتغذية الفردية الممتازة.
4. النهج التعاوني – التعاون مع الزملاء والزملاء والزملاء.
5. النهج الذي يمكن تحقيقه هو السعي لتحقيق نجاح خاص، من خلال تحسين الذات.
3. تقييم القدرة التنافسية للموظفين.
يعتمد تقييم القدرة التنافسية للموظفين على مزاياهم التنافسية، الخارجية للموظفين والداخلية.
ولذلك فإننا نأخذ في الاعتبار كلاً من مسؤولي القدرة التنافسية للمنظمة وغيرهم من العقول الخارجية، وأيضاً المسؤولين الداخليين.
تعتمد طرق تقييم القدرة التنافسية على مقياس محدد وواضح من المعايير يتم تقديمه لممارس البشرة، ونظام محدد من المؤشرات لممارس البشرة وتقييم موضوعي لها بناءً على هذه المعايير. يتم تعيين تقييم النقاط للطريقة المقترحة لتحديد الخصائص الواضحة للممارسين (مع قيود محتملة على الأهمية المحددة): الكائن من أدنى قيم المؤشر يخصم درجة "1" (بدون قيمة - "0")، من الأعلى إلى الأعلى - "10" نقاط.
الإجراء الرسمي لإجراء التقييم:
1. صياغة الأهداف.
2. تصميم الإجراء التشخيصي.
3. تعيين مجموعة من العمال المجلودين.
4. تعيين وتشكيل فريق من الخبراء.
5. إجراء التشخيص.
6. تحليل ومعالجة المعلومات.
7. ملاءمة الحقائب: التحليل والصوت.
طرق التشخيص
1. طريقة تقييم الخبراء القياسي للمعرفة والمهارات ومهارات الموظفين. يتم تقييم القدرة التنافسية للمعرفة والمهارات وتدريب الموظفين وفقًا لمعايير الكفاءة المهنية، مقسمة على أساس التقرير الموحد للتعرفة والمؤهلات، المعتمد بقرار وزارة الثقافة (رقم 37 بتاريخ يناير 2019). 20, 2001)، وهي الوثيقة التنظيمية الرئيسية للمحاسبين. يتم أخذ معايير كفاءة الشخصية إلى أقصى حد ممكن.
2. أسلوب التقييم الإيجابي لفعالية المعرفة في الحياة الخاصة والمهنية (التقييم الذاتي باستخدام خريطة القدرات الخاصة). لتقييم القدرة التنافسية للثور الخاص، تم استخدام اختبار "خريطة الياك الخاصة" (KLK). تم تقييم الخصائص الخاصة على أساس الجلد باستخدام 14 مقياسًا للتطور الخاص. الحد الأعلى للتطور الطبيعي للميزة والذي يساوي 389 نقطة يساوي العلامة.
3. معامل كبير للآفاق المهنية. الآفاق المهنية هي مجموع المؤهلات والمعرفة والمعرفة للشخص لتحقيق الأهداف المهنية. فيما يتعلق بهذا، تعد المعرفة إحدى الخصائص الرئيسية الواضحة لمستوى تأهيل العامل، وخبرة العمل - في جميع أنحاء العالم حتى الآن، وفي جميع أنحاء العالم هناك علاقة مع خبرة العمل، وخبرة العمل. مدة الخدمة وعمر العمل كعامل هي المسؤولة عن التأمين الإلزامي في تقييم فساد الأعمال. يتم تطوير معامل الآفاق المهنية (PPC) وفق الصيغة التالية:
KPP = مستوى تقييم التعليم x (1 + الخبرة/4 + القرن/18)،
de: تقييم مستوى الإضاءة: 0.15 – للأفراد الذين ربما لم يكملوا الإضاءة الثانوية؛ 0.60 – للأفراد ذوي الإضاءة المتوسطة؛ 0.75 – للأفراد ذوي المعرفة التقنية المتوسطة وغير الكاملة؛ 1.00 – للأفراد ذوي المؤهلات المتقدمة في تخصصهم؛ مدة الخدمة للتخصص: وفقًا لتوصية المعهد الديمقراطي الوطني، يجب تقسيمها على 4 (فيما يتعلق بهذا، كما تم تأسيسه، فإن الخبرة لها تأثير أقل بأربع مرات على فعالية العمل، والمستوى الأدنى)؛ القرن: يتوافق مع توصية ممارسة المعهد الوطني الديمقراطي بالتقسيم على 18 (ثبت أن التأثير على فعالية الممارسة يكون أقل بـ 18 مرة، كلما انخفض حقن الضوء).
للحصول على تقييم متساو لنقطة التفتيش، vikorystvovavsya كعلامة على الحد الأقصى لنقطة التفتيش الممكنة. تم التأمين عليه للحصول على أقصى قدر من الأداء الإضافي: التعليم (1)، والخبرة العملية في هذه المزرعة (20 عامًا) والقرن (47 عامًا). وهكذا، تم تحديد نقطة التفتيش القياسية لتكون 8.5.
4. كشف مستوى الراتب. ولتقييم القدرة التنافسية للأجور، تم استخدام بيانات مراقبة السوق. يتم أخذ هذه البيانات كمعامل قياسي من موضع مستوى الجلد.
يسمح إجراء التثبيت هذا بما يلي:
- إعطاء تقييم موضوعي لموظفي المشروع ومساواته بالمعيار الروسي؛
- تقييم الاحتياجات الخاصة للموظفين.
- الكشف عن مستوى الآفاق المهنية وراء فئة البشرة؛
- تقدير مستوى أجور العاملين في مجال الرعاية الصحية بمستوى مائة بالمائة مع سوق العمل؛
- تعديل سياسة شؤون الموظفين لتوظيف وتحفيز الموظفين؛
- تقييم مستوى جاهزية الموظفين لتحقيق أهداف المشروع وفق استراتيجية معينة.
النموذج الرئيسي هو تقييم جامعي للقدرة التنافسية للفرد. يضم ثلاثة مستودعات: مستودع لعدد من السلع المصنعة؛ مجموعة متنوعة من جودة الروبوت المزور؛ الدفء لقدرة الفرد على تطوير وظيفة العمل وإتقان الكفاءة.
دكتور في الاقتصاد العلوم يا أستاذ
ولاية نوفوسيبيرسك
جامعة الاقتصاد والإدارة
يرتبط تطور عمليات الابتكار في روسيا بالوعي بأن القدرة التنافسية للموارد البشرية هي المحرك الرئيسي للابتكارات العلمية والتكنولوجية، والتطور الفكري الرئيسي والنمو لمعظم المؤسسات. من المهم أن نعرف أن هناك مسؤولًا واحدًا مستقرًا في فعالية المنظمة الحالية والقدرة التنافسية لموظفيها. الاعتماد على القدرة التنافسية للموظفين هو الطريق لنجاح المنظمة.
أظهر تحليل الأعمال الأدبية حول مشكلة إدارة الموارد البشرية أن استخدام مصطلح "القدرة التنافسية" للناس كموضوع للحياة الاقتصادية أصبح ظاهرة أوسع. إن المؤلفين التقليديين، الذين يركزون على تحليل مفهوم القدرة التنافسية في السوق، بعيدون كل البعد عن الوضوح في صياغاتهم. في أغلب الأحيان، كمرادف لمفهوم "القدرة التنافسية للشخص كموضوع للحياة الاقتصادية"، يتم استخدام مصطلحات "القدرة التنافسية للعامل"، "القدرة التنافسية للموظفين"، "القدرة التنافسية لإمكانات العمل"، "القدرة التنافسية لإمكانات العمل". هناك "القوة العاملة"، و"القدرة التنافسية لموارد العمل"، و"القدرة التنافسية"، وكذلك "القدرة التنافسية للعامل الآلي والمتخصص والمدير". كما يفسر المؤلفون موضوع القدرة التنافسية في السوق بطرق مختلفة (الجدول 1).
يتيح لنا تحليل تفسير القدرة التنافسية للأشخاص كموضوع للحياة الاقتصادية، استنادًا إلى الأدبيات القديمة، رؤية مخططين مفاهيميين يعكسان وجهات نظر مختلفة حول موضوع القدرة التنافسية في أنشطة السوق، وأشكال التنظيم.
ممثلو المخطط المفاهيمي الأولباعتبارها جوهر المزايا التنافسية في السوق، ينظر الناس إلى القوة العاملة، وإمكانات العمل، وإمكانات الإدارة، ورأس المال البشري. وهم ينظرون إلى القدرة التنافسية في السوق كنوع محدد من القدرة التنافسية للمنتج، وهو ما يدل عليه متانة المنتج الذي يتم بيعه، وقيمته الواضحة.
تيم نفسه، ممثلو المخطط المفاهيمي الأول يحددون القدرة التنافسية للموظفين بناءً على نوع القوة العاملة (المؤهلات، ملف التدريب، العمر، وما إلى ذلك) ولتحديد عالم التقدم التنافسي في السوق، من الضروري تقديم إجراءات والخصائص التكاملية لمختلف القوى العاملة التنافسية.
بادئ ذي بدء، نحتاج إلى تطوير خصائص واضحة للقوى العاملة، والتي تسمح لنا بـ "المنافسة"، و"الاستقامة"، والمطالبة بـ "الواضح"، و"المرموق"، و"الجيد" وما إلى ذلك. أماكن العمل ليست القدرة التنافسية، بل هي أحد المؤشرات التي تميز القدرة الوظيفية للقوى العاملة.
الجدول 1
المفاهيم الأساسية لمفهوم "القدرة التنافسية للسوق"
خصائص المفهوم |
المخطط المفاهيمي الأول |
المخطط المفاهيمي الثاني |
|||
القدرة التنافسية للقوى العاملة |
القدرة التنافسية (العمالة والإدارية) |
||||
علامة التصنيف |
جوهر المزايا التنافسية لإنتاج السلع (القوى العاملة)، |
الشكل التنظيمي والاقتصادي والأهمية الواضحة |
|||
القوى العاملة |
الإمكانات (العمل والإدارة) |
بريتسيفنيك |
الموظفون (العاملون في مجال الصحة العامة) |
موارد العمل |
|
خصائص واضحة للقوى العاملة |
آلية جلب المزايا التنافسية إلى النقطة التي تعمل فيها |
||||
يعرض التقييم |
مؤهل |
احترافية |
خصائص واضحة للقوى العاملة |
خصائص واضحة |
السكان النشطون اقتصاديا |
مندوب |
بخماتوفا تي جي، |
إيفانيفسكا إل في، |
نيمتسيفا يو في، |
نيمتسيفا يو في، |
مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: مواد NVC الأقاليمية. - بييسك، 2002 |
بمعنى آخر، فإن الخصائص الواضحة للقوى العاملة تتحدد إلى حد كبير من خلال احتياجات ومتطلبات عملها، ولا يتشكلها هذا العالم الذي ليس ضروريًا لعمل المؤسسة والاقتصاد ككل. فيما يتعلق بهذا، فمن الصحيح أن نقول yakist praci، إذن. حول مستوى اتساق خصائص نشاط العمل للعاملين في مكان العمل.
ثالثًا، يتم تحديد القدرة التنافسية للسوق من خلال الخصائص الواضحة للقوى العاملة في الشركة وعقولهم. قبل المسؤولين، يجب تأمين الوضع الأولي للمنتج "القوى العاملة" في سوق السلع: أشكال وأنواع العمالة؛ العقول والأنشطة المزدحمة. ياكست براسي؛ صورة عامل؛ الانضباط في الممارسة؛ منشآت شركة فولودينيا؛ سلوك العمل الإنفاق على التحضير؛ إنفاق المعاملات أيضا.
باعتباره الكوز الرئيسي، وهو ما يعني الخصوصية وتغيير نوعي محدد في القدرة التنافسية في السوق، ممثلو مفاهيمي آخرتنظر المخططات إلى آلية جلب المزايا التنافسية للقوى العاملة (الوضع إلى النقطة) في البلد الذي يعمل.
ويحترم ممثلو المخططات الأخرى أن القدرة التنافسية للسوق تعتمد على:
| - | القدرات الإنتاجية للأشخاص، والتي تتوافق بشكل أكبر مع قدرتهم على الأداء الجيد في مكان عمل معين؛ |
العقول الاجتماعية والاقتصادية والصناعية والتقنية، والتي يتم ضمان الاستخدام الأكثر كفاءة لقدرات الطبيب قبل هذه المهمة؛ |
|
تلبية احتياجات العامل والعامل ديناميكيًا، والتي لا تعتمد على صحة الجسم وفي مصلحة عامل معين، والأهداف التنظيمية؛ |
|
- التقليل من التكاليف التراكمية طوال فترة نشاط عمل العامل. |
كما أن القدرة التنافسية للسوق ترتبط ارتباطًا وثيقًا بما يلي:
في ضوء ما سبق، فإن الجوهر الأكبر للقدرة التنافسية في السوق، من قبل ممثلي المخططات المفاهيمية الأخرى، يتم تحديده من خلال الشكل التنظيمي والاقتصادي للمنتج المرتبط (المنتصر) "قوة العمل"، وأهميته الواضحة، ولهذا السبب المنافسة تعتبر القدرة تأخذ اسمها المحدد: "القدرة التنافسية لموارد العمل"، "القدرة التنافسية لموارد العمل".
القدرة التنافسية للممارس - الهدف هو ضمان وصول الفرد إلى هدف تقديم المساهمات لتحقيق الأهداف التنظيمية. يتم تحديد القدرة التنافسية للعامل من خلال قوة القوة العاملة، والتي تتوافق مع طلب السوق على القدرة الوظيفية للعامل. وينظر إلى القدرة التنافسية للعامل على أنها مؤشر على "اختيار" العاملين بناء على إمكاناتهم الفعلية وكفاءتهم الفعلية في الأداء وتحقيق التطور المهني. ومن الضروري اختيار أكبر عدد ممكن من العاملين على أساس أهمية رأس مالهم البشري كمسألة مبدأ.
يتضمن نظام مؤشرات القدرة التنافسية للطبيب (الشكل 1):
| - | المؤشرات الأساسية التي تشير إلى مدى فعالية الإجراء المحتملة والفعلية. المؤشرات المتعلقة بالخصائص الاجتماعية والديموغرافية والنفسية الفسيولوجية والتحفيزية للقوى العاملة، فضلاً عن المستوى الأولي وتغيير المعرفة والمهارة والمهارة والأهمية الجديدة للعامل؛ |
عروض خاصة تسلط الضوء على مخاوف وإنجازات بائعي الروبوتات في القوى العاملة وفوائد الممارسة. عروض تتميز بعالم من متطلبات السوق لإنتاج واضح المعالم، فضلاً عن إمكانية ضمان ربحية المنتج، وتلقي معلومات جديدة، وزيادة المعرفة المهنية، والاستثمار الذاتي في رأس المال البشري، وإمكانات روابط الاتصال في نوع معين من النشاط. |
صغير 1. نظام إظهار القدرة التنافسية للعامل
القدرة التنافسية للموظفين وهذا يدل على القدرة التنافسية للممارسين الآخرين في هذه المجموعة وله دور كبير في أداء الموارد البشرية في العملية الصناعية والتجارية. في عملية تشكيل وتطوير القدرة التنافسية للموظفين، تتجلى نفس العمليات الاقتصادية والاجتماعية: يركز الموظف على تحقيق أهدافه (زيادة القدرة التنافسية للمنظمة، تقليل الأرباح) أو التطوير الأكثر تقدما للمزايا التنافسية للموظفين عمال. والعمال، بدورهم، مهتمون بالقدرة التنافسية التنظيمية التابعة بطريقة تجعلهم يدركون إمكانية زيادة قدرتهم التنافسية الفردية.
تتميز القدرة التنافسية للموظفين بالترابط بين ثلاث مجموعات من المشاركين في السوق:
| - | التغييرات المتعلقة جوهر السوق الداخلي للمؤسسات واستقرار الموظفينمن نومك إذن التغييرات التي تميز خصوصيات المؤسسة وهيكلها، ونوع النشاط، وخصوصية المنتجات التي يتم إنتاجها، فضلاً عن عدم الاستقرار والضغط والسحر للتميز التجاري والتكنولوجي للمؤسسة؛ |
التغيرات المتعلقة بالموارد البشرية، التي تعطل السوق المحلية أقل تحديدًا بكثير فيما يتعلق بالتغيرات الحالية غير القابلة للتحويل (قصر الطلب على العمالة أو زيادته، والتغيير في هيكل العمال، ومحدودية الموظفين ذوي الكفاءة، والمرونة في هيكل المزرعة ومكان العمل، ومستوى سيولة رد فعل الموظفين على الضغوط الحالية، والتحفيز والانفتاح على الموظفين في البيئة الحديثة، وانخفاض / زيادة كفاءة العمل، والحاجة إلى استثمارات كبيرة من الموظفين والموارد الأخرى، وما إلى ذلك)، وتشير أيضًا إلى القدرة التنافسية المزايا التي يتمتع بها الموظفون في السوق؛ |
|
التغييرات المرتبطة بنشاط العمل، والتي يتميز بها المسؤولون، الذين لا يكذبون على الموظفين، بل يؤثرون على استراتيجية وتكتيكات أنشطتهم. وتتطور هذه التغيرات تطوريا نتيجة لتدفق عدد من الأسباب التي تتطور خطوة بخطوة، ويمكن أن تتغير بشكل حاد في ساعة الأزمة أو في ظل تدفق تنظيمي مباشر. يمكن أن تكون مواتية لجميع أنواع أنشطة العمل، ويمكن أن تكون انتقائية أو ودية في كثير من الأحيان. |
القدرة التنافسية لموارد العمل - مجموعة من خصائص السكان المنتجين التي تدل على نجاح مشاركتهم في النشاط الاجتماعي والاقتصادي في هذه المنطقة وغيرها. تتميز القدرة التنافسية لموارد العمل بالاختلافات الواضحة في إجمالي القوى العاملة مقارنة بمستوى الرضا عن طلب السوق في منطقة معينة (منطقة، إقليم).
أوتجي، القدرة التنافسية في السوق يميز قوة رأس المال البشري، وهو ما يعني عالماً من الرضا عن طلب السوق بين السكان.
تعتبر هذه القدرة التنافسية المعقولة في السوق مهمة بسبب النقاط المفاهيمية التي تميز جوهرها:
| 1) | للوهلة الأولى، يتم تحديد الطلب على القوى العاملة من خلال طلب العمال في الممارسة العملية، والحاجة الرضا عن استهلاك السوق للسلع والخدمات; |
فئة "رأس المال البشري"يعبر عن هدف تفعيل المورد الاقتصادي "العامل" كوسيلة لطرح الدخل والربح. إن مفهوم "رأس المال البشري" أكثر ضخامة وتنوعًا من مصطلحي "إمكانات العمل" و"القوة العاملة". أساسها هو مصطلح "رأس المال" - القيم المستخدمة لضربها. رأس المال البشري، مثل رأس المال المادي، سوف يزود قائده بمهنة معقدة، ومنصب، ودخل، وما إلى ذلك. أكثر ياكيست براتسي; |
|
يتم تحديد أهمية وهيكل رأس المال البشري للممارس عند تبادل وقوة العمل vicoristan; |
|
هناك حاجة للاستثمار في رأس المال البشري التدفق على المدى الطويل في عملية التصنيع التجارية، يتم توزيع هذه الدفعة على الساعة أثناء قيام العامل بواجباته. |
تُفهم القدرة التنافسية في السوق بوضوح على أن أجزاء الأسواق غير متجانسة ويمكن تنظيمها إلى قطاعات تختلف حسب مستوى طلب السوق عن النواة الوظيفية للسوق، ونفس جودة القوى العاملة، فضلاً عن خصائص مصدر الطاقة الذي يمكن البقاء عليه للقوى العاملة.
Vidmīnovosti في Rinki المستهلكة في TIY Chi INSHII PROTSILYUSLUYUT VIDPOVID، الموظفون التنافسيون (pratsivnik): Stayka التجاري التنافسي، Timchasova (Napīvstiyka)، Nestiyka.
نظرًا لتفرد قدرة منتج "القوى العاملة" على البقاء في السوق (قدرته الوظيفية) ، يمكن أن تكون القدرة التنافسية للموظفين (العاملين السريريين) من ثلاثة أنواع: حصرية ومتنوعة وانتقائية.
تشمل نقاط القوة في شخصية القوة العاملة النشيطة عدة أنواع من القدرة التنافسية: واضحة، كامنة، غير عقلانية، واعدة.
اعتمادًا على تفاصيل استراتيجية شؤون الموظفين وسياسة شؤون الموظفين، يمكن للمرء أن يرى القدرة التنافسية:
اعتمادًا على طبيعة تنقل القوى العاملة، يمكن للمرء أن يرى التنظيم الداخلي والقدرة التنافسية الخارجية للموظفين (الأطباء)، والتي، وفقًا لموضوع القدرة التنافسية، يمكن أن تكون من ثلاثة أنواع: المهنية الداخلية والمهنية والمادية.
إن اعتماد التنافسية بين الموظفين كفلسفة لإدارة السوق الداخلي يعني أن صاحب العمل بحاجة إلى المراجعة الدورية للإعدادات الإستراتيجية والتكتيكية المستهدفة التي تنقسم إليها ومفهوم تعزيز المزايا التنافسية للموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه.
مفهوم تعزيز القدرة التنافسية للموظفين - هذه هي فلسفة صاحب العمل وأيديولوجيته واستراتيجيته وسياسته، الموجهة نحو التنفيذ المتجدد لمزايا الموظفين كموضوع للحياة الاقتصادية. هذا نظام من وجهات النظر النظرية والمنهجية حول الجوهر العقلاني والهام والمكان والأهداف والمهام والمعايير والمبادئ والأساليب، بالإضافة إلى الأساليب التنظيمية والعملية لتشكيل آلية إدارة تنافسية لقدرة الموظفين المعينين من محددين العقول في أداء المنظمة.
في ممارسة المؤسسات المنزلية، يمكن للمرء أن يرى المراحل الرئيسية في تطوير مفهوم تعزيز القدرة التنافسية للموظفين وفقًا لمعايير هيمنة "الفوقية الاجتماعية - الفوقية الاقتصادية"، "الموظفون كمورد - الأفراد كمجتمع" ( الصورة 2 ).
صغير 2. تصنيف مفهوم تعزيز القدرة التنافسية للعاملين
جوهر المفهوم الحي أو مفهوم العملية الشاملة لتراكم رأس المال البشري تهدف إلى ضمان أعلى مستوى من التوظيف في العمل. يتغير عدد الموظفين المعينين اعتمادًا على نوع الموظفين حتى تتغير التزامات إنتاج السلع والخدمات. أي بائع روبوت يبيع مثل هذا المنتج "القوى العاملة" المتاح على نطاق واسع ويباع بأسعار منخفضة. يعتمد مفهوم تعزيز القدرة التنافسية للموظفين على التدريب المهني المكثف للعمال مع التركيز على المؤهلات المتعددة. مجمع من المعرفة والذكاء والعمل المبتدئ، ينطبق على مختلف المهن.
مفهوم الكفاءة أو مفهوم زيادة رأس المال البشري وأؤكد أن قادة رأس المال سيكونون حساسين تجاه قوة العمل، وهو الأمر الذي ينقل أعظم التألق. لذلك، مع هذا المفهوم، تركز القوى العاملة على مثل هذا المنتج الذي يتوافق بشكل وثيق مع أعلى مستوى من الناحية الفنية والتشغيلية والتشغيلية، مما يضمن تحقيق أكبر فائدة للمنظمة. يسعى صاحب العمل بشكل مباشر إلى خلق وتطوير قوة عمل ذات مؤهلات عالية وتحسينها بشكل مستمر. "مع زيادة كفاءة الرياضيين، تزداد الإنتاجية، ويوجد المزيد من الابتكار، ويزداد تركيز القوة، ويبدأ المزيد من الأشخاص. العمل في تلك المجالات التي تعتبر حاسمة لنجاح المنظمة."
تمشيا مع المفهوم المختص لتعزيز القدرة التنافسية، يركز مورد الروبوت على: 1) تغيير مؤهلات عماله إلى مستوى حوافز العمل الممكنة، ما الذي تغير؛ 2) تشجيع وتحفيز استراتيجيات التوظيف المختلفة ودفع الدخل والنبيذ. ومع ذلك، فإن المنظمة تؤكد على سعر العمل من أجل الحصول على عمل موظفيها والاحتفاظ به، بحيث "إذا ترك الموظفون المنظمة - ليوم واحد أو اليوم التالي - فإن كفاءتهم تذهب معهم".
المفهوم الوظيفي، أو مفهوم تحفيز نمو رأس المال البشري يعتمد ذلك على حقيقة أننا إذا أعطينا الموظفين الحق في اتخاذ قرار مستقل بشأن تراكم رأسمالهم البشري، وتطوير كفاءتهم، فإن اقتراح الاختيار الصحي قد يفقد ثباته أو قد يتم تقويضه. أصحاب العمل، الذين يركزون على هذا المفهوم المتمثل في تعزيز القدرة التنافسية بين الموظفين، يكثفون جهودهم لتحفيز وظائف القوى العاملة، وهذه المناصب التي تلبي السوق الاستهلاكية في الوطن الأم على أفضل وجه. أما المزايا والخدمات الروحية الأخرى، فتتيح إمكانية دمجها مع أقل ما يمكن. اقتصادية وصديقة للبيئة وصديقة للبيئة.
مفهوم التسويق التقليدي، أو مفهوم فعالية رضا العملاء وميزة البائع الآلي يركز على تلك المعايير لتحسين استراتيجية القوى العاملة والربح (الفائض) في عملية الجمع بين الملكية ورأس المال والموارد الطبيعية. تتيح لك الإيرادات نفسها اختيار أساليب الإنتاج الأكثر كفاءة، لتجنب الطرق الأقل فعالية، لتحفيز عملية نقل الموارد لتعظيم كفاءتها، لتقليل تكلفة المؤسسات التي تعمل في ظل تحولات أخرى في الاتجاه الخاطئ. هذا المفهوم لتعزيز القدرة التنافسية للموظفين يسمح لهم بالاستجابة بسرعة للتغيرات، والتطور إلى هيكل مؤهل مهنيًا لإجمالي القوى العاملة، وضمان اتساق رأس المال البشري، وزيادة القدرة الوظيفية للعمل.
المفهوم الحالي لتعزيز القدرة التنافسية للموظفين يعني ترتيب جميع جوانب النشاط من أجل تحقيق المزايا التنافسية في السوق وتلبية طلب السوق على السلع والخدمات بأكثر الطرق كفاءة. يتم تحقيق الكفاءة العالية لنشاط الفيزيائيين من خلال الإدارة المثلى لوظائفهم المهمة. إن المفهوم الحالي ذو طبيعة نظامية ويرتكز على الجوانب الرئيسية لتنمية الموارد البشرية في الاقتصاد العالمي، في مواجهة العوامل والمشكلات التي تعزز القدرة التنافسية المتزايدة لهذا المورد. إن العوامل التي تسمح بتحقيق أقصى تأثير على السوق من خلال تعظيم تلبية طلب السوق على السلع والخدمات هي الهيكل العام لكفاءة الشركات، وتفاهة دورة الحياة، وعالم تكاليف العمالة الإجمالية.القوة والحماس والديناميكيات الكفاءة بين الموظفين (الشكل 3).
صغير 3. المفهوم الحالي لتعزيز القدرة التنافسية للموظفين
العنصر المفاهيمي "أقصى قدر من الكفاءة المؤسسية" . تمثل كفاءة الشركات كفاءة الموظفين على المستوى اللازم للمنظمة لتحقيق أهدافها الرئيسية: الاقتصادية والعلمية والتقنية والصناعية والتجارية والاجتماعية (الشكل 4).
صغير 4. تطوير كفاءة الشركات
يمكن تحقيق تطوير كفاءة الشركات في جانبين - مستقل وتنظيمي (الشركات).
في الجانب المستقل من كفاءة الشركات، من الحكمة أن يتدخل القطاع الخاص في فتح واحد، دعونا نرعى pratzikhnik في الصيغة التي يمررها المنافسون من تلقاء نفسه إلى حلبة تزلج سترة pratsi Zbilshennya Znann، Umin، Navichka، والتجديد. وتسير هذه العملية بشكل عام بشكل مستقل عن المصالح الخاصة للمشاركين الآخرين في العملية.
في الجانب التنظيمي (المؤسسي) لتطوير كفاءة الموظفين، يتم تعريف ما يلي:
p align="justify"> في الجانب التنظيمي لتطوير كفاءة الشركات، يتم نقله من خلال حقيقة أن جميع موظفي المنظمة يتطورون باستمرار، ويبدأون في التفوق على المنافسين. ولكي يكون الموظفون فعالين ولا يقللوا من المستوى الذي تم تحقيقه، يجب على الموظفين تطوير الكفاءة المؤسسية بنفس وتيرة العقول المتغيرة. ومن أجل المضي قدمًا في المستقبل، يمكن للموظفين تحسين كفاءتهم بسرعة أكبر. مثل هذا التطوير لكفاءة الشركات يحول المنظمة إلى نظام يطور نفسه، ويطور أقسامه الفرعية كمختبرات للأبحاث المتقدمة ويشرك جميع الموظفين في عملية تطوير الكفاءة. يؤدي هذا الوضع إلى نقص الأفكار الجديدة ويمنع عددًا أقل من الممارسين من الوصول إلى نفس مستوى الممارسة.
خصائص تطوير كفاءة الشركات في الجانب التنظيمي: توافقها مع تطور المنظمة (المنطقة)؛ أولوية الأساليب التي تضمن الاستقرار الاجتماعي والسياسي في المنظمة (المجتمع)؛ خلق العقول الاقتصادية لدعم ممارسي الجلد بمزاياهم التنافسية في السوق فيما يتعلق بهيكل رأس المال البشري؛ القضاء (التقليل) من عدم المساواة في تكوين المزايا التنافسية لدى الممارسين الآخرين، والتي تنشأ من أسباب موضوعية مختلفة؛ إلخ.
هناك طريقتان لتطوير الكفاءة - التقليدية والمبتكرة.
نهج تقليديينقل تطوير الكفاءة إلى الموظفين في جزء واضح من عملية العمل خارج العمليات والوظائف والمهام. يمنع هذا النهج تنفيذ المبادرات الفردية والتجريب على أساس منتظم، ويعزز توحيد المهام والإجراءات والكفاءات. وبطبيعة الحال، فإن هذا له مميزاته: إن إنشاء وتد ضيق تحت قيادة عامل واحد ينقل استقرار الكفاءة المحدودة على مدى ثلاث ساعات، والتي يمكن إضافتها بسهولة عن طريق عدد كبير من تكرارات العمل العمليات في موقع العمل. يعتبر هذا النهج لتطوير الكفاءة مناسبًا لمنظمة بها عدد قليل من الموظفين، حيث يسمح بهياكل إدارية بسيطة ولا يتطلب موظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. تنشأ هذه المؤسسات الصعبة من الحاجة إلى الانتقال السريع إلى منتجات وتقنيات جديدة لضمان تطوير مستوى جديد ضروري من الرضا عن استهلاك المنتجات (والخدمات) المصنعة.
النهج المبتكرلتطوير كفاءة الموظفين لفهم الوضع الحالي للمواقف غير القابلة للتحويل والتي تتطلب حرية العمل للموظفين لإيجاد حل للوضع غير القياسي الذي ينشأ. يتم توجيه تنفيذ هذا النهج لتطوير الكفاءة، أولا وقبل كل شيء، إلى تحقيق نوع العمل الذي يتم تطويره؛ بمعنى آخر، فإن تنظيم العمل هذا من شأنه أن يركز على العامل لتعزيز فعالية عمله؛ ثالثا، إدخال المزيد من التنوع في العمل، وتعزيز الجوانب الإبداعية؛ رابعا، على التراكم المستمر للكفاءة المهنية للأطباء. إن تطوير كفاءة الموظفين في إطار نهج مبتكر ينطوي، أولا وقبل كل شيء، على التقليل من عدد كبير من المتخصصين، وهو ما ينتج عن عظمة الموظف لتحسين وضعه الرسمي؛ وبطريقة مختلفة، ومعروفة بين المتخصصين في مجال الممارسة التقليدية (حيث يقومون بإنشاء مجموعة واسعة من الوظائف الإدارية والاقتصادية المسؤولة عن المنتج والتكنولوجيا ومكانة السوق)؛ ثالثًا، تعزيز مرونة الأنشطة الصناعية والتجارية للمنظمة بين العقول الصغيرة في السوق.
العنصر المفاهيمي "أقصى قدر من التوفير في التكاليف الإجمالية" . إن المعايير الواضحة للقدرة التنافسية للموظفين (مثل الكفاءة، ودورة الحياة) على الرغم من أهميتها لا تشمل بشكل كامل مفهوم "القدرة التنافسية للموظفين". من المؤشرات المهمة على القدرة التنافسية لأي منتج هي الخصائص السعرية للقوى العاملة، والتي تأخذ في السوق الداخلية شكل التكاليف الإجمالية للقوى العاملة.
تتكون التكاليف الإجمالية للعامل من جزأين: تكلفة العمالة وتكلفة الفوائد.
في الأدبيات الاقتصادية والأجنبية، هناك نظريات اقتصادية مختلفة حول أسعار العمالة.
وفقا للنظرية الماركسية، فإن العمال المأجورين الذين يدخلون سوق البيع والشراء في السوق يتقاضون أجرا مقابل نوع معين من البضائع، يساوي سعر السلع الضرورية. تعتبر النظرية الاقتصادية الحديثة الأجور بمثابة سعر التجارة، الذي يشمل إجمالي الدخل والدخل والأرباح. تنص نظرية الإنتاجية الحدية للتقسيم الفرعي على أن توظيف مزارع يخصص النبيذ للمدينة وفقًا لإنتاجيتها الحدية. وعلى غرار نظرية "المتعة"، فإن سعر قوة العمل، نتيجة لاتفاق بين البائع والمشتري للقوة العاملة، ينقل الربحية لهم إلى البيع والشراء.
أنفق الثمن لصياغة سعر قوة العمل. وتتعلق هذه النفقات بتدريب وإعادة تدريب العاملين، واستثمارات الشركة الداخلية في رأس المال البشري، والضرائب المختلفة والتأمين الصحي، والتأمين، وما إلى ذلك.
تسمح معلمات الأسعار والقدرة التنافسية للموظفين لبائع الروبوت بما يلي:
| - | قضى بسرعة على تدريب الأطباء المعينين حديثا في طريق الترقية إلى خدمة العاملين بالمؤسسة مما خلع مهارات المبتدئين في عملية العمل (حيث تملأ المؤسسة مكان العمل بدعوة إضافية لهذا السوق) سيتعين عليه تمويل تعليم الأطباء المعينين حديثًا)؛ |
تقليل تكاليف العمالة وتغيير مخاطر التعويض عند ملء الوظائف الشاغرة، بحيث توفر الشركة معلومات رائعة عن العاملين في الحكومة وتتبادل البيانات حول مهارات العمال في سوق نيشني؛ |
|
تحفيز العمال من حيث الحفاظ على الانضباط وزيادة الإنتاجية وتحسين المؤهلات. |
تمثل سياسة صاحب العمل الخاصة بإجمالي نفقات الموظفين مجمل المناهج والاستراتيجيات الخاصة بموضوع السوق، الموجهة نحو إدارة الأسعار وإنشاء الأسعار، وذلك لفتح الجزء الأكثر أهمية من السوق أولاً وإغلاقه معك؛ وبطريقة أخرى، خذ الربح كله؛ ثالثا، الالتزام بتصرفات المنافسين؛ رابعا، خلق عقل لتنفيذ وظائف الجلد على حساب قوة العمل (الإبداعية، البصرية، التحفيزية، التنظيمية).
العنصر المفاهيمي "أقصى قدر من الكفاءة في العمل". في ظل فعالية العملية، من الضروري فهم المكون المعقد لفعالية الإنتاج، والذي يرتبط مباشرة باستهلاك المنتجات الحية والمنظمة والإجمالية التي تسمح بتلبية طلب السوق على السلع والخدمات. تيم نفسه، فإن زيادة كفاءة الأعمال تعني التطور النهائي للاقتصاد. إن التغير في قيمة الارتباط بين النتائج والاستهلاك يعني تراجعاً اقتصادياً واجتماعياً على السواء.
العنصر المفاهيمي "تعظيم دورة حياة الكفاءة". ما تبقى من تطوير الكفاءة لم يكتمل بعد، فمن الضروري تحديث المعرفة والمهارات الموجودة باستمرار واكتساب مهارات جديدة. في الأدبيات الاقتصادية، تسمى ظاهرة تغير الالتزامات الخاصة بالمنتج مع مرور الوقت بدورة حياة المنتج.
يمكن مناقشة مائة بالمائة من كفاءات الموظفين من حيث دورة حياتهم. تتنبأ دورة حياة مستوى الكفاءة بهندسة دورة حياة المنتج. تتغير المعالم الرئيسية للكفاءة كل ساعة، على فترات منتظمة، والتي تخضع للتعديل: تكوين (إضافة) الكفاءة، التطوير النشط، الانقراض (القديم).
تخضع دورة حياة كفاءة الموظفين لتدفق عوامل مثل:
ونظراً للعوامل التي تؤثر على دورة حياة الكفاءة، نرى ثلاثة نماذج (سلعية، تنظيمية، مادية) وثلاثة نماذج فرعية (الطبيب، المتخصص، المدير).
نموذج المنتج لدورة حياة الكفاءة المؤسسية ينقل الديناميكيات الأساسية للمزايا التنافسية إلى الموظفين من خلال دورة حياة المنتج (والخدمة) التي يولدها في السوق. تنقسم مراحل دورة حياة المنتج (LCT) إلى: I - استبدال (استنساخ) المنتج؛ ثانيا – النمو. ثالثا – النضج. رابعا – ناسيتشينيا. الخامس – التراجع . ومن الواضح أن هناك دورات حيوية لكفاءة الشركات: التكثيف والتوسع والنمو والنضج والاستقرار وانقراض الكفاءة.
النموذج التنظيمي لدورة حياة الكفاءة المؤسسية ينقل الديناميكيات الأساسية للمزايا التنافسية للموظفين من مراحل دورة حياة المنظمة (I - التكوين، II - النمو الوظيفي، III - النمو الخاضع للرقابة، IV - الإفلاس)، وكذلك تطوير الإستراتيجية التنظيمية (I - إنتاج Emnitskaya ، II – النمو الديناميكي، III – الربحية، IV – التصفية، الدائرة). ومن الواضح أن هناك دورات حيوية لكفاءة الشركات: التكثيف والتوسع والنمو والنضج والاستقرار وانقراض الكفاءة.
النموذج المادي لدورة حياة الكفاءة يعني النطاق بالساعة لنشاط العمل، والذي يقسم:
| - | الحد الأقصى من التفاهة للحياة العملية المستقبلية (كالاختلاف في عدد الوظائف بين الحدود العليا والدنيا للحياة العملية)؛ |
تم نقل التفاهة (كالفرق في عدد العمال بين المستويات العليا والدنيا لسن العمل بسبب تنظيم مستويات النشاط الاقتصادي على مستوى الدولة)؛ |
|
التفاهة المحتملة (كالفرق في عدد الوفيات بين المستويات العليا والدنيا لسن العمل بالنسبة إلى مستوى الوفيات العلمانية لسكان هذه المنطقة والدولة)؛ |
|
التفاهة الحقيقية (مثل الفرق بين الحدود العليا والدنيا لفترة العمل من مستويات النشاط الاقتصادي على مستوى الدولة ومستويات الوفيات القديمة بين سكان منطقة وبلد معين). |
في كل عملية ابتكار، هناك ميل لتقصير دورة حياة المنتج “القوة العاملة”، والتي تبدو قديمة بين ممارسي المعرفة المهنية، الأذكياء والمبتدئين على حد سواء. لقد ثبت علميا أنه بعد الانتهاء من استثمار أولي كبير، من المهم أن تفقد متوسط 20٪ من المعرفة. من الواضح أن هناك معرفة قديمة من مختلف فروع العلوم، على سبيل المثال، في علم المعادن - 3.9 صخرة، والهندسة الميكانيكية - 5.2، وما إلى ذلك. . وتجري عمليات مماثلة في الدول الغربية والولايات المتحدة. وهكذا أظهرت دراسة للدراسات الأمريكية حول التغذية وفعالية تدريب الموظفين أن العائد على الاستثمار في تدريب الموظفين آخذ في التقلص، ليصبح أقل من 2-4 سنوات. ومن ناحية أخرى، فإن فترة نشاط العمل للسكان المنتجين تختفي بسرعة.
وبهذه الطريقة، يتم "تقصير" دورة حياة الكفاءة بشكل مبدئي وموضوعي، بحيث تقع بالكامل خلف المركز الخارجي. يعد تدفق نشاط المسؤول إلى موظفي الصناعة المحيطة أمرًا رائعًا، حتى يتمكنوا من العمل بشكل مستقل على النظام السفلي، الذي لا يزال يعمل. بعبارة أخرى، من المستحيل أن يحتفظ الموظفون بمركز تجاري، وموقع في النظام، ويمكن أن يتطور بالتزامن مع الشركة والمنطقة والزواج.
تظهر الممارسة أن الأساليب الجديدة لتطوير القدرة التنافسية بين الموظفين لا ترجع إلى التأثير المباشر للمنظمات الأخرى. يتم نشر الابتكارات كنتيجة للتطوير الإبداعي والتنظيم والتنظيم وتقييم عمل مختلف مواضيع السوق. وبأخذ كيانات السوق الأخرى كنقطة انطلاق لنهجها، تقوم المنظمة بتطوير وتنفيذ استراتيجيات إنتاجية جديدة لسلوك السوق. يتيح لك الحصول على معلومات شخص آخر تسريع التقدم الحكومي، وتعزيز إمكانيات المؤسسة والمنظمة لتحقيق تأثير تآزري في عملية إدارة القدرة التنافسية للموظفين المعينين.
الأدب
1. بخماتوفا تي جي.تقييم القدرة التنافسية للعمال من موقع إمكانات الموارد التطوعية لتنقل العمالة // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: مواد المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. – بييسك: دروكوفاني دفير، 2002. – ص 58-59.
2. بوجدانوفا إل.مفهوم التسويق لتنظيم إدارة شؤون الموظفين والقوى العاملة التنافسية. - سانت بطرسبورغ: منظر لـ SPbUEF، 1996. - Z. 6.
3. إيفانيفسكا إل.، سوسلوفا إن.القدرة التنافسية لموظفي الإدارة // التسويق. – 1999. – رقم 6. – ص35-46.
4. ماركس دو.عاصمة. بوف. زيبر. تلفزيون العرض الثاني. ت 23، 25.
5. ماسلوفا آي إس.التشغيل الفعال وسوق العمل // نشرة الإحصاءات. – 1990. – رقم 1-2.
6. Milyaeva L.G.، Markelov O.I.، Podolna N.P.تحليل شامل للمشاكل الحالية للعمالة والبطالة: دراسة. - بارناول: عرض البديل. تحتجز تقنية. الأمم المتحدة، 2002. – ص 86.
7. ميخائيلوفا إي.أساسيات قياس الأداء // الإدارة في روسيا هناك. – 2001. – رقم 1.
8. ميشين أ.ك.القدرة التنافسية للقوى العاملة في المنطقة: أصبحت مشكلة كبرى // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: وقائع المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. – بييسك: دروكوفاني دفير، 2002. – ص 25-26.
9. روميزين م.ك.إدارة المعرفة: أمثال. من الانجليزية /م.ك.روميزين. - م: TOV "Vidavnitstvo AST"؛ شركة ذات مسؤولية محدودة "Vidavnitstvo Astrel"، 2004. - ص 19.
10. ساروخانوف إي.آر.، سوتنيكوفا إس.آي.التسويق للموظفين في مجال الأعمال // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. – 1996. – رقم 1. – ص 92.
11. سيميركوفا إل إم.نظرية ومنهجية تسويق القوى العاملة. - سانت بطرسبورغ: دار النشر SPbGUEF، 1998. - 149 مادة.
12. سوتنيكوفا إس.الإدارة الوظيفية: مساعد رئيسي. - م: إنفرا-م، 2001. - ص 22.
13. سوتنيكوفا إس.آي، نيمتسيفا يو.في.القدرة التنافسية للموظفين كموضوع للإدارة // نشرة جامعة أومسك: سلسلة "الاقتصاد". - العدد رقم 4. – 2003.
14. توميلوف في.، سيميركوفا إل.إم.تسويق القوى العاملة: الدليل الأساسي. - سانت بطرسبرغ: منظر SPGUEiF، 1997. - ص 73-74.
15. ستاروبينسكي إي.ياك كيروفاتي الموظفين؟ – م.: في “كلية إدارة الأعمال “إنتل سينتيز” 1995. – ص 134-135.
16. إدارة شؤون الموظفين التنظيمية: Pidruchnik / Ed. أ.يا كيبانوفا. - م: إنفرا-م، 2003. - ص202.
17. فاتخوتدينوف ر.نظام الإدارة: الدليل الأساسي والعملي. العرض الثاني. – م: زات “مدرسة الأعمال “إنتل سينتيز”، 1997. – ص 95-96.
18. اقتصاديات العمل: (القضايا الاجتماعية والعمالية) / إد. N. A.Volgina، Yu.G.Odegova. - م: مشاهدة "الإسبيت"، 2003. - ص335.
19. إرينبيرج آر جيه، سميث آر.الاقتصاد الحالي عملي. النظرية وسياسة الدولة. – م.، 1996. – 776 ص.
أيضا من هذه النقطة.
تقييم القدرة التنافسية للموظفينهناك عدد من المعايير التي قد تكون مهمة لصاحب العمل:
مؤشرات كيلكيسني - حصة نفقات الموظفين على نفس المستوى مع متوسط قيم غالوسيا، حصة نفقات الموظفين في الهيكل العام لنفقات المنظمة، متوسط الأداء، متوسط حجم حزمة التعويضات لموظف واحد ، تعويضات الموظفين وساعات العمل؛
المؤشرات الواضحة هي إمكانات الموظفين، وكفاءة الموظفين، ونسبة العمال الموهوبين، ونقاط قوتهم التنظيمية، وتطوير المكونات المختلفة لنظام إدارة شؤون الموظفين، ومستوى خلق القيادة في الشركة.
وفي الوقت نفسه، هناك مؤشرات مختلفة لتقييم مستوى القدرة التنافسية للموظفين (الجدول 17)
الجدول 17 - مؤشرات تقييم مستوى القدرة التنافسية للموظفين
| مؤشرات القدرة التنافسية للموظفين | تقييم مؤشرات مستوى القدرة التنافسية للموظفين | أثر تقييم مؤشر القدرة التنافسية للعاملين |
| الانشغال | - مؤشر القوى العاملة للموظفين - ساعات العمل - الطول - طول يوم العمل، الفترة - معدل العمالة/البطالة | - ساعة مصاريف طباعة الروبوت - مئات من زراعة أوسكارجينيا الناجحة - مصاريف النقل |
| مبلغ الدخل | - معامل تغير الراتب - حصة نفقات الأجور (FOP) في هيكل الملكية | - مئات من المدفوعات غير الصحيحة - مئات من الزيادات في الأجور للعمل المفرط |
| ساعة العمل ويكي | - قضاء وقت الفراغ بنسبة مائة بالمائة من صندوق الرواتب - متوسط عدد سنوات العمل طويل الأجل في مكان العمل بمعدل يصل إلى المعدل الكامل (بالسنوات) - متوسط عدد سنوات العمل قصير الأجل العمل في بدلات توسيع صندوق ساعات العمل | - متوسط الساعة المستغرقة لملء نماذج الحضور للموظفين في العمل |
| كثافة قوة العمل | - متوسط الفائدة للموظفين، لكل دورة - متوسط الزيادة في الوصول إلى العمل بعد التدريب، لكل دورة | - مئات من إجمالي الدخل الذي يتم إنفاقه على التدريبات؛ - متوسط عدد السنوات المستغرقة في التدريب فيما يتعلق بصندوق ساعات العمل؛ - مئات النتائج الإيجابية من المشاركة في التدريبات؛ |
| إمكانيات التوظيف المتساوي | - نسبة المجموعات على أساس تكافؤ فرص العمل (النساء، ذوي البشرة الداكنة، الأشخاص ذوي التوجه الجنسي غير التقليدي والأشخاص ذوي القدرات المماثلة) - توزيع المجموعات المتوسطة المعرفة على أساس مستويات الرواتب | - skarg التابعة لإمكانية التوظيف المتساوي، وإزالة ما يصل إلى مئات من الحثالة - skarg التابعة لفرصة التوظيف المتساوي، والإحالة إلى المكتب الرئيسي - عدد قطرات حركة الدخل للموظفين مدفوعة وإمكانية التوظيف المتساوي |
| الصحة والسلامة واللطف للموظفين | - معامل تكرار ساعات العمل الضائعة بسبب الأمراض والحوادث - معامل القسط - الهدر المقدر للمطالبات لكل 100 دولار. الدخل الإجمالي | - معامل إعادة التأهيل الناجح - العلاقة مع الأشخاص المرتبطين بصحة وسلامة ورفاهية الموظفين، وإزالة أكبر عدد ممكن من الأشخاص الآخرين - العلاقة مع الأشخاص ذوي المظهر الإيجابي، والعلاقات المتعلقة بصحتهم وسلامتهم ولطف الموظفين، تؤخذ بعيدا كمائة سكارج |
| الموظفين والصحف | - عدد السنوات التي قضاها في النزاعات - عدد توصيات اللجان الاستشارية التي اعتمدتها المنظمة | - الامتثال للسكارجا، المربوطة بأوتاد القطن، المنفصلة عنا بمئات الدولارات من الجلود الجافة - علاقات الندبات التي يُنظر إليها بشكل إيجابي، المرتبطة بأعشاب القطن، المنفصلة عنا بمئات الدولارات. |
الذي لا يمكن تمييز القدرة التنافسية للموظفين عن كفاءته.
عند تقييم المهارات التجارية للعامل، يتم استبدال مصطلح "الاحتراف" بمصطلح "الكفاءة" الجديد، والذي ينقل، بالإضافة إلى التدريب المهني والتكنولوجي، مكونات أخرى منخفضة، والتي قد يكون لها أهمية بين المهنية أو فوق المهنية شخصية. تسي:
مظهر؛
ياكوستي الإنسان؛
أصبح في صحة جيدة.
وهم أنفسهم يدركون تطوير مناهج جديدة للموارد البشرية من جانب الروبوت وتوصيات اليونسكو بشأن الانتقال من الفهم الكلاسيكي للموارد البشرية إلى مفهوم الكفاءة البشرية.
الكفاءة هي وحدة يمكن من خلالها تقييم قدرة الشخص على أداء وظيفة معينة بشكل فعال.
الكفاءة هي جزء من الكفاءة، والتي يمكن من خلالها تحديد مدى استعداد الشخص ليصبح مغنيًا. هناك جانبان لها: أحدهما يتعرض لمعاملة وحشية أمام الروبوت، والآخر يتعرض لإنسان. وبما أننا نتحدث عن كفاءة المصنع (مكان العمل)، فإننا نأخذ في الاعتبار الإمكانيات اللازمة لنجاح العمل الناجح. إذا كنا نتحدث عن كفاءة المتخصص، فإننا نأخذ في الاعتبار استعداده لإكمال العمل بالمستوى اللازم من المهارة. على سبيل المثال، إجراء المفاوضات وتحليل المؤشرات المالية.
الذي - التي. كفاءة- كل ما هو في متناول اليد، ولكن كفاءة- هكذا تتصرف من أجل تحقيق أهدافك.
يمكن أن تتنوع الكفاءات، فهي في الأساس مجموعة من أنواع مختلفة من خصائص الشخص. يتيح لك نموذج الكفاءة إنشاء مجموعة من المعايير التي ترتبط بشكل مباشر بمجموعة واسعة من أنواع الأنشطة المحددة. الكفاءة الجلدية هي مجموعة من مؤشرات السلوك المثيرة للجدل، والتي يتم دمجها في كتلة واحدة أو عدد من الكتل، والتي تشكل جزءًا من المجال الدلالي للكفاءة. ومن الجدير معرفة الاختلافات في نموذج الكفاءة.
هناك 5 مستويات لتطوير الكفاءة.
ه- الكفاءة غير معذورة (الراوند غير مشبع، تطوير اللغة الإجبارية، ولكن الصعوبات). لا يمتلك الممارس المهارات اللازمة ولا يحاول إتقانها. والراوند غير راضٍ عن تطوره، لأنه يكشف المهارات، ويدرك أهميتها، ويشجع على تطويرها.
د- الكفاءة غير متطورة بشكل كافٍ (المستوى الطبيعي والتطوير المطلوب والممكن). غالبًا ما يكشف الممارس عن المهارات التي يجب إضافتها إلى مستوى الكفاءة. من المهم أن تتعلم المهارات التي تحتاجها، حتى لا تضطر إلى الذهاب إلى أي مكان آخر. إذا كان الفاهيفيت يتوافق مع المستوى D – فهذا طبيعي، ويتم نقله وقد يتطور.
ز- الراوند الأساسي ضروري وكاف للفاخفتسا. إنه يعطي معلومات حول السلوك ذاته والقدرات ذاتها التي يتم نقلها إلى هذه الكفاءة. المستوى الأساسي هو الأمثل للعمل الفعال لمدير الممر الأوسط.
ش- مطلب قوي لتطوير الكفاءة (يحتاج إلى الكثير من الرعاية). يتم تقديم كمية عالية بشكل خاص من الراوند. يحتوي الدواء المنوم على أطراف قابلة للطي، والتي يمكن تطبيقها بشكل فعال على تلك التي يتم تطويرها، للكشف عن نصائح مماثلة في حالات زيادة قابلية الطي. هذا الراوند ينقل واقع الناس بعيدًا ويؤدي إلى مواقف سلبية.
أ- تطوير الكفاءة القيادية (مطلوب للإدارة العليا). ولهذا السبب فإن تطوير الكفاءات ضروري فقط للعاملين في النواة، الذين يمكنهم اتخاذ قرارات استراتيجية من خلفيتهم. إن تحقيق تنمية الكفاءة من قبل قائد المستوى القيادي يعني أنه لا يحدد المهارات اللازمة بنفسه فحسب، بل يخلق أيضًا الفرصة للعاملين الآخرين لتطوير هذه الكفاءة. يقوم المدير، المسؤول عن تطوير الكفاءة أ، بتنظيم مناهج خاصة، ويضع المعايير والقواعد والإجراءات التي تدعم إظهار هذه الكفاءات.
لتقييم القدرة التنافسية للموظفين، من المهم تقييم المشاركة المهنية للعمال في عملية العمل الخارجية، وتطوير المساهمات الاقتصادية للمجموعة الداخلية، والتخصص والتعاون.
يتم تقييم القدرة التنافسية للموظفين على عدة مراحل:
1. قيمة تقييم الأهداف.
2. تشكيل معايير التقييم: الفيزيولوجية النفسية والمهنية والمؤهلات والقيمة التحفيزية للأشخاص.
3. أهمية مؤشرات التقييم على أساس معايير الجلد.
4. تحديد أولويات المنظمة من حيث تقييم الجلد.
5. تطوير مقياس تصنيف العلامات والمؤشرات الجلدية.
6. قيمة القيمة المعيارية لمؤشرات التقييم ومستوى أهمية معلمة الجلد وكذلك القيمة المعيارية للمؤشر العالمي للقدرة التنافسية.
7. تقييم القدرة التنافسية لممارسين محددين في المنظمة، ومساواة القيمة فيما بينهم ومع المعيار.
تم تطوير مواد منهجية خاصة لإجراء تقييم تنافسي للموظفين. فوني يصور طفلاً 3.
صغير 3. المواد المنهجية لإجراء تقييم نقطي للقدرة التنافسية للموظفين
يوصى بأن يقوم الموظفون بتقييم القدرة التنافسية لفئة معينة باستخدام الصيغة التالية:
de: Kp – مستوى القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين؛
ط = 1،2؛ ن - عدد الخبراء؛
ي~ 1، 2،...؛ t ~ عدد المخاطر التي تم تقييمها للموظفين؛
ɑi-توافر القدرة j-ї للموظفين؛ ... تقييم من قبل الخبير الأول لأداء الموظفين J باستخدام نظام من خمس نقاط؛
5ن - أقصى عدد ممكن من النقاط التي يمكن استخلاصها من تقييم الفرد (5 نقاط - نقاط الخبراء).
تم إنشاء التقييمات التالية من قبل خبراء لجودة الموظفين:
سطوع اليوم - 1 نقطة؛
يظهر السطوع نادرًا – نقطتان؛
السطوع ليس قويا وليس ضعيفا – 3 نقاط؛
يظهر السطوع في كثير من الأحيان – 4 نقاط؛
يتجلى اللطف بشكل منهجي وثابت ومتعمد - 5 نقاط.
تم وصف التقييم الشامل للموظفين في منهجية أ.يا كيبانوف، دكتور في الاقتصاد، رئيس قسم إدارة شؤون الموظفين في جامعة الإدارة الحكومية.
يكشف التقييم الشامل عن صفتين عمليتين مباشرتين للعملاء.
الأول يميز الممارس نفسه بشكل مباشر، من حيث معرفته وقدرته ومهارته، ومستوى مؤهلاته.
يتضمن النهج المباشر الآخر تصميم العمل والوظيفة، وتقييمهما من خلال النتائج، من خلال مؤشرات معيارية محددة، بحيث يتم تقييم نتائج الممارسين على أساس مستوى تعقيد الوظائف التي أنشأوها.
يتم أيضًا تقييم نشاط الممارس من خلال الجمع بين تقييمين خاصين بناءً على مؤشر شامل.
يتم حساب التقييم الشامل باستخدام الصيغة
Ko = LC + RT، de LC - الخصائص المحددة للممارس؛
إن RT هو نتيجة جهود الممارس للتأكد من مستوى تعقيد الوظائف التي قام بإنشائها.
يتميز عنصر الجلد في التقييم الشامل بمجموعته الخاصة من العلامات ويشكل مقياسًا ثابتًا للمقياس الحالي.
يعتمد التقييم الشامل على مؤشرات التقييم مثل القدرات المهنية والخاصة ومستوى المؤهلات ومرونة العمل ونتائج الأداء.
إن تقييم القدرات الخاصة للرياضيين، بكل بساطته، يرتبط بإمكانية اتباع نهج موضوعي جزئيا لإظهار قوى التخصص في عملية تحقيق الأهداف وحل مشاكل الحد من المخاطر ج.
يعد تقييم الموظفين بمساعدة المؤشرات الخاصة لنتائج عمل العامل إحدى الطرق الفعالة لتقييم عمل العامل على مدى فترة زمنية. يساعد تقييم الموظفين في تحديد فعالية المعدات والأعمال الأخرى التي تقوم بها spivotnik، مما يجعل من الممكن تحديد اتساق مؤشرات العمل مع الفوائد المحددة. ومن ناحية أخرى، تساعد عملية التقييم على تحديد كل من المشكلات الفردية للعامل والمشكلات المميزة للفريق بأكمله.
الإدخال 4
الفصل 1. الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين 6
1.1 فهم جوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين 6
1.2 المسؤولون الذين يبثون القدرة التنافسية في موظفي السوق8
الفصل الثاني. منهجية تحسين القدرة التنافسية للموظفين في سوق الممارسة 13
2.1 وصف منهجية تقييم القدرة التنافسية للقوى العاملة 13
الفصل 3. ممارسات السوق التي تم إصلاحها وآفاق تعزيز القدرة التنافسية للموظفين 23
فيسنوفوك 28
قائمة فيكورستانيه جيريل 30
دخول
ترجع أهمية هذا البحث إلى حقيقة أن تكيف منتجي الأدوية مع عقول السوق، سواء في الوسط أو خارجه، سيتطلب مجموعة واسعة من الجهود لتطوير البنية التحتية للسوق. من الضروري أن يكون هناك توجه عالمي للسوق لنظام الإضاءة بأكمله، بالإضافة إلى تشكيل نظام غير متوازن للبنية التحتية للسوق من شأنه أن يستجيب للتغيرات في وضع السوق وسيتم تطبيق مقترحات السوق هنا، حيث يتم التعرف على التدريب الإضافي اللازم لـ الممارسين التنافسيين الجدد.
من الأمور الملحة وذات الصلة بشكل خاص المشكلة المتزايدة المتمثلة في زيادة القدرة التنافسية للأطباء فيما يتعلق بالعمليات الديموغرافية. سوف تشتد المنافسة بين الشباب الذين يدخلون القرن القديم وأهل القرون الوسطى والأكبر الذين يغادرون. عامل واحد ثابت في فعالية التنظيم اليومي والقدرة التنافسية لموظفيه. الاعتماد على القدرة التنافسية للموظفين هو الطريق لنجاح المنظمة.
موضوع الدورة هو منهجية لتقييم القدرة التنافسية للممارسين في السوق.
موضوع الدورة هو تحليل القدرة التنافسية للأطباء.
تتمثل طريقة العمل في دراسة الطرق الممكنة لتحسين القدرة التنافسية للأطباء في سوق الأدوية.
قسم عمل الدورة :
يتم النظر في الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للممارسين؛
الكشف عن مفاهيم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للأطباء؛
ويدرك المسؤولون أنهم سيضيفون القدرة التنافسية إلى السوق؛
متابعة منهجية تحديد القدرة التنافسية لمقدمي الخدمات في السوق؛
تحليل إصلاح السوق وآفاق زيادة القدرة التنافسية للممارسين.
الفصل الأول. الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين
1.1 فهم جوهر ونوع القدرة التنافسية للموظفين
القدرة التنافسية للموظفين تعني خلق إنجازات فردية من أجل المساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية. يتم تحديد القدرة التنافسية للعامل من خلال قوة القوة العاملة، والتي تتوافق مع طلب السوق على القدرة الوظيفية للعامل. وينظر إلى القدرة التنافسية للعامل على أنها مؤشر على "اختيار" العاملين بناء على إمكاناتهم الفعلية وكفاءتهم الفعلية في الأداء وتحقيق التطور المهني. ومن الضروري اختيار أكبر عدد ممكن من العاملين على أساس أهمية رأس مالهم البشري كمسألة مبدأ. يشتمل نظام مؤشرات القدرة التنافسية للممارس على: المؤشرات الأساسية التي تشير إلى الفعالية المحتملة والفعلية للممارسة، إلخ. المؤشرات المتعلقة بالخصائص الاجتماعية والديموغرافية والنفسية الفسيولوجية والتحفيزية للقوى العاملة، فضلاً عن المستوى الأولي وتغيير المعرفة والمهارة والمهارة والأهمية الجديدة للعامل؛ عروض خاصة تسلط الضوء على مخاوف وإنجازات بائعي الروبوتات في القوى العاملة وفوائد الممارسة. عروض تتميز بعالم من متطلبات السوق لإنتاج واضح المعالم، فضلاً عن إمكانية ضمان ربحية المنتج، وتلقي معلومات جديدة، وزيادة المعرفة المهنية، والاستثمار الذاتي في رأس المال البشري، وإمكانات روابط الاتصال في نوع معين من النشاط.
في عملية تشكيل وتطوير القدرة التنافسية للموظفين، تتجلى نفس العمليات الاقتصادية والاجتماعية: يركز الموظف على تحقيق أهدافه (زيادة القدرة التنافسية للمنظمة، تقليل الأرباح) أو التطوير الأكثر تقدما للمزايا التنافسية للموظفين عمال. والعمال، بدورهم، مهتمون بالقدرة التنافسية التنظيمية التابعة بطريقة تجعلهم يدركون إمكانية زيادة قدرتهم التنافسية الفردية.
أنواع القدرة التنافسية
1. تمثل الاختلافات في الطلب في السوق، بهذه الطريقة وغيرها، أنواعًا مماثلة من القدرة التنافسية للموظفين (الأطباء): استقرار القدرة التنافسية، وساعات العمل (الشرب)، والشحن.
2. نظرًا لتفرد قدرة المنتج "القوى العاملة" على البقاء في السوق (قدرتها الوظيفية)، يمكن أن تكون القدرة التنافسية للموظفين (العاملين السريريين) من ثلاثة أنواع: حصرية، متنوعة، انتقائية.
3. تشمل خصائص القوة العاملة للشخص المفعم بالحيوية أنواعًا مختلفة من القدرة التنافسية: واضحة، كامنة، غير عقلانية، واعدة.
4. يمكن رؤية القدرة التنافسية اعتمادًا على تفاصيل استراتيجية شؤون الموظفين وسياسة شؤون الموظفين:
عند التوظيف
عندما تضعه على المقعد؛
عند حجزها في احتياطي الموظفين في كريفنا بوساد؛
مع النشاط المحفز
في ساعة البداية؛
عندما حيوية ثم.
5. اعتمادًا على طبيعة تنقل العمالة، يمكن للمرء أن يرى القدرة التنافسية التنظيمية الداخلية والخارجية للموظفين (الأطباء)، والتي، اعتمادًا على موضوع القدرة التنافسية، يمكن أن تكون من ثلاثة أنواع: المهنية الداخلية والمهنية والمادية.
كما أن القدرة التنافسية للسوق هي التي تميز قوة رأس المال البشري، مما يعني مستوى إشباع الطلب السوقي بين الأسواق.
