शगालिना दरिया ऑलेक्ज़ेंड्रिवना, छात्र, संघीय बजटीय शैक्षिक संस्थान उच्च शिक्षा "ऑरेनबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी", एम. ऑरेनबर्ग [ईमेल सुरक्षित]
बर्डयुगोवा ओल्गा वासिलिवना शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, कार्मिक प्रबंधन, सेवा और पर्यटन विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर, उच्च शिक्षा के संघीय बजटीय शैक्षिक संस्थान "ऑरेनबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटी", ऑरेनबर्ग
संगठन के कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता: कारक और प्रबंधन उपकरण
अमूर्त। लेख मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता के पहलुओं की जांच करता है, मानव संसाधनों को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों को प्रस्तुत करता है, और संगठन के लिए प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त बनाने के लिए कार्मिक प्रबंधन उपकरणों की विशेषताओं को भी प्रस्तुत करता है।
आज की दुनिया में उपकरणों और प्रौद्योगिकी के विकास और उपलब्धता का स्तर इतना ऊंचा है कि बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक संघर्ष में जीतना उनके लिए असंभव है। न केवल अपने कार्यबल को विकसित करने के लिए, बल्कि आत्म-विकास के लिए भी सबसे कठिन, सबसे आशाजनक और प्रभावी संसाधनों का उपयोग करने की आवश्यकता है जो केवल रचनात्मक और शारीरिक क्षमता वाले लोगों के पास ही हो सकते हैं। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ तब उत्पन्न होता है जब कोई संगठन अपने भागीदारों के लिए मूल्य बनाता है, ऐसे बाज़ारों का चयन करता है जिनमें वह अपने प्रतिस्पर्धियों से बेहतर प्रदर्शन कर सकता है, और बाकियों के लिए एक विनाशकारी रणनीति प्रस्तुत करता है। किसी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता प्राप्त करने में सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं: नवाचार, जैसे लागत प्रबंधन, जो संगठन में मानव संसाधनों के बीच निहित है। और अद्वितीय प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करें। बड़ी संख्या में प्रतिस्पर्धी लाभों की उपस्थिति से प्रतिस्पर्धियों की तुलना में बेहतर परिणाम मिलते हैं, इसलिए, संगठन की रणनीतिक पद्धति के माध्यम से अतिरिक्त प्रतिस्पर्धी लाभों का उन्मूलन होता है। प्रतिस्पर्धी मानव संसाधन संगठन के अन्य सभी संसाधनों का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करेंगे: तकनीकी, संगठनात्मक, सामग्री, वित्तीय और सूचना। प्रक्रिया स्वचालन, कम्प्यूटरीकरण की दुनिया में, संगठनों की प्रतिस्पर्धात्मकता तेजी से अपने स्वयं के विशेषज्ञों के पेशेवर ज्ञान और साक्ष्य पर निर्भर करती है। नए उपकरणों का विकास और नई प्रौद्योगिकियों का परिचय योग्य कर्मियों के बिना असंभव है। मानव संसाधनों की व्यावसायिकता का स्तर तकनीकी वातावरण में बदलाव और बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धा पर प्रतिक्रिया करने के लिए कंपनियों की आवश्यकता में तेजी से परिलक्षित हो रहा है। प्रभावी संचालन के उद्देश्य वाले संगठनों को उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता होगी। उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान तैयार करने के लिए सुविधाएं जिम्मेदार हैं। श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता का उच्च स्तर न केवल संगठन की प्रभावी गतिविधि का कारण है, बल्कि अपने कर्मचारियों को उच्च स्तर की विशेष आर्थिक सुरक्षा और सामाजिक सुरक्षा इकोस्टी भी प्रदान करता है। प्रभावी, प्रतिस्पर्धी संगठन आर्थिक रूप से समृद्ध राज्य की गारंटी हैं, जो सामाजिक और आर्थिक सुरक्षा का मूल आधार है। इस प्रकार, आवश्यक योग्यताओं के साथ मानव संसाधनों को प्राप्त करने और उनका उपयोग करने की क्षमता सफल विकास के प्रमुख कारकों में से एक है। संगठन के विकास के कारण, ब्रांड पहचान, उसकी छवि, संगठनात्मक संस्कृति, मानव संसाधन प्राप्त होते हैं, और कर्मचारियों को हटाने, कर्मियों की गहराई को बदलने की भी अनुमति मिलती है। आर्थिक साहित्य में, श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा बुनियादी है। बाजार (आंतरिक और बाहरी) के लिए उनकी प्रासंगिकता (असमानता) का स्तर जो संगठन की संसाधन क्षमता के विस्तार की अनुमति देता है और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देता है। कई लेखकों के बाजार में मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता, उसकी अभिव्यक्ति के स्तर के आधार पर, अभ्यासकर्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता तक कम हो जाती है। संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए योगदान कैसे करें। किराए के श्रमिकों के "चयन" का यह संकेत इन मानव संसाधनों की भर्ती की संभावित प्रभावशीलता के कारण है, जो संगठन की गतिविधियों को प्रभावित कर सकता है। प्रतिस्पर्धात्मकता का आधार व्यक्तिगत मानव संसाधनों की विशेषताओं से बनता है - मानव पूंजी की संरचना और ताकत, जैसे: - शारीरिक शक्ति, स्वास्थ्य, बाहरी डेटा (जैवभौतिकीय पूंजी); - बौद्धिक, विचारशील, रचनात्मक क्षमताएं, ज्ञान और स्मृति, पेशेवर क्षमता (बौद्धिक पूंजी); -मनोवैज्ञानिक मूल्य, नैतिक दृष्टिकोण, मूल्य, मानसिक रूढ़ियाँ, जीवन पर दृष्टिकोण, विशेष प्रेरणाएँ (नैतिक और मनोवैज्ञानिक पूंजी); -संबद्धता, कनेक्शन, उपनाम, स्थिति, रैंक से संबद्धता (सामाजिक पूंजी); - संचार क्षमता, अच्छी भाषा जानना और "संतोषजनक" (संचार पूंजी), आदि। इस विषय पर समर्पित विश्लेषण के परिणामस्वरूप, "व्यवसायी प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए तीन दृष्टिकोण देखे गए। (तालिका नंबर एक)
तालिका 1 "व्यवसायी की प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा की परिभाषा के लिए दृष्टिकोण
एक कार्यकर्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए दृष्टिकोण है ... लेखक सापेक्षतावादी वोलोडिनिया ऐसे पेशे या विशेषज्ञता और कार्यबल के ऐसे तत्वों के साथ जो कार्यकर्ता को नौकरी रिक्तियों के चरण के लिए प्रतिस्पर्धियों के खिलाफ लड़ाई में लाभ देते हैं शतोखिन ए.जी.
एक श्रमिक की एक जटिल विशेषता, जिसका अर्थ है कि घरेलू बाजार में उसकी समान स्थिति 100 विभिन्न श्रमिकों (प्रतिस्पर्धी क्षण में) के बराबर है। ओज़र्निकोवा टी.जी.
कार्यकर्ता की शक्ति उन डॉक्टरों के साथ बाजार में सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करती है जिनके पास समान पेशा, विशेषता, योग्यता का स्तर हो सकता है।
सेट के विकास का चरण व्यक्ति की क्षमताओं और योग्यताओं को संसाधित करने की प्रक्रिया है। टोमिलोव वी.वी.
एक चिकित्सक की व्यक्तिगत कार्यबल की स्पष्ट विशेषता के रूप में उसकी पेशेवर क्षमता के विकास का चरण। गैलुज़ो ई. संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देने के लिए व्यक्तिगत उपलब्धियों के अनुरूप डिजाइन। यह श्रम बल की मात्रा से निर्धारित होता है, जो बाजार की मांग से मेल खाती है। सोत्निकोवा एस.आई.
एक कर्मचारी की श्रम क्षमता की एक अभिन्न विशेषता, जो एक विशिष्ट घंटे में गोदाम श्रम क्षमता के विकास के स्तर को एक विशिष्ट कार्यस्थल की क्षमताओं तक बढ़ा देती है, जो कार्यकर्ता को पुनर्भुगतान के दूसरे चरण में ऐसा करने की अनुमति देती है, आप अपनी रोजगार बचत का बीमा करा सकते हैं। ख्लोपोवा टी.वी.
यू. जी. ओडेगोवा दिखाते हैं, मानसिक और शारीरिक विशेषताओं के अलावा, लोगों के संसाधन उनकी ताकत में योगदान करते हैं, जैसे कारक: ईमानदारी, अखंडता, जटिलता, निरंतरता, अनुशासन, आदि। पहल, शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य, कानून का पालन , ईश्वर का भय, देशभक्ति, महत्वाकांक्षा, कैरियर भक्ति, आदि। मानव संसाधन के महत्वपूर्ण घटकों में स्वास्थ्य, श्रम गतिशीलता क्षमता, प्रतिष्ठा और प्रेरणा का भंडार शामिल हैं। उनकी मासूमियत व्यक्ति के संसाधनों का उपयोग करती है। हालाँकि, चूंकि उच्च बौद्धिक क्षमता एक निर्विवाद प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है, मानव पूंजी के अन्य तत्व एक कार्यकर्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता को कमजोर और मजबूत कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधनों की वर्तमान विशेषताओं का मूल्यांकन बाजार द्वारा अस्पष्ट रूप से किया जाता है: यहां गंभीरता और साक्ष्य विकसित करना आवश्यक है, यहां नई चीजों के प्रति चपलता और गतिशीलता विकसित करना आवश्यक है। नैतिकता के वही मानक, नैतिक दिशानिर्देश और आवेदकों का बाहरी डेटा प्रश्न में हैं। एक वैज्ञानिक की स्थिति से, प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर एक निर्माता के विकास की स्थिरता का संकेतक है। ऐसे अधिकारी मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करते हैं (चित्र 2)।
छोटा 2. अधिकारी जो मानव संसाधनों में प्रतिस्पर्धात्मकता जोड़ते हैं
सौंपे गए श्रम कार्यों की प्रकृति के आधार पर, प्रबंधन श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता और अन्य श्रेणियों के श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता देखी जा सकती है। मानव संसाधनों की बढ़ती प्रतिस्पर्धात्मकता पर तथ्यात्मक प्रवाह का विश्लेषण करते हुए, हम आंतरिक कंपनी प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतकों की प्रणाली को देखेंगे, जिसमें डॉक्टरों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मूल्य और ताकत के संकेतकों के समूह शामिल हैं, अलग माँ इवोयू ई.वी. (माल्युनोक 3)
अधिकारी जो मानव संसाधनों में प्रतिस्पर्धात्मकता जोड़ते हैं, सामाजिक, आर्थिक, क्षेत्रीय
गोस्पोडर का तंत्र;
निर्मित जनसंख्या;
योग्य श्रम बल की तैयारी;
श्रम कानून; विभाजित करना
क्षेत्र और क्षेत्र के अनुसार कार्यबल का पुनर्वितरण किया
प्राकृतिक जलवायु मन;
सामाजिक और रोजमर्रा के बुनियादी ढांचे में गिरावट;
संगठन में कार्यस्थलों और श्रम संसाधनों का संतुलन
गतिविधियों का संगठन;
अभ्यास का विनियमन;
भुगतान और प्रोत्साहन;
टीम के लिए मनोवैज्ञानिक माहौल;
टीम के लिए परंपराएँ
छोटा 3. श्रमिकों की आंतरिक कंपनी प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतकों की प्रणाली (ममई ई.वी. द्वारा विभाजित)
डॉक्टरों ने कहा कि यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि प्रबंधन कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में विकास और वृद्धि संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास का एक गोदाम और अदृश्य हिस्सा है। व्यवस्थित विकास, योग्यता में सुधार और प्रबंधन कर्मियों की क्षमता के विकास में पूंजी का निवेश अन्य बाजार सहभागियों पर अद्वितीय प्रतिस्पर्धी लाभ हासिल करने के लिए संगठन की क्षमता में बदलाव लाता है। कार्मिक प्रबंधन का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, संगठन का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाने के लिए विभिन्न उपकरणों का उपयोग किया जाता है, जैसा कि तालिका 2 में प्रस्तुत किया गया है। चिकित्सकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बुनियादी संकेतक किलकिस्नी संकेतक बुनियादी (गिरावट) ) शारीरिक विशेषताओं के माध्यमिक निजी प्रत्यक्ष अप्रत्यक्ष संकेतक मनोप्रेरणात्मक विशेषताओं के संकेतक भौतिक विशेषताएँ विश्व स्तर के संकेतक, विपणन क्षमता के संकेतक, सांस्कृतिक और संचार क्षमता, वित्तीय क्षमता, कार्मिक सुरक्षा टर्नओवर, काम से संतुष्टि, अनुकूलन कार्यकर्ता, एक कार्यकर्ता के व्यावसायिक कौशल के संकेतक, नैतिक विशेषताओं के संकेतक, अभिनव क्षमता, किसी संगठन के लिए प्रतिस्पर्धी बढ़त बनाने के लिए तालिका 2 उपकरण
कार्मिक प्रबंधन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के गोदाम, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाने के लिए कार्मिक प्रबंधन के उपकरण, आधुनिक वातावरण का ज्ञान
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में आय के प्रवाह का विश्लेषण, संसाधनों का वितरण और लक्षित दर्शकों के हितों को आकर्षित करने के लिए अनुकूलन
लक्षित ग्राहकों के साथ घनिष्ठ संबंध स्थापित करके ग्राहक आधार का विस्तार करना;
संगठनात्मक क्षमताओं को बढ़ाने पर ध्यान देते हुए रणनीति को लागू करने में लाइन प्रबंधकों की सहायता करना;
व्यावसायिक विकास श्रमिकों के लिए एक स्पष्ट प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त का निर्माण और यह सुनिश्चित करना कि प्रतिस्पर्धी श्रमिकों के पास अपना काम शुरू करने के लिए आवश्यक कौशल और अवसर हों। कार्मिक प्रबंधन के लिए सिस्टम और प्रौद्योगिकी का निर्माण
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करने के लिए इस रैंक के कर्मियों से जुड़ी व्यावसायिक प्रक्रियाओं का प्रभावी प्रबंधन;
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करने के लिए कार्य परिणामों के प्रबंधन से संबंधित प्रक्रियाओं का प्रभावी प्रबंधन;
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करने के लिए सूचना से संबंधित प्रक्रियाओं का प्रभावी प्रबंधन;
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करने के लिए कार्य के संगठन से जुड़ी प्रक्रियाओं का प्रभावी प्रबंधन। कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए संसाधनों का विकास
मानव संसाधन में निवेश को बढ़ावा देने के लिए एक स्पष्ट रणनीतिक योजना प्रक्रिया जो संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप हो;
कार्मिक प्रबंधन के लिए एक रणनीति और नीति का निर्माण संगठन की रणनीति के अनुरूप है। कार्मिक प्रबंधन में व्यावसायिकता
कार्मिक प्रबंधन सेवा में भूमिकाओं और जिम्मेदारियों का स्पष्ट विभाजन;
आवश्यक शुरुआत और विकास सुनिश्चित करने के लिए खेल कर्मियों में निवेश
यह स्पष्ट है कि संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के आवश्यक स्तर और मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने के लिए, संगठनों के लिए एक प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली बनाना आवश्यक है, प्रबंधन प्रणाली का हिस्सा मानव संसाधनों की रेखा की ओर उन्मुख है कर्मियों के पारंपरिक विभाजन के बजाय टास्क फोर्स की व्यापक हिस्सेदारी का समाधान। वर्तमान मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों के कार्यों को कर्मियों के उपविभागों के कार्यों में विभाजित किया गया है
पारंपरिक कार्मिक विभाग अक्सर कार्मिक नीतियों को लागू करने और व्यावसायिक श्रमिकों की गतिविधियों का समन्वय करने में असमर्थ होते हैं। बाजार के दिमाग में जाने पर, यह स्पष्ट हो गया कि श्रमिकों को निरंतर लाभ वाली कंपनियों में काम करने की अनुमति नहीं है, अन्यथा वे इस संगठन में अपनाए गए किसी भी प्रोत्साहन के बावजूद, दिन-प्रतिदिन की लोगों की प्रबंधन सेवाओं के कार्यों से वंचित हो जाएंगे। इन संसाधनों का उल्लेखनीय रूप से विस्तार हो रहा है। वर्तमान मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियाँ व्यापक रूप से उपयोग की जाती हैं:
श्रम संसाधनों की रणनीतिक योजना (स्वास्थ्य कर्मियों की प्रमुख मांग, श्रम बाजार पर विचार, स्वास्थ्य कर्मियों की नियुक्ति और प्रकार);
नए श्रम पहनावे की ढलाई;
संघर्ष विनियमन;
चिकित्सकों की शिक्षा;
केरुवन्न्या कारेरोयु;
अन्य उद्यमों से सीखने के आधार पर उत्तेजना और प्रेरणा के तरीकों का विश्लेषण और विकास;
प्रतिस्पर्धी संगठनात्मक संस्कृति का गठन;
संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं का विकास;
उज्ज्वल दिमाग का निर्माण;
श्रमिकों के लिए कानूनी और सूचना सुरक्षा;
मानव संसाधनों का सामाजिक विकास चूंकि मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली कार्यों और असाइनमेंट की पहचान की ओर उन्मुख है, संगठन सकारात्मक रूप से उप-प्रदर्शन संकेतकों को पूरा करने की क्षमता खो देता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्पष्ट मानव संसाधनों की दृश्यता जो प्रभावी ढंग से कर सकती है किसी संगठन के सभी प्रकार के संसाधनों को संयोजित करने का अर्थ है अतिरिक्त प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने की क्षमता और संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देना। इस क्षमता का एहसास मानव संसाधन प्रबंधन की प्रभावशीलता और कार्मिक प्रौद्योगिकियों के विकास में निहित है।
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विषय 3. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता।
1. कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता की मुख्य विशेषताओं को समझें।
2. कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ।
3. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन।
1. कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता की मुख्य विशेषताओं को समझें।
सबसे व्यापक दृष्टिकोण वह है जो श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता को कार्यबल के पेशेवर-योग्यता स्तर के मूल्य के रूप में चित्रित करता है, जो उन्हें प्रतिष्ठित नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा (सुपर) करने की अनुमति देता है। मेरी नजर।
पांच गोदामों के कर्मियों और रोजगार की प्रतिस्पर्धात्मकता:
1. श्रम क्षमता - का अर्थ है कर्मचारियों की काम करने की तत्परता, जन्मजात क्षमताओं को समझना, शिक्षा, जागरूकता, रहन-सहन और सांस्कृतिक ज्ञान, सामाजिक-आर्थिक और संगठनात्मक की उपस्थिति। वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए मन।
2. संगठनात्मक और प्रबंधकीय - का अर्थ है व्यवस्थित और लक्षित सुधार की संभावना। संगठन की संरचना, राजनीति, संस्कृति को समझना।
3. नवोन्मेषी - नवोन्मेषी परियोजनाओं को लागू करने से पहले कर्मचारियों की तत्परता के स्तर को इंगित करता है। मैं कर्मचारियों की व्यावसायिकता और नवाचारों की क्षमताओं की सराहना करता हूं। गतिविधियाँ।
4. विपणन - नियोक्ता की क्षमताओं के लिए कर्मचारियों की प्रासंगिकता, एक त्वरित नज़र (स्थान की प्रासंगिकता), स्पष्ट रूप से (ZUN), घंटे (करियर, इस बीमारी के भविष्य के लिए संभावनाएं) से देखी जा सकती है।
5. वित्तीय - कर्मचारियों के लिए धन और अन्य कर्मचारियों को जोड़ने के अवसर। यह वेतन के स्तर, विभिन्न लाभों और बोनस पर आधारित है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता के संरचनात्मक तत्वों का विकास निम्नलिखित प्रकारों में देखा जा सकता है:
1. आंतरिक संगठन - उद्यम के मध्य में मानव पूंजी के संचय से जुड़ा हुआ है, जो कार्य स्थल के मध्य और वाह के बीच में परिवर्तनों के आदान-प्रदान में दक्षता बढ़ाने की अनुमति देता है।
2. बाहरी (अंतर-संगठनात्मक) - स्वैच्छिक निर्माण के क्षेत्र की बारीकियों द्वारा निर्धारित। यह प्रकार श्रम संसाधनों के लचीले वितरण, श्रम बल की आपूर्ति और आपूर्ति के बीच समानता की अनुमति देता है। बाहरी प्रतिस्पर्धात्मकता इस तथ्य से आती है कि बाजार की विभिन्न वस्तुओं और सेवाओं की खपत किसी बिंदु पर उत्पादन और रोजगार की संरचना के अनुरूप हो सकती है, या, इसके विपरीत, किसी भी समय उत्पादन और रोजगार की संरचना वस्तुओं और सेवाओं में बाजार की जरूरतों के अनुरूप हो सकती है। सेवाएँ।
कर्मियों के लिए आंतरिक और बाहरी (अंतर-संगठनात्मक) प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता तीन रूपों में हो सकती है:
1. इंट्रा-प्रोफेशनल - रोबोट कार्यकर्ता के उन्मुखीकरण को उसकी निरंतर संपूर्णता में एक समृद्ध कार्यात्मक कार्यबल के गठन में स्थानांतरित करता है।
2. इंटरप्रोफेशनल - यह ZUN कॉम्प्लेक्स पर आधारित है, जो विभिन्न व्यवसायों के लिए उपयुक्त है।
3. भौतिक - कार्य स्थानों की संख्या और प्रति घंटे श्रमिकों की संख्या के बीच संबंध द्वारा निर्धारित। कार्मिकों की शारीरिक प्रतिस्पर्धात्मकता का अर्थ है, सबसे पहले, श्रमिकों की संख्या और प्रति घंटे काम पर रखे गए श्रमिकों की संख्या के बीच संबंध, जो प्रति कर्मचारी और स्वामित्व की इकाई के सक्रिय नदी निधि की विभिन्न मात्राओं द्वारा निर्धारित होता है। दूसरे शब्दों में, क्षेत्र के उद्यम और संगठन के जीवन चक्र में श्रम बल की मांग का स्तर (चक्र के गठन, कार्यात्मक विकास, विकास नियंत्रण, दिवालियापन जैसे चरणों सहित), जैसे कि ओ संगठनात्मक विकास रणनीति (वृद्धिशील) , गतिशील विकास, लाभप्रदता), परिसमापन , वृत्त)। तीसरा, क्षेत्र में श्रम संसाधनों के प्राकृतिक प्रवाह की ख़ासियतें मुख्य रूप से उनकी श्रम गतिविधि की तुच्छता से जुड़ी हैं।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन फतखुतदीनोव आर.ए. इसे तीन श्रेणियों में बांटा गया है: कार्यकर्ता, विशेषज्ञ, प्रबंधक।
किसी संगठन के कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता का ही हिस्सा है।
2. कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ।
कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता दो कारकों के संयुक्त प्रवाह से निर्धारित होती है: श्रमिकों की क्षमता का स्तर (प्रासंगिक जिम्मेदारियों की उपलब्धता और स्वयं कार्यकर्ता की क्षमता) और उनकी प्रेरणा का स्तर (आंतरिक कारक) मैं एक हूं Pratcvnik स्पष्ट रूप से मेरा काम समाप्त कर रहा है)।
कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के अधिकारियों को दो पदों से देखा जा सकता है: केवल स्थानीय व्यवसायों के स्तर पर; ज़ागलोम रिंकू प्रात्सी।
उद्यम स्तर पर, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदर्शित करने के बाद, कर्मचारी बाहरी और आंतरिक दिमाग से पहचाने जाते हैं। कर्मियों के लिए आंतरिक और व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मक लाभ मंदी और तेजी के अधीन हैं।
प्रतिस्पर्धात्मकता में गिरावट से पहले, कर्मचारियों के लिए निम्नलिखित महत्वपूर्ण हैं: क्षमता; स्वभाव; शारीरिक डाटा।
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ की गहनता से पहले, हम इसमें शामिल हैं: व्यापार याकोस्टी; बुद्धि और संस्कृति; गतिविधि की प्रेरणा की प्रत्यक्षता; चरित्र; भावुकता; मित्रता, संचार कौशल; संगठन; शताब्दी योग्यता.
कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने के लिए एक व्यक्तिगत कार्यक्रम, जो आत्म-मान्यता, रचनात्मक क्षमताओं के विकास, पेशेवर लक्ष्यों को साकार करने के तरीकों की खोज को प्रोत्साहित करता है, स्व-विपणन है।
स्व-विपणन एक व्यवसायी के कार्यों, खोजों में निवेश और भविष्य के लिए उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को आकार देने के लिए सबसे सहानुभूतिपूर्ण दिमागों के निर्माण की समग्रता है।
इस प्रकार, मेटा सेल्फ-मार्केटिंग का उद्देश्य कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता पैदा करने की प्रक्रिया को अनुकूलित करना है।
कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता फिर से पैदा करने के मुख्य दृष्टिकोण ये हो सकते हैं:
1. परिवर्तनकारी दृष्टिकोण - मेटा - आसपास के रोपण की पहुंच, और गतिविधि स्वयं पहुंच से बाहर है।
2. संचारी दृष्टिकोण - मेटा - टीम के संसाधनों की बचत और पुनःपूर्ति।
3. उपयोगितावादी दृष्टिकोण - सेवा को उत्कृष्ट व्यक्तिगत पोषण के स्रोत के रूप में लिया जाता है।
4. सहयोगात्मक दृष्टिकोण - सहकर्मियों, सहकर्मियों और सहकर्मियों के साथ सहयोग।
5. प्राप्य दृष्टिकोण आत्म-सुधार के माध्यम से विशेष सफलता की खोज है।
3. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन उनके प्रतिस्पर्धी लाभों पर आधारित होता है, जो कर्मियों के लिए बाहरी और आंतरिक होते हैं।
इसलिए, हम संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के अधिकारियों और अन्य बाहरी दिमागों और आंतरिक अधिकारियों दोनों को ध्यान में रखते हैं।
प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के तरीके त्वचा व्यवसायी को प्रस्तुत किए गए मानदंडों के एक विशिष्ट स्पष्ट पैमाने पर आधारित होते हैं, त्वचा व्यवसायी के लिए संकेतकों की एक निर्दिष्ट प्रणाली और इन मानदंडों के आधार पर उनका एक उद्देश्य मूल्यांकन होता है। चिकित्सकों की स्पष्ट विशेषताओं की पहचान करने के लिए प्रस्तावित विधि को एक बिंदु रेटिंग दी गई है (दिए गए महत्व पर संभावित प्रतिबंधों के साथ): सबसे कम संकेतक मूल्यों से वस्तु "1" (मान के बिना - "0") का स्कोर घटाती है, उच्चतम से उच्चतम - "10" अंक।
मूल्यांकन आयोजित करने की औपचारिक प्रक्रिया:
1. लक्ष्यों का निरूपण.
2. निदान प्रक्रिया का डिज़ाइन।
3. मार खाये गये कार्यकर्ताओं का नियुक्त समूह।
4. विशेषज्ञों के एक समूह का पदनाम एवं गठन।
5. निदान करना।
6. सूचना का विश्लेषण और प्रसंस्करण।
7. पाउच की उपयुक्तता: विश्लेषण और ध्वनि.
निदान के तरीके
1. कर्मियों के ज्ञान, कौशल और कौशल के मानक विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि। कर्मियों के ज्ञान, कौशल और प्रशिक्षण की प्रतिस्पर्धात्मकता का मूल्यांकन पेशेवर क्षमता के मानकों के अनुसार किया जाता है, जिसे संस्कृति मंत्रालय के संकल्प (संख्या 37 दिनांक जनवरी) द्वारा अनुमोदित एकीकृत टैरिफ और योग्यता रिपोर्टर के आधार पर विभाजित किया जाता है। 20, 2001), और जो लेखाकारों के लिए मुख्य नियामक दस्तावेज है। चरित्र की योग्यता के मापदण्डों को यथासंभव अधिकतम सीमा तक ले जाया जाता है।
2. विशेष और व्यावसायिक जीवन में ज्ञान की प्रभावशीलता के सकारात्मक मूल्यांकन की विधि (विशेष क्षमताओं के मानचित्र का उपयोग करके स्व-मूल्यांकन)। विशेष याक की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए, परीक्षण "विशेष याक का मानचित्र" (केएलके) का उपयोग किया गया था। विशेष विकास के 14 पैमानों का उपयोग करके त्वचा के आधार पर विशेष विशेषताओं का मूल्यांकन किया गया। फ़ीचर के सामान्य विकास की ऊपरी सीमा, जो 389 अंक के बराबर है, अंक के बराबर है।
3. व्यावसायिक संभावनाओं का महत्वपूर्ण गुणांक। व्यावसायिक संभावनाएं पेशेवर लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता, ज्ञान और ज्ञान की समग्रता हैं। इसके संबंध में, ज्ञान एक कार्यकर्ता की योग्यता के स्तर, कार्य अनुभव की मुख्य स्पष्ट विशेषताओं में से एक है - अब तक दुनिया भर में, और दुनिया भर में कार्य अनुभव, कार्य अनुभव के साथ एक संबंध है। इस प्रकार, व्यावसायिक दुष्टता के मूल्यांकन में अनिवार्य बीमा के लिए सेवा की अवधि और एक कर्मचारी के रूप में काम की उम्र जिम्मेदार है। व्यावसायिक संभावना गुणांक (पीपीसी) का विकास निम्नलिखित सूत्र के अनुसार किया जाता है:
केपीपी = शिक्षा मूल्यांकन का स्तर x (1 + अनुभव/4 + शताब्दी/18),
डी: रोशनी के स्तर का आकलन: 0.15 - उन व्यक्तियों के लिए जिनके पास अधूरी माध्यमिक रोशनी हो सकती है; 0.60 - औसत रोशनी वाले व्यक्तियों के लिए; 0.75 - औसत तकनीकी और अपूर्ण ज्ञान वाले व्यक्तियों के लिए; 1.00 - अपनी विशेषज्ञता में उन्नत योग्यता वाले व्यक्तियों के लिए; विशेषता के लिए सेवा की लंबाई: एनडीआई की सिफारिश के अनुसार, इसे 4 से विभाजित किया जाना चाहिए (इसके संबंध में, जैसा कि यह स्थापित किया गया है, अनुभव का काम की प्रभावशीलता पर 4 गुना कम प्रभाव पड़ता है, निचला स्तर); शताब्दी: यह 18 से विभाजित करने के लिए एनडीआई अभ्यास की सिफारिश के अनुरूप है (यह स्थापित किया गया है कि अभ्यास की प्रभावशीलता पर प्रभाव 18 गुना कम है, प्रकाश का इंजेक्शन जितना कम होगा)।
चेकपॉइंट के समान मूल्यांकन के लिए, अधिकतम संभव चेकपॉइंट के संकेत के रूप में vikorystvovavsya। उन्हें अतिरिक्त अधिकतम प्रदर्शन के लिए बीमा कराया गया था: शिक्षा (1), इस बागान में कार्य अनुभव (20 वर्ष) और शताब्दी (47 वर्ष)। इस प्रकार, मानक चेकपॉइंट 8.5 निर्धारित किया गया था।
4. वेतन स्तर का पता चला। मजदूरी की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए बाजार निगरानी डेटा का उपयोग किया गया था। यह डेटा त्वचा की समतल स्थिति से एक मानक गुणांक के रूप में लिया जाता है।
यह बन्धन प्रक्रिया अनुमति देती है:
- परियोजना कर्मचारियों को एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन दें और इसे रूसी मानक के साथ बराबर करें;
- कर्मचारियों की विशेष आवश्यकताओं का मूल्यांकन करें;
- त्वचा श्रेणी के पीछे पेशेवर संभावनाओं के स्तर को प्रकट करें;
- श्रम बाजार के साथ सौ प्रतिशत स्तर पर स्वास्थ्य कर्मियों के वेतन के स्तर का अनुमान लगाएं;
- कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रेरित करने के लिए कार्मिक नीति को समायोजित करना;
- किसी दी गई रणनीति के अनुसार परियोजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की तत्परता के स्तर का आकलन करें।
मुख्य मॉडल किसी व्यक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता का विश्वविद्यालय मूल्यांकन है। इसमें तीन गोदाम शामिल हैं: कई निर्मित वस्तुओं के लिए एक गोदाम; जाली रोबोट की गुणवत्ता की विविधता; श्रम कार्य को विकसित करने और योग्यता में महारत हासिल करने की व्यक्ति की क्षमता को गर्मजोशी।
अर्थशास्त्र के डॉक्टर विज्ञान, प्रोफेसर
नोवोसिबिर्स्क राज्य
अर्थशास्त्र और प्रबंधन विश्वविद्यालय
रूस में नवाचार प्रक्रियाओं का विकास इस जागरूकता से जुड़ा है कि मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता वैज्ञानिक और तकनीकी नवाचारों का मुख्य चालक है, अधिकांश उद्यमों का मुख्य बौद्धिक विकास और विकास है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि वर्तमान संगठन की प्रभावशीलता और उसके कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में एक ही स्थिर अधिकारी है। कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर भरोसा करना संगठन की सफलता का मार्ग है।
मानव संसाधन प्रबंधन की समस्या पर साहित्यिक कार्यों के विश्लेषण से पता चला है कि आर्थिक जीवन के विषय के रूप में लोगों के लिए "प्रतिस्पर्धा" शब्द का उपयोग एक व्यापक घटना बन गया है। प्रोटे लेखक, जो बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा का विश्लेषण करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, अपने फॉर्मूलेशन में स्पष्ट नहीं हैं। अक्सर, "आर्थिक जीवन के विषय के रूप में किसी व्यक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा के पर्याय के रूप में, शब्द "कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता", "कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "श्रम क्षमता की प्रतिस्पर्धात्मकता", "श्रम क्षमता की प्रतिस्पर्धात्मकता" "का उपयोग किया जाता है। श्रम शक्ति है", "श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "प्रतिस्पर्धाशीलता", साथ ही "एक रोबोट कार्यकर्ता, विशेषज्ञ और प्रबंधक की प्रतिस्पर्धात्मकता।" साथ ही, लेखक बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की वस्तु की अलग-अलग तरीकों से व्याख्या करते हैं (तालिका 1)।
प्राचीन साहित्य के आधार पर, आर्थिक जीवन के विषय के रूप में लोगों की प्रतिस्पर्धात्मकता की व्याख्या का विश्लेषण हमें दो वैचारिक योजनाओं को देखने की अनुमति देता है जो बाजार गतिविधियों, संगठन के रूपों में प्रतिस्पर्धात्मकता की वस्तु पर विभिन्न दृष्टिकोणों को दर्शाते हैं।
पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधिबाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के पदार्थ के रूप में लोग श्रम शक्ति, श्रम क्षमता, प्रबंधन क्षमता, मानव पूंजी पर विचार करते हैं। वे बाज़ार में प्रतिस्पर्धात्मकता को एक विशिष्ट प्रकार की उत्पाद प्रतिस्पर्धात्मकता के रूप में देखते हैं, जो बेचे जाने वाले उत्पाद की स्थायित्व, उसके स्पष्ट मूल्य से संकेत मिलता है।
टिम स्वयं, पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधि कार्यबल के प्रकार (योग्यता, प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल, आयु, आदि) के आधार पर कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की पहचान करते हैं और बाजार में प्रतिस्पर्धी प्रगति की दुनिया का निर्धारण करने के लिए, कार्रवाई शुरू करना आवश्यक है। और विभिन्न प्रतिस्पर्धी श्रम बलों के लिए अभिन्न विशेषताएँ।
सबसे पहले, हमें कार्यबल की स्पष्ट विशेषताओं को विकसित करने की आवश्यकता है, जो हमें "प्रतिस्पर्धा", "सीधा", "स्पष्ट", "प्रतिष्ठित", "अच्छा" आदि का दावा करने की अनुमति देती है। कार्यस्थल प्रतिस्पर्धात्मकता नहीं हैं, बल्कि उन संकेतकों में से एक हैं जो कार्यबल की कार्यात्मक क्षमता को दर्शाते हैं।
तालिका नंबर एक
"बाज़ार की प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा की बुनियादी अवधारणाएँ
अवधारणा की विशेषताएँ |
पहला वैचारिक आरेख |
दूसरा वैचारिक आरेख |
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श्रम शक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता |
प्रतिस्पर्धी क्षमता (श्रम, प्रबंधकीय) |
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वर्गीकरण चिह्न |
माल के उत्पादन के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का सार (कार्य बल), |
संगठनात्मक एवं आर्थिक स्वरूप एवं स्पष्ट महत्व |
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कार्यबल |
क्षमता (श्रम, प्रबंधन) |
प्रित्सिवनिक |
कार्मिक (सामान्य स्वास्थ्य कार्यकर्ता) |
श्रम संसाधन |
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कार्यबल की स्पष्ट विशेषताएँ |
प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को उस बिंदु तक लाने का तंत्र जहां यह संचालित होता है |
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मूल्यांकन प्रदर्शित करता है |
योग्यता |
व्यावसायिकता |
कार्यबल की स्पष्ट विशेषताएँ |
स्पष्ट विशेषताएँ |
आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या |
प्रतिनिधियों |
बख्मातोवा टी.जी., |
इवानिव्स्का एल.वी., |
नेम्त्सेवा यू.वी., |
नेम्त्सेवा यू.वी., |
श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की समस्याएं: अंतरक्षेत्रीय एनवीसी की सामग्री। - बायिस्क, 2002 |
दूसरे शब्दों में, कार्यबल की स्पष्ट विशेषताएं काफी हद तक उसके काम की जरूरतों और अपेक्षाओं से निर्धारित होती हैं, और इस दुनिया से आकार नहीं लेती हैं, जो उद्यम और अर्थव्यवस्था के कामकाज के लिए आवश्यक नहीं है। इसके संबंध में, फिर, याकिस्ट प्रासी कहना सही है। कार्यस्थल में श्रमिकों की श्रम गतिविधि की विशेषताओं की स्थिरता के स्तर के बारे में।
तीसरा, बाजार की प्रतिस्पर्धात्मकता कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों और उनके दिमाग की स्पष्ट विशेषताओं से निर्धारित होती है। अधिकारियों से पहले, माल के बाजार पर उत्पाद "श्रम बल" की प्रारंभिक स्थिति सुरक्षित की जानी चाहिए: रोजगार के रूप और प्रकार; व्यस्त दिमाग और गतिविधियाँ; याकिस्ट प्राची; एक कार्यकर्ता की छवि; अभ्यास का अनुशासन; वलोडिन्या कॉर्पोरेट प्रतिष्ठान; कार्य व्यवहार; तैयारी पर खर्च करें; लेन-देन भी खर्च करें.
मुख्य कोब के रूप में, जिसका अर्थ है विशिष्टता और बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता में एक विशिष्ट प्रजाति-विशिष्ट परिवर्तन, दूसरे वैचारिक के प्रतिनिधियोजनाएं देश में कार्य कर रहे श्रम बल (स्थिति को बिंदु तक) के प्रतिस्पर्धी लाभ लाने के लिए तंत्र को देखती हैं।
अन्य योजनाओं के प्रतिनिधि इस बात का सम्मान करते हैं कि बाज़ार की प्रतिस्पर्धात्मकता निम्न पर आधारित है:
| - | लोगों की उत्पादक क्षमताएं, जो किसी विशेष कार्यस्थल पर अच्छा प्रदर्शन करने की उनकी क्षमता के अनुरूप होती हैं; |
सामाजिक-आर्थिक और औद्योगिक-तकनीकी दिमाग, जिसके लिए इस कार्य से पहले डॉक्टर की क्षमताओं का सबसे कुशल उपयोग सुनिश्चित किया जाता है; |
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कार्यकर्ता और कार्यकर्ता की जरूरतों को गतिशील रूप से संतुष्ट करना, जो शरीर के स्वास्थ्य और विशेष कार्यकर्ता के हितों, संगठनात्मक लक्ष्यों पर आधारित नहीं हैं; |
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कर्मचारी की श्रम गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान संचयी लागत को कम करना। |
इसके अलावा, बाजार की प्रतिस्पर्धात्मकता का सख्ती से संबंध है:
उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, अन्य वैचारिक योजनाओं के प्रतिनिधियों द्वारा, बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता का बड़ा सार संबंधित (विकोरिस्टेड) उत्पाद "श्रम बल" के संगठनात्मक और आर्थिक रूप से निर्दिष्ट होता है, इसका स्पष्ट महत्व, यही कारण है कि प्रतिस्पर्धा माना जाता है कि क्षमता अपना विशिष्ट नाम लेती है: "श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "प्रतिस्पर्धात्मकता "प्रैक्टिवनिक।"
अभ्यासी की प्रतिस्पर्धात्मकता - लक्ष्य संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए योगदान देने के लक्ष्य तक व्यक्तिगत पहुंच सुनिश्चित करना है। किसी श्रमिक की प्रतिस्पर्धात्मकता कार्यबल की ताकत से निर्धारित होती है, जो श्रमिक की कार्यात्मक क्षमता के लिए बाजार की मांग से मेल खाती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को उनकी वास्तविक क्षमता और प्रदर्शन की वास्तविक दक्षता और व्यावसायिक विकास की उपलब्धि के आधार पर श्रमिकों को काम पर रखने के "चयन" के संकेत के रूप में देखा जाता है। सैद्धांतिक रूप से उनकी मानव पूंजी की प्रासंगिकता के आधार पर श्रमिकों की सबसे बड़ी संभावित संख्या का चयन करना आवश्यक है।
एक चिकित्सक की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतकों की प्रणाली में शामिल हैं (चित्र 1):
| - | बुनियादी संकेतक जो कार्रवाई की संभावित और वास्तविक प्रभावशीलता को दर्शाते हैं। कार्यबल की सामाजिक-जनसांख्यिकीय, मनो-शारीरिक और प्रेरक विशेषताओं के साथ-साथ कार्यकर्ता के ज्ञान, कौशल, कौशल और नए महत्व के प्रारंभिक स्तर और परिवर्तन से संबंधित संकेतक; |
निजी प्रदर्शन जो कार्यबल में रोबोट विक्रेताओं की आशंकाओं और उपलब्धियों और अभ्यास के लाभों को उजागर करते हैं। ऐसे प्रदर्शन जो स्पष्ट उत्पादन के लिए बाज़ार की माँगों की दुनिया के साथ-साथ उत्पाद की लाभप्रदता सुनिश्चित करने, नई जानकारी प्राप्त करने और पेशेवर ज्ञान बढ़ाने, मानव पूंजी में स्व-निवेश, संचार लिंक की क्षमता की विशेषता रखते हैं। एक विशेष प्रकार की गतिविधि. |
छोटा 1. किसी कार्यकर्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता दिखाने की प्रणाली
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता यह इस समूह में अन्य चिकित्सकों की प्रतिस्पर्धात्मकता को इंगित करता है और विनिर्माण-वाणिज्यिक प्रक्रिया में मानव संसाधनों के कामकाज में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया में, समान आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाएं प्रकट होती हैं: कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होता है (संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना, मुनाफा कम करना) ओम काम पर रखे गए प्रतिस्पर्धी लाभों का सबसे उन्नत विकास कर्मी। और श्रमिक, अपनी बारी में, अधीनस्थ संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता में इस तरह से रुचि रखते हैं कि वे अपनी व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने की संभावना को पहचानते हैं।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बाजार सहभागियों के तीन समूहों के अंतर्संबंध की विशेषता है:
| - | उद्यमों के आंतरिक बाजार के मूल और कर्मचारियों की स्थिरता से संबंधित परिवर्तनतो फिर आपकी नींद का. परिवर्तन जो उद्यम की विशिष्टताओं और संरचना, गतिविधि के प्रकार, उत्पादित उत्पादों की विशिष्टता, साथ ही उद्यम की वाणिज्यिक और तकनीकी उत्कृष्टता की अस्थिरता, दबाव और जादू टोना की विशेषता रखते हैं; |
मानव संसाधन से संबंधित परिवर्तन, जो घरेलू बाजार को बाधित करता है, वर्तमान गैर-हस्तांतरणीय परिवर्तनों (कम या बढ़ी हुई श्रम मांग, श्रमिकों की संरचना में परिवर्तन, सीमित क्षमता वाले कर्मियों, बागान और कार्यस्थल की संरचना में लचीलापन, का स्तर) के संबंध में बहुत कम पहचाने जाने योग्य है। वर्तमान दबावों के प्रति कर्मियों की प्रतिक्रिया की तरलता, आधुनिक परिवेश के कर्मचारियों के प्रति प्रेरणा और खुलापन, कार्य कुशलता में गिरावट/वृद्धि, कर्मचारियों और अन्य संसाधनों से महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता, आदि), और प्रतिस्पर्धी होने का भी संकेत देते हैं। बाज़ार में कर्मचारियों के लिए लाभ; |
|
श्रम गतिविधि से संबंधित परिवर्तन, जो अधिकारियों की विशेषता है, जो कर्मचारियों के साथ झूठ नहीं बोलते हैं, बल्कि उनकी गतिविधियों की रणनीति और रणनीति को प्रभावित करते हैं। ये परिवर्तन कई कारणों के कारण क्रमिक रूप से विकसित होते हैं जो चरण दर चरण विकसित होते हैं, और संकट की घड़ी में या प्रत्यक्ष नियामक प्रवाह के तहत तेजी से बदल सकते हैं। वे सभी प्रकार की कार्य गतिविधियों के लिए अनुकूल हो सकते हैं, वे चयनात्मक या अक्सर अनुकूल हो सकते हैं। |
श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता - उत्पादक आबादी की विशेषताओं का एक सेट जो इस और अन्य क्षेत्रों की सामाजिक-आर्थिक गतिविधि में इसकी भागीदारी की सफलता का संकेत देता है। श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता किसी विशेष क्षेत्र (क्षेत्र, क्षेत्र) में बाजार की मांग के साथ संतुष्टि के स्तर की तुलना में कुल श्रम शक्ति में दिखाई देने वाले अंतर की विशेषता है।
ओत्जे, बाज़ार में प्रतिस्पर्धात्मकता मानव पूंजी की शक्ति की विशेषता है, जिसका अर्थ है आबादी के बीच बाजार की मांग से संतुष्टि की दुनिया।
बाज़ार में ऐसी उचित प्रतिस्पर्धात्मकता उन वैचारिक बिंदुओं के कारण महत्वपूर्ण है जो इसके सार की विशेषता बताते हैं:
| 1) | श्रम शक्ति की मांग, पहली नज़र में, व्यवहार में श्रमिकों की मांग, आवश्यकता से निर्धारित होती है वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की खपत से संतुष्टि; |
वर्ग "मानव पूंजी"आय और लाभ घटाने के साधन के रूप में एक किफायती संसाधन "कार्य" को सक्रिय करने के लक्ष्य को व्यक्त करता है। "मानव पूंजी" की अवधारणा "श्रम क्षमता" और "श्रम बल" शब्दों की तुलना में अधिक व्यापक और विविध है। इसका आधार "पूंजी" शब्द है - मूल्य जो इसके गुणन के लिए उपयोग किए जाते हैं। मानव पूंजी, भौतिक पूंजी की तरह, अपने नेता को एक जटिल पेशा, पद, आय आदि प्रदान करेगी। अधिक याकिस्ट प्रात्सी; |
|
अभ्यासकर्ता की मानव पूंजी की प्रासंगिकता और संरचना स्थापित की जाती है जब आदान-प्रदान और विकोरिस्तान कार्यशील शक्ति; |
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मानव पूंजी में निवेश की आवश्यकता है विनिर्माण-वाणिज्यिक प्रक्रिया में दीर्घकालिक प्रवाह, यह भुगतान उस घंटे के लिए वितरित किया जाता है जब कर्मचारी अपने कर्तव्यों में लगा होता है। |
बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता को स्पष्ट रूप से समझा जाता है क्योंकि बाजारों के टुकड़े विषम हैं और उन्हें ऐसे खंडों में संरचित किया जा सकता है जो बाजार की कार्यात्मक कोर से बाजार की मांग के स्तर से भिन्न होते हैं, साथ ही कार्यबल की गुणवत्ता, साथ ही साथ कार्यबल को जीवित रहने योग्य बिजली आपूर्ति की विशेषताएं।
TIY ची INSHII PROTSILYUSLUYUT VIDPOVID, प्रतिस्पर्धी कर्मियों (pratsivnik) में उपभोग करने वाले रिंकी में Vidmіnovosti: स्टेका प्रतिस्पर्धी वाणिज्यिक, टिमचासोवा (नेपेवस्तियका), नेस्तियका।
बाजार पर उत्पाद "श्रम बल" की उत्तरजीविता (इसकी कार्यात्मक क्षमता) की विशिष्टता के कारण, कर्मियों (नैदानिक श्रमिकों) की प्रतिस्पर्धात्मकता तीन प्रकार की हो सकती है: विशिष्ट, विविध, चयनात्मक।
एक जीवंत शराब पीने वाले के कार्यबल के चरित्र की ताकत में कई प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता शामिल होती है: स्पष्ट, अव्यक्त, तर्कहीन, आशाजनक।
कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति की बारीकियों के आधार पर, कोई प्रतिस्पर्धात्मकता देख सकता है:
कार्यबल की गतिशीलता की प्रकृति के आधार पर, कर्मियों (चिकित्सकों) के आंतरिक संगठन और बाहरी प्रतिस्पर्धात्मकता को देखा जा सकता है, जो प्रतिस्पर्धात्मकता के विषय के अनुसार तीन प्रकार की हो सकती है: आंतरिक पेशेवर, अंतर-पेशेवर और शारीरिक।
आंतरिक बाजार प्रबंधन के दर्शन के रूप में कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धात्मकता को अपनाने का मतलब है कि नियोक्ता को समय-समय पर उप-विभाजित लक्ष्य रणनीतिक और सामरिक सेटिंग्स और उसके निपटान में मौजूद मानव संसाधन के प्रतिस्पर्धी लाभों को बढ़ावा देने की अवधारणा की समीक्षा करने की आवश्यकता है।
प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की अवधारणा कर्मियों के लिए - यह नियोक्ता का दर्शन, विचारधारा, रणनीति और नीति है, जो आर्थिक जीवन के विषय के रूप में कर्मियों के लाभों के नए सिरे से कार्यान्वयन की ओर उन्मुख है। यह तर्कसंगत और महत्वपूर्ण सार, स्थान, लक्ष्य, कार्य, मानदंड, सिद्धांतों और विधियों के साथ-साथ प्रतिस्पर्धी प्रबंधन तंत्र के गठन के लिए संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोण पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली है, जो विशिष्ट से काम पर रखे गए कर्मियों की क्षमता है। संगठन के कामकाज में मन.
घरेलू उद्यमों के अभ्यास में, "सामाजिक मेटा-आर्थिक मेटा", "संसाधन के रूप में कार्मिक - समाज के रूप में कार्मिक" के प्रभुत्व के मानदंडों के अनुसार कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की अवधारणा के विकास में मुख्य चरणों को देखा जा सकता है। अंक 2 )।
छोटा 2. कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की अवधारणा का वर्गीकरण
एक जीवित अवधारणा का सार या मानव पूंजी के संचय की एक संपूर्ण प्रक्रिया की अवधारणा इसका उद्देश्य कार्यस्थल पर उच्चतम स्तर का स्टाफ सुनिश्चित करना है। माल और सेवाओं के उत्पादन के दायित्वों में परिवर्तन होने तक किराए पर लिए गए कर्मियों की संख्या कर्मियों के प्रकार के आधार पर बदलती रहती है। कौन सा रोबोट विक्रेता ऐसा "श्रम बल" उत्पाद बेचता है जो व्यापक रूप से उपलब्ध है और कम कीमतों पर बेचा जाता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की अवधारणा बहु-योग्य योग्यताओं आदि की ओर उन्मुखीकरण के साथ श्रमिकों के व्यापक विशेष प्रशिक्षण पर आधारित है। ज्ञान, बुद्धि और नौसिखिया कार्य का एक जटिल, जो विभिन्न व्यवसायों पर लागू होता है।
क्षमता अवधारणा या बढ़ती मानव पूंजी की अवधारणा मैं पुष्टि करता हूं कि पूंजी के नेता श्रम शक्ति के प्रति संवेदनशील होंगे, जो सबसे बड़ी प्रतिभा को दर्शाता है। इसलिए, इस अवधारणा के साथ, कार्यबल ऐसे उत्पाद पर ध्यान केंद्रित करता है जो तकनीकी, परिचालन और परिचालन में उच्चतम स्तर से सबसे अधिक मेल खाता है। इससे संगठन के लिए सबसे बड़ा लाभ सुनिश्चित होगा। नियोक्ता सीधे तौर पर उच्च योग्य श्रम शक्ति बनाने और विकसित करने और इसमें लगातार सुधार करने का प्रयास करता है। "जैसे-जैसे एथलीटों की क्षमता बढ़ती है, उत्पादकता बढ़ती है, अधिक नवाचार होता है, ताकत की एकाग्रता बढ़ती है, और अधिक लोग शुरुआत करते हैं। उन क्षेत्रों पर काम करें जो संगठन की सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं।"
प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की सक्षम अवधारणा के अनुरूप, रोबोट आपूर्तिकर्ता इस पर केंद्रित है: 1) अपने श्रमिकों की योग्यता को संभावित श्रम प्रोत्साहन के स्तर पर बदलना, क्या बदल गया है; 2) विभिन्न रोजगार रणनीतियों का प्रोत्साहन और प्रोत्साहन, आय और शराब का भुगतान। वास्तव में, संगठन अपने कर्मचारियों के रोजगार को प्राप्त करने और बनाए रखने के लिए अपने श्रम मूल्य पर जोर देने की बात करता है, ताकि "यदि कर्मचारी संगठन छोड़ दें - एक दिन या अगले दिन के लिए - तो उनकी क्षमता उनके साथ चली जाए।"
कैरियर अवधारणा, या मानव पूंजी के विकास को प्रोत्साहित करने की अवधारणा यह इस तथ्य पर आधारित है कि यदि हम कर्मचारियों को उनकी मानव पूंजी के संचय, उनकी क्षमता के विकास पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार देते हैं, तो एक स्वस्थ विकल्प का प्रस्ताव अपनी अपरिवर्तनीयता खो सकता है या कमजोर हो सकता है। नियोक्ता, कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की इस अवधारणा पर ध्यान केंद्रित करते हुए, श्रम बल की स्थिति को प्रोत्साहित करने के लिए अपने प्रयासों को तेज कर रहे हैं, और ऐसी स्थिति जो मां में उपभोक्ता बाजार को सर्वोत्तम रूप से संतुष्ट करती है। अन्य, आध्यात्मिक लाभ और सेवाएं, उनके संयोजन की संभावना देती हैं कम से कम किफायती, पर्यावरण के अनुकूल और पर्यावरण के अनुकूल।
पारंपरिक विपणन अवधारणा, या ग्राहक संतुष्टि की प्रभावशीलता और रोबोट विक्रेता के लाभ की अवधारणा पूंजी और प्राकृतिक संसाधनों के साथ संपत्ति के संयोजन की प्रक्रिया में श्रम बल रणनीति और लाभ (अधिशेष) को अनुकूलित करने के लिए उन मानदंडों पर ध्यान केंद्रित किया गया है। राजस्व ही आपको उत्पादन के सबसे कुशल तरीकों को चुनने, कम प्रभावी तरीकों से बचने, संसाधनों को उनकी दक्षता को अधिकतम करने के लिए स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को प्रोत्साहित करने, गलत दिशा में अन्य परिवर्तनों के तहत काम करने वाले उद्यमों की लागत को कम करने की अनुमति देता है। कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की यह अवधारणा उन्हें परिवर्तनों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने, कुल कार्यबल की पेशेवर-योग्य संरचना विकसित करने और मानव पूंजी की स्थिरता सुनिश्चित करने, कार्य की कार्यात्मक क्षमता में वृद्धि सुनिश्चित करने की अनुमति देती है।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की वर्तमान अवधारणा इसका अर्थ है बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने और सबसे कुशल तरीके से वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरा करने के लिए गतिविधि के सभी पहलुओं को क्रमबद्ध करना। फ़ासिस्टों की गतिविधि की उच्च दक्षता उनके महत्वपूर्ण कार्यों के इष्टतम प्रबंधन के माध्यम से प्राप्त की जाती है। वर्तमान अवधारणा प्रकृति में प्रणालीगत है और विश्व अर्थव्यवस्था में मानव संसाधनों के विकास के मुख्य पहलुओं, उन कारकों और समस्याओं पर आधारित है जो इस संसाधन की बढ़ती प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देते हैं। वे कारक जो वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की मांग की संतुष्टि को अधिकतम करके बाजार पर अधिकतम प्रभाव प्राप्त करने की अनुमति देते हैं, वे हैं कॉर्पोरेट क्षमता की सामान्य संरचना, जीवन चक्र की तुच्छता और कुल श्रम लागत की दुनिया। ताकत, उत्साह और गतिशीलता कर्मियों के बीच दक्षता की (चित्र 3)।
छोटा 3. कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ावा देने की वर्तमान अवधारणा
वैचारिक तत्व "अधिकतम कॉर्पोरेट क्षमता" . कॉर्पोरेट क्षमता संगठन के मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक स्तर पर कर्मियों की क्षमता का प्रतिनिधित्व करती है: आर्थिक, वैज्ञानिक-तकनीकी, औद्योगिक-वाणिज्यिक और सामाजिक (चित्र 4)।
छोटा 4. कॉर्पोरेट क्षमता का विकास
कॉर्पोरेट क्षमता का विकास दो पहलुओं में हासिल किया जा सकता है - स्वायत्त और संगठनात्मक (कॉर्पोरेट)।
कॉर्पोरेट क्षमता के स्वायत्त पहलू में, निजी हितों के एक ओपेमेंट के विवेकपूर्ण, आइए हम प्रैट्ज़िक्निक को उस फॉर्मूले पर तैयार करें जो उसके स्वयं के प्रतियोगियों को ज़बिलशेन्या ज़न्नन, उमिन, नविचका और नवीनीकरण के प्रात्सी जैकेट के रिंक से गुजरता है। यह प्रक्रिया, कुल मिलाकर, प्रक्रिया में अन्य प्रतिभागियों के निजी हितों से स्वतंत्र रूप से आगे बढ़ती है।
कर्मियों की क्षमता विकसित करने के संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) पहलू में, निम्नलिखित को परिभाषित किया गया है:
पी एलाइन = "जस्टिफ़ाई"> कॉर्पोरेट क्षमता के विकास के संगठनात्मक पहलू में, यह इस तथ्य से प्रसारित होता है कि संगठन के सभी कर्मी लगातार विकास कर रहे हैं, और प्रतिस्पर्धियों से बेहतर प्रदर्शन करना शुरू कर रहे हैं। प्रभावी होने और प्राप्त स्तर को कम न करने के लिए, कर्मचारियों को बदलती सोच के समान गति से कॉर्पोरेट क्षमता विकसित करनी चाहिए। और भविष्य में आगे बढ़ने के लिए कर्मचारी अपनी योग्यता में और भी तेजी से सुधार कर सकते हैं। कॉर्पोरेट क्षमता का ऐसा विकास संगठन को एक ऐसी प्रणाली में बदल देता है जो खुद को विकसित करती है, अपने उपविभागों को उन्नत अनुसंधान की प्रयोगशालाओं के रूप में विकसित करती है और क्षमता विकसित करने की प्रक्रिया में सभी कर्मियों को शामिल करती है। यह स्थिति नए विचारों की कमी को जन्म देती है और कम अभ्यासकर्ताओं को अभ्यास के समान स्तर तक पहुंचने से रोकती है।
संगठनात्मक पहलू में कॉर्पोरेट क्षमता के विकास की विशेषताएं: संगठन (क्षेत्र) के विकास के साथ इसका संरेखण; उन दृष्टिकोणों की प्राथमिकता जो संगठन (समाज) में सामाजिक-राजनीतिक स्थिरता सुनिश्चित करेगी; मानव पूंजी की संरचना के संबंध में बाजार में त्वचा व्यवसायियों को उनके प्रतिस्पर्धी लाभ का समर्थन करने के लिए आर्थिक दिमाग का निर्माण; अन्य चिकित्सकों में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के निर्माण में असमानता का उन्मूलन (न्यूनीकरण), जो विभिन्न वस्तुनिष्ठ कारणों से उत्पन्न होता है; वगैरह।
क्षमता विकसित करने के दो दृष्टिकोण हैं - पारंपरिक और नवीन।
परंपरागत दृष्टिकोणसंचालन, कार्यों और असाइनमेंट के बाहर श्रम प्रक्रिया के एक स्पष्ट उपखंड में कर्मियों की क्षमता के विकास को स्थानांतरित करता है। यह दृष्टिकोण व्यक्तिगत पहल और प्रयोग को नियमित आधार पर करने से रोकता है, और कार्यों, प्रक्रियाओं और दक्षताओं के मानकीकरण को बढ़ावा देता है। बेशक, इसके अपने फायदे हैं: एक कार्यकर्ता की कमान के तहत एक संकीर्ण हिस्सेदारी की स्थापना तीन घंटे की अवधि में सीमित क्षमता की स्थिरता बताती है, जिसे बड़ी संख्या में श्रम की पुनरावृत्ति के माध्यम से आसानी से जोड़ा जा सकता है। कार्य स्थल पर संचालन. क्षमता विकसित करने का यह दृष्टिकोण कम संख्या में कर्मचारियों वाले संगठन के लिए उपयुक्त है, क्योंकि यह सरल प्रबंधन संरचनाओं की अनुमति देता है और इसके लिए उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता नहीं होती है। ये कठिन उद्यम विनिर्मित उत्पादों (और सेवाओं) के साथ उपभोक्ताओं के बीच संतुष्टि के एक नए आवश्यक स्तर के विकास को सुनिश्चित करने के लिए नए उत्पादों, प्रौद्योगिकियों में त्वरित बदलाव करने की आवश्यकता से उत्पन्न होते हैं।
नवीन दृष्टिकोणगैर-हस्तांतरणीय स्थितियों की वर्तमान स्थिति को समझने के लिए कर्मचारियों की क्षमता विकसित करना जो उत्पन्न होने वाली गैर-मानक स्थिति का समाधान खोजने के लिए कर्मचारियों के लिए कार्रवाई की स्वतंत्रता की मांग करती है। योग्यता के विकास के लिए इस तरह के दृष्टिकोण का कार्यान्वयन, सबसे पहले, विकसित किए जा रहे कार्य के प्रकार की उपलब्धि के लिए निर्देशित है; दूसरे शब्दों में, कार्य का ऐसा संगठन कार्यकर्ता पर उसके कार्य की प्रभावशीलता को बढ़ावा देने पर ध्यान केंद्रित करेगा; तीसरा, काम में अधिक विविधता लाना, रचनात्मक पहलुओं को बढ़ाना; चौथा, चिकित्सकों की पेशेवर क्षमता के निरंतर संचय पर। एक अभिनव दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर कर्मियों के लिए क्षमता के विकास में, सबसे पहले, बड़ी संख्या में विशेषज्ञों को कम करना शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी की औपचारिक स्थिति में सुधार होता है; एक अलग तरीके से, अभ्यास के पारंपरिक क्षेत्र के विशेषज्ञों के बीच जाना जाता है (वे प्रबंधकीय और आर्थिक कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला स्थापित करते हैं जो उत्पाद, प्रौद्योगिकी और बाजार क्षेत्र के लिए जिम्मेदार होते हैं); तीसरा, बाजार के छोटे दिमागों के बीच संगठन की औद्योगिक-वाणिज्यिक गतिविधियों के लचीलेपन को बढ़ावा देना।
वैचारिक तत्व "कुल लागत पर अधिकतम बचत" . कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता के स्पष्ट मानदंड (जैसे क्षमता, जीवन चक्र) उनके सभी महत्व के लिए "कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा को पूरी तरह से शामिल नहीं करते हैं। किसी भी उत्पाद की प्रतिस्पर्धात्मकता का एक महत्वपूर्ण संकेतक श्रम बल की कीमत विशेषताएँ हैं, जो आंतरिक बाजार के भीतर श्रम बल के लिए कुल लागत का रूप लेती हैं।
एक कर्मचारी की कुल लागत दो भागों से बनी होती है: श्रम की लागत और लाभ की लागत।
आर्थिक और विदेशी साहित्य में, श्रम की कीमतों के बारे में विभिन्न आर्थिक सिद्धांत हैं।
मार्क्सवादी सिद्धांत के अनुसार, बाजार में खरीद और बिक्री के क्षेत्र में प्रवेश करने वाले किराए के कर्मचारी अपने विशेष प्रकार के सामान के लिए आवश्यक सामान की कीमत के बराबर मजदूरी लेते हैं। आधुनिक आर्थिक सिद्धांत मजदूरी को व्यापार की कीमत मानता है, जिसमें कुल आय, आय और मुनाफा शामिल होता है। एक उपखंड की सीमांत उत्पादकता के सिद्धांत में कहा गया है कि एक किसान को काम पर रखने से शहर को उसकी सीमांत उत्पादकता के अनुसार शराब आवंटित की जाती है। "खुशी" के सिद्धांत के समान, श्रम बल की कीमत, विक्रेता और श्रम बल के खरीदार के बीच एक समझौते का परिणाम होने के नाते, उन्हें खरीदने और बेचने के लिए लाभप्रदता को स्थानांतरित करती है।
श्रम शक्ति की कीमत तैयार करने के लिए कीमत खर्च करें। ये खर्च श्रमिकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, मानव पूंजी में कंपनी के आंतरिक निवेश, विभिन्न करों और स्वास्थ्य बीमा, बीमा आदि से संबंधित हैं।
मूल्य पैरामीटर और कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता रोबोट विक्रेता को इसकी अनुमति देती है:
| - | उद्यम के श्रमिकों की सेवा में पदोन्नति के रास्ते में नव नियुक्त डॉक्टरों के प्रशिक्षण पर तेजी से खर्च किया गया, जिसने काम की प्रक्रिया में शुरुआती लोगों के कौशल को छीन लिया (जैसा कि उद्यम एक अतिरिक्त कॉल के लिए कार्यस्थल को भरता है यह बाजार नवनियुक्त डॉक्टरों की शिक्षा का वित्तपोषण करना होगा); |
श्रम लागत कम करें और रिक्तियों को भरते समय मुआवजे के जोखिम को बदलें, ताकि कंपनी सरकारी कर्मचारियों के बारे में बेहतरीन जानकारी प्रदान करे और निशनी बाजार में श्रमिकों के कौशल के बारे में डेटा का आदान-प्रदान करे; |
|
अनुशासन बनाए रखने, उत्पादकता बढ़ाने और योग्यता में सुधार के संदर्भ में श्रमिकों को प्रोत्साहित करें। |
कर्मियों के लिए कुल खर्चों की नियोक्ता की नीति बाजार विषय के दृष्टिकोण और रणनीतियों की समग्रता का प्रतिनिधित्व करती है, जो मूल्य प्रबंधन और मूल्य निर्माण की ओर उन्मुख है, ताकि पहले बाजार के सबसे महत्वपूर्ण हिस्से को खोला जा सके और इसे अपने साथ पीया जा सके; दूसरे तरीके से, पूरा लाभ छीन लें; तीसरा, प्रतिस्पर्धियों के कार्यों का पालन करें; चौथा, कार्यशील शक्ति (रचनात्मक, दृश्य, उत्तेजक, विनियमन) की कीमत पर त्वचा के कार्यों के कार्यान्वयन के लिए एक दिमाग बनाएं।
वैचारिक तत्व "कार्य की अधिकतम दक्षता"। प्रक्रिया की प्रभावशीलता के तहत, उत्पादन की प्रभावशीलता के जटिल घटक को समझना आवश्यक है, जो सीधे जीवित, विनियमित और समग्र उत्पादों की खपत से संबंधित है जो वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरा करने की अनुमति देता है। स्वयं टिम के अनुसार व्यवसाय की दक्षता में वृद्धि का अर्थ अर्थव्यवस्था का चरम विकास है। परिणामों और उपभोग के बीच सहसंबंध के मूल्य में परिवर्तन का मतलब आर्थिक और सामाजिक दोनों गिरावट है।
वैचारिक तत्व "क्षमता के जीवन चक्र को अधिकतम करना"। योग्यता के विकास का शेष भाग अभी पूरी नहीं हुई है; मौजूदा ज्ञान और कौशल को लगातार अद्यतन करना और नए हासिल करना आवश्यक है। आर्थिक साहित्य में, समय के साथ किसी उत्पाद के लिए बदलते दायित्वों की घटना को उत्पाद का जीवन चक्र कहा जाता है।
कर्मियों की शत-प्रतिशत दक्षताओं पर उनके जीवन चक्र के संदर्भ में चर्चा की जा सकती है। योग्यता स्तर का जीवन चक्र उत्पाद के जीवन चक्र की ज्यामिति की भविष्यवाणी करता है। क्षमता के मुख्य पैरामीटर नियमित अंतराल पर प्रति घंटा बदलते हैं, जो संशोधन के अधीन हैं: क्षमता का गठन (जोड़ना), सक्रिय विकास, विलुप्त होना (पुराना)।
कार्मिक क्षमता का जीवन चक्र ऐसे कारकों के प्रवाह के अधीन है:
सक्षमता के जीवन चक्र को प्रभावित करने वाले कारकों के कारण, हम तीन मॉडल (वस्तु, संगठनात्मक, भौतिक) और तीन उपमॉडल (चिकित्सक, विशेषज्ञ, प्रबंधक) देखते हैं।
कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र का उत्पाद मॉडल बाजार में इसके द्वारा उत्पन्न उत्पाद (और सेवा) के जीवन चक्र के माध्यम से कर्मियों को प्रतिस्पर्धी लाभ की अंतर्निहित गतिशीलता स्थानांतरित करता है। किसी उत्पाद के जीवन चक्र (एलसीटी) के चरणों को इसमें विभाजित किया गया है: I - किसी उत्पाद का प्रतिस्थापन (प्रजनन); द्वितीय - विकास; तृतीय - परिपक्वता; चतुर्थ - नासिचेन्न्या; वी - गिरावट. यह स्पष्ट है कि कॉर्पोरेट क्षमता के महत्वपूर्ण चक्र हैं: तीव्रता, विस्तार, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और क्षमता का विलुप्त होना।
कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र का संगठनात्मक मॉडल संगठन के जीवन चक्र के चरणों (I - गठन, II - कार्यात्मक विकास, III - नियंत्रित विकास, IV - दिवालियापन) के साथ-साथ संगठनात्मक रणनीति विकास (I - उत्पादन एम्नित्स्काया) से कर्मियों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ की अंतर्निहित गतिशीलता से अवगत कराता है। , II - गतिशील विकास, III - लाभप्रदता, IV - परिसमापन, चक्र)। यह स्पष्ट है कि कॉर्पोरेट क्षमता के महत्वपूर्ण चक्र हैं: तीव्रता, विस्तार, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और क्षमता का विलुप्त होना।
योग्यता के जीवन चक्र का भौतिक मॉडल इसका अर्थ है श्रम गतिविधि की प्रति घंटा सीमा, जो विभाजित करती है:
| - | भावी कामकाजी जीवन की अधिकतम तुच्छता (जैसे कामकाजी जीवन की ऊपरी और निचली सीमाओं के बीच नौकरियों की संख्या में अंतर); |
तुच्छता को स्थानांतरित कर दिया गया (आर्थिक गतिविधि के राज्य-स्तरीय स्तरों के नियमन के कारण कामकाजी उम्र के ऊपरी और निचले स्तरों के बीच श्रमिकों की संख्या में अंतर); |
|
संभावित त्रित्व (इस क्षेत्र और देश की आबादी की धर्मनिरपेक्ष मृत्यु दर के स्तर के संबंध में कामकाजी उम्र के ऊपरी और निचले स्तरों के बीच मौतों की संख्या में अंतर के रूप में); |
|
वास्तविक तुच्छता (आर्थिक गतिविधि के राज्य-स्तरीय स्तरों और किसी दिए गए क्षेत्र और देश की जनसंख्या की मृत्यु दर के सदियों पुराने स्तरों से कार्य अवधि की ऊपरी और निचली सीमाओं के बीच अंतर के रूप में)। |
प्रत्येक नवाचार प्रक्रिया में, उत्पाद "श्रम बल" के जीवन चक्र को छोटा करने की प्रवृत्ति होती है, जो पेशेवर ज्ञान के पेशेवरों, स्मार्ट और नौसिखिया दोनों के बीच पुराना लगता है। यह वैज्ञानिक रूप से स्थापित किया गया है कि एक बड़े प्रारंभिक निवेश के पूरा होने के बाद, औसतन 20% ज्ञान खोना महत्वपूर्ण है। जाहिर है, विज्ञान की विभिन्न शाखाओं से प्राचीन ज्ञान है, उदाहरण के लिए, धातु विज्ञान में - 3.9 रॉक, मैकेनिकल इंजीनियरिंग - 5.2, आदि। . पश्चिमी देशों और संयुक्त राज्य अमेरिका में भी इसी तरह की प्रक्रियाएँ चल रही हैं। इस प्रकार, स्टाफ प्रशिक्षण के पोषण और लागत-प्रभावशीलता पर अमेरिकी अध्ययनों के एक अध्ययन से पता चला है कि स्टाफ प्रशिक्षण के लिए निवेश पर रिटर्न कम हो रहा है, 2-4 साल से भी कम हो रहा है। दूसरी ओर, उत्पादक आबादी की श्रम गतिविधि की अवधि तेजी से गायब हो रही है।
इस तरह, सक्षमता का जीवन चक्र शुरू में और उद्देश्यपूर्ण रूप से "छोटा" हो जाता है, ताकि वह पूरी तरह से बाहरी केंद्र के पीछे रह जाए। आसपास के उद्योग के कर्मियों के लिए अधिकारी की गतिविधि का प्रवाह बहुत अच्छा है, ताकि वे स्वतंत्र रूप से निचली प्रणाली पर काम कर सकें, जो अभी भी कार्य कर रही है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के लिए व्यवसाय की स्थिति, सिस्टम की स्थिति को बनाए रखना असंभव है, और यह कंपनी, क्षेत्र और विवाह से एक साथ विकसित हो सकता है।
अभ्यास से पता चलता है कि कर्मियों के बीच प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास के लिए नए दृष्टिकोण अन्य संगठनों के प्रत्यक्ष प्रभाव के कारण नहीं हैं। नवाचारों को रचनात्मक विकास, व्यवस्थितकरण, संगठन और बाजार के विभिन्न विषयों के कामकाज के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप लोकप्रिय बनाया जाता है। अन्य बाजार संस्थाओं को अपने दृष्टिकोण के शुरुआती बिंदु के रूप में लेते हुए, संगठन बाजार व्यवहार के लिए नई उत्पादक रणनीतियों को विकसित और कार्यान्वित करता है। किसी और की जानकारी प्राप्त करने से आप सरकारी प्रगति को गति दे सकते हैं, किराए के कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन की प्रक्रिया में सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने के लिए उद्यम और संगठन की संभावनाओं को बढ़ा सकते हैं।
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इस बिंदु से भी.
कार्मिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलनऐसे कई पैरामीटर हैं जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हो सकते हैं:
Kіlkіsny संकेतक - कर्मियों पर व्यय का हिस्सा गैलुसिया के औसत मूल्यों के बराबर है, संगठन के व्यय की बाहरी संरचना में कर्मियों पर व्यय का हिस्सा, औसत प्रदर्शन, एक कर्मचारी के लिए मुआवजे पैकेज का औसत आकार, मुआवजा कर्मचारियों और काम के घंटों के लिए;
स्पष्ट संकेतक कार्मिक क्षमता, कर्मचारी क्षमता, प्रतिभाशाली श्रमिकों का अनुपात, उनकी संगठनात्मक ताकत, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न घटकों का विकास, कंपनी में कमांड निर्माण का स्तर हैं।
साथ ही, कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर का आकलन करने के लिए अलग-अलग संकेतक हैं (तालिका 17)
तालिका 17 - कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर का आकलन करने के लिए संकेतक
| कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतक | कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर के संकेतकों का आकलन | कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतक का आकलन करने का प्रभाव |
| कार्यरतता | - कर्मियों के लिए श्रम बल सूचकांक - काम के घंटे - लंबाई - कार्य दिवस की लंबाई, अवधि - रोजगार/बेरोजगारी दर | - घंटा, खर्च, रोबोट को प्रिंट करने के लिए - सैकड़ों सफल ओस्करझेनिया रोपण - परिवहन खर्च |
| आय राशि | - वेतन परिवर्तन गुणांक - संपत्ति संरचना में वेतन व्यय (एफओपी) का हिस्सा | - सैकड़ों गलत भुगतान - मानक से अधिक कार्य के लिए सैकड़ों वेतन वृद्धि |
| कार्य समय विकि | - निष्क्रिय समय को वेतन निधि के सौ प्रतिशत के रूप में खर्च करें - कार्यस्थल पर दीर्घकालिक कार्य के वर्षों की औसत संख्या पूर्ण दर तक (वर्षों में) - अल्पावधि के वर्षों की औसत संख्या कार्य घंटे निधि के विस्तार के लिए भत्ते में काम करें | - कार्यस्थल पर कर्मचारियों के लिए उपस्थिति प्रपत्र भरने में लगने वाला औसत घंटा |
| कार्यबल की तीव्रता | - प्रति कोर्स कर्मचारियों को औसत लाभ - प्रशिक्षण के बाद काम पर पहुंच में औसत वृद्धि, प्रति कोर्स | - सैकड़ों सकल आय प्रशिक्षण पर खर्च की गई; - कार्य समय निधि के संबंध में प्रशिक्षण पर खर्च किए गए वर्षों की औसत संख्या; - प्रशिक्षण में भाग लेने से सैकड़ों सकारात्मक परिणाम; |
| समान रोजगार की संभावनाएँ | - समान रोजगार के अवसरों के आधार पर समूहों का अनुपात (महिलाएं, गहरे रंग के लोग, गैर-पारंपरिक यौन अभिविन्यास वाले लोग और समान क्षमताओं वाले लोग) - वेतन स्तरों के आधार पर ज्ञान समूहों के बीच का वितरण | - समान रोजगार की संभावना के लिए संबद्ध स्कर्ग, सैकड़ों बदमाशों को हटाना - समान रोजगार के अवसर के लिए संबद्ध स्कर्ग, प्रधान कार्यालय के लिए रेफरल - संचालित कर्मियों के लिए आय की बूंदों की संख्या और समान रोजगार की संभावना |
| कर्मचारियों का स्वास्थ्य, सुरक्षा और दयालुता | - बीमारियों और दुर्घटनाओं के कारण बर्बाद हुए कार्य घंटों की आवृत्ति का गुणांक - प्रीमियम का गुणांक - दावों के लिए अनुमानित बर्बादी, प्रति 100 डॉलर। सकल आय | - सफल पुनर्वास का गुणांक - स्वास्थ्य, सुरक्षा और कर्मचारियों की भलाई से संबंधित लोगों के साथ संबंध, जितना संभव हो सके अन्य लोगों से दूर जाना - सकारात्मक दिखने वाले लोगों के साथ संबंध, उनके स्वास्थ्य, सुरक्षा और कर्मचारियों की दयालुता से संबंध, दूर ले जाया गया एक सौ स्कर्ग के रूप में |
| कर्मचारी और समाचार पत्र | - विवादों में बिताए गए वर्षों की संख्या - संगठन द्वारा अपनाई गई सलाहकार समितियों की सिफारिशों की संख्या | - स्कार्ग्स का अनुपालन, सूती फाँकों से बंधा, सूखी खाल से सैकड़ों डॉलर के रूप में अलग किया गया - सकारात्मक रूप से देखे जाने वाले स्कार्गों का रिश्ता, कपास के खरपतवारों से बंधा, हमसे सैकड़ों डॉलर के रूप में अलग किया गया। स्कार्ग |
जिसके कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता उसकी योग्यता से अप्रभेद्य है।
किसी कर्मचारी के व्यावसायिक कौशल का आकलन करते समय, "व्यावसायिकता" शब्द को नए शब्द "क्षमता" से प्रतिस्थापित किया जाता है, जो पेशेवर, तकनीकी प्रशिक्षण के अलावा, कम अन्य घटकों को बताता है, जिसमें एक महत्वपूर्ण अंतर-पेशेवर या अति-पेशेवर हो सकता है चरित्र। त्से:
अभिव्यक्ति;
मानव यकोस्ती;
स्वस्थ बनें.
वे स्वयं रोबोट की ओर से मानव संसाधनों के लिए नए दृष्टिकोण के विकास और मानव संसाधनों की शास्त्रीय समझ से मानव क्षमता की अवधारणा में संक्रमण के बारे में यूनेस्को की सिफारिशों को पहचानते हैं।
योग्यता एक ऐसी इकाई है, जिसकी सहायता से किसी व्यक्ति की किसी विशिष्ट कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता का मूल्यांकन किया जा सकता है।
योग्यता योग्यता का एक ऐसा भाग है, जिसकी सहायता से किसी व्यक्ति की गायक बनने की तैयारी निर्धारित की जा सकती है। उसके दो पहलू हैं: एक रोबोट के प्रति क्रूरता, और दूसरा एक इंसान के प्रति। जैसा कि हम संयंत्र (कार्यस्थल) की क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं, हम सफल सफल कार्य के लिए आवश्यक संभावनाओं को ध्यान में रखते हैं। यदि हम किसी विशेषज्ञ की योग्यता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम आवश्यक स्तर के कौशल के साथ काम पूरा करने की उसकी तत्परता को ध्यान में रखते हैं। उदाहरण के लिए, बातचीत करें और वित्तीय संकेतकों का विश्लेषण करें।
वह। क्षमता- वह सब पहुंच के भीतर है, लेकिन क्षमता- अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आप इसी तरह व्यवहार करते हैं।
योग्यताएँ भिन्न-भिन्न भी हो सकती हैं, जो मूलतः किसी व्यक्ति की विभिन्न प्रकार की विशेषताओं का संग्रह होती हैं। योग्यता मॉडल आपको मानदंडों का एक सेट बनाने की अनुमति देता है जो सीधे विशिष्ट प्रकार की गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला से संबंधित होता है। त्वचा क्षमता व्यवहार के विवादास्पद संकेतकों का एक समूह है, जो एक या कई ब्लॉकों में संयुक्त होते हैं, जो क्षमता के शब्दार्थ क्षेत्र का हिस्सा है। योग्यता मॉडल में विविधताओं को जानना उचित है।
योग्यता विकास के 5 स्तर हैं।
इ- योग्यता को माफ नहीं किया जाता है (असंतुष्ट रूबर्ब, अनिवार्य भाषा का विकास, लेकिन कठिनाइयाँ)। अभ्यासकर्ता के पास आवश्यक कौशल नहीं है और वह उनमें महारत हासिल करने का प्रयास नहीं करता है। रूबर्ब और असंतुष्ट, विकास के परिणामस्वरूप, कौशल को प्रकट करते हैं, और उनके महत्व को समझते हैं और उनके विकास को प्रोत्साहित करते हैं।
डी- क्षमता अपर्याप्त रूप से विकसित है (सामान्य स्तर, आवश्यक और संभावित विकास)। अभ्यासकर्ता अक्सर उन कौशलों को प्रकट करता है जिन्हें योग्यता के स्तर पर जोड़ने की आवश्यकता होती है। आपके लिए आवश्यक कौशल सीखना महत्वपूर्ण है, ताकि आपको कहीं और जाने की आवश्यकता न पड़े। यदि फाहिवेट स्तर डी से मेल खाता है - यह सामान्य है, इसे स्थानांतरित किया जाता है और विकसित हो सकता है।
जेड- मूल रूबर्ब, फखिवत्सा के लिए आवश्यक और पर्याप्त। यह उसी व्यवहार और उन्हीं क्षमताओं के बारे में जानकारी देता है जो इस क्षमता में स्थानांतरित होती हैं। मध्य लेन प्रबंधक के प्रभावी कार्य के लिए बुनियादी स्तर इष्टतम है।
यू- योग्यता के विकास के लिए एक मजबूत आवश्यकता (बहुत अधिक देखभाल की आवश्यकता है)। विशेष रूप से अधिक मात्रा में रूबर्ब परोसा जाता है। कृत्रिम निद्रावस्था की दवा में फोल्डिंग युक्तियाँ होती हैं, जिन्हें सक्रिय रूप से उन पर लागू किया जा सकता है जिन्हें विकसित किया जा रहा है, ताकि बढ़ी हुई फोल्डेबिलिटी की स्थितियों में समान युक्तियाँ प्रकट हो सकें। यह रूबर्ब लोगों की वास्तविकता को और अधिक प्रसारित करता है और नकारात्मक दृष्टिकोण को जन्म देता है।
ए- क्षमता का नेतृत्व विकास (उच्च स्तरीय प्रबंधन के लिए आवश्यक)। यही कारण है कि दक्षताओं का विकास केवल कर्नेल श्रमिकों के लिए आवश्यक है, जो अपनी पृष्ठभूमि से रणनीतिक निर्णय ले सकते हैं। नेतृत्व स्तर के नेता द्वारा क्षमता विकास की उपलब्धि का मतलब है कि वह न केवल स्वयं आवश्यक कौशल की पहचान करता है, बल्कि अन्य श्रमिकों के लिए भी इस क्षमता को विकसित करने का अवसर बनाता है। प्रबंधक, जो क्षमता ए के विकास के लिए जिम्मेदार है, विशेष दृष्टिकोण आयोजित करता है, मानदंड, नियम, प्रक्रियाएं निर्धारित करता है जो इन दक्षताओं की अभिव्यक्ति का समर्थन करते हैं।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए, बाहरी श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों की पेशेवर भागीदारी, आंतरिक समूह आर्थिक योगदान के विकास, विशेषज्ञता और सहयोग का आकलन करना महत्वपूर्ण है।
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का मूल्यांकन कई चरणों में किया जाता है:
1. लक्ष्य मूल्यांकन का मूल्य.
2. मूल्यांकन मापदंडों का गठन: लोगों की मनो-शारीरिक, पेशेवर, योग्यता, मूल्य-प्रेरक शक्ति।
3. त्वचा मापदंडों के आधार पर मूल्यांकन के संकेतकों का महत्व।
4. त्वचा मूल्यांकन के संदर्भ में संगठन की प्राथमिकता।
5. त्वचा चिन्हों और संकेतकों के लिए रेटिंग स्केल का विकास।
6. मूल्यांकन संकेतकों के मानक मूल्य का मूल्य और त्वचा पैरामीटर के महत्व का स्तर, साथ ही प्रतिस्पर्धात्मकता के वैश्विक संकेतक का मानक मूल्य।
7. संगठन के विशिष्ट चिकित्सकों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करना, आपस में और मानक के साथ मूल्य को बराबर करना।
कर्मियों का प्रतिस्पर्धी मूल्यांकन करने के लिए विशेष पद्धति संबंधी सामग्री विकसित की गई है। वोनी एक बच्चे 3 को दर्शाता है।
छोटा 3. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का बिंदु मूल्यांकन करने के लिए पद्धति संबंधी सामग्री
यह अनुशंसा की जाती है कि कार्मिक निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके किसी विशिष्ट श्रेणी की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करें:
डी: केपी - कर्मियों की एक विशिष्ट श्रेणी की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर;
मैं=1,2; n - विशेषज्ञों की संख्या;
जे~ 1, 2,...; टी ~ कर्मचारियों के लिए मूल्यांकन किए गए खतरों की संख्या;
ɑi-कर्मियों के लिए j-ї क्षमता की उपलब्धता; ... पांच-बिंदु प्रणाली का उपयोग करके कर्मियों के जे-वें व्यक्तित्व का आई-वें विशेषज्ञ द्वारा मूल्यांकन;
5एन - किसी व्यक्ति के मूल्यांकन से छीने जा सकने वाले अंकों की अधिकतम संभव संख्या (5 अंक - विशेषज्ञों के)।
कार्मिक गुणवत्ता के विशेषज्ञों द्वारा निम्नलिखित आकलन स्थापित किए गए हैं:
दिन की चमक - 1 अंक;
चमक भी शायद ही कभी प्रकट होती है - 2 अंक;
चमक मजबूत नहीं है और कमजोर नहीं है - 3 अंक;
चमक अक्सर दिखाई देती है - 4 अंक;
दयालुता स्वयं को व्यवस्थित रूप से, लगातार, जानबूझकर प्रकट करती है - 5 अंक।
राज्य प्रबंधन विश्वविद्यालय में कार्मिक प्रबंधन विभाग के प्रमुख, अर्थशास्त्र के डॉक्टर, ए. या. किबानोव की पद्धति में कर्मियों का एक व्यापक मूल्यांकन वर्णित है।
एक व्यापक मूल्यांकन से कार्यकर्ताओं के दो सीधे तौर पर व्यवसाय जैसे गुणों का पता चलता है।
पहला सीधे तौर पर अभ्यासकर्ता को उसके ज्ञान, क्षमता और कौशल और उसकी योग्यता के स्तर के रूप में चित्रित करता है।
एक अन्य प्रत्यक्ष दृष्टिकोण में विशिष्ट मानक संकेतकों द्वारा परिणामों द्वारा मूल्यांकन किए गए कार्य और फ़ंक्शन के डिज़ाइन को शामिल किया जाता है, ताकि चिकित्सकों के परिणामों का मूल्यांकन उनके द्वारा स्थापित कार्यों की जटिलता के स्तर के आधार पर किया जा सके।
व्यवसायी की गतिविधि का मूल्यांकन एक व्यापक संकेतक के आधार पर दो निजी मूल्यांकनों को मिलाकर भी किया जाता है।
व्यापक मूल्यांकन की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है
को = एलसी + आरटी, डी एलसी - अभ्यासकर्ता की विशिष्ट विशेषताएं;
आरटी व्यवसायी के उसके द्वारा बनाए गए कार्यों की जटिलता के स्तर को सुनिश्चित करने के प्रयासों का परिणाम है।
एक व्यापक मूल्यांकन का त्वचा तत्व अपने स्वयं के संकेतों के सेट की विशेषता रखता है और वर्तमान पैमाने का एक सुसंगत पैमाना बनाता है।
एक व्यापक मूल्यांकन पेशेवर और विशेष क्षमताओं, योग्यता के स्तर, काम के लचीलेपन और प्रदर्शन परिणामों जैसे मूल्यांकन संकेतकों पर आधारित होता है।
खिलाड़ियों की विशेष क्षमताओं का मूल्यांकन, अपनी सभी सादगी के साथ, लक्ष्यों को प्राप्त करने और जोखिम कम करने की समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में विशिष्टता की शक्तियों की अभिव्यक्ति के लिए एक उद्देश्यपूर्ण दृष्टिकोण की संभावना से जुड़ा हुआ है।
किसी कर्मचारी के काम के परिणामों के निजी संकेतकों की सहायता से कर्मियों का मूल्यांकन किसी समयावधि में किसी कर्मचारी के काम का आकलन करने के प्रभावी तरीकों में से एक है। कर्मियों का मूल्यांकन स्पिवोरोटनिक के उपकरण और अन्य कार्यों की प्रभावशीलता को निर्धारित करने में मदद करता है, जिससे स्थापित लाभों के साथ कार्य संकेतकों की स्थिरता स्थापित करना संभव हो जाता है। दूसरी ओर, मूल्यांकन प्रक्रिया कार्यकर्ता की व्यक्तिगत समस्याओं और पूरी टीम की विशिष्ट समस्याओं दोनों की पहचान करने में मदद करती है।
प्रवेश 4
अध्याय 1. कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य पहलू 6
1.1 कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता के सार और प्रकारों को समझना 6
1.2 अधिकारी जो बाजार कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मकता भरते हैं8
अध्याय 2. अभ्यास बाजार में कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार के लिए पद्धति 13
2.1 कार्यबल की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने की पद्धति का विवरण 13
अध्याय 3. कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए संशोधित बाजार अभ्यास और संभावनाएं 23
विस्नोवोक 28
विकोरिस्तानीह जेरेल की सूची 30
प्रवेश
इस शोध की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि फार्मास्युटिकल उत्पादकों को मध्य और उससे आगे के बाजार दिमागों के अनुकूल बनाने के लिए बाजार के बुनियादी ढांचे को विकसित करने के लिए व्यापक प्रयासों की आवश्यकता होगी। जिसके लिए संपूर्ण प्रकाश व्यवस्था का वैश्विक बाजार उन्मुखीकरण होना आवश्यक है, साथ ही बाजार के बुनियादी ढांचे की एक असंतुलित प्रणाली का गठन जो बाजार की स्थिति में बदलाव का जवाब देगा और बाजार के प्रस्ताव यहां लागू होंगे, इसके लिए आवश्यक अतिरिक्त प्रशिक्षण को मान्यता दी गई है। नए प्रतिस्पर्धी व्यवसायी।
विशेष रूप से तात्कालिकता और प्रासंगिकता जनसांख्यिकीय प्रक्रियाओं के संबंध में डॉक्टरों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की बढ़ती समस्या है। प्राचीन सदी में प्रवेश करने वाले युवा लोगों और मध्य और पुरानी सदी के बाहर जाने वाले लोगों के बीच प्रतिस्पर्धा तेज हो जाएगी। दैनिक संगठन की प्रभावशीलता और उसके कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में एक एकल स्थिर कारक। कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर भरोसा करना संगठन की सफलता का मार्ग है।
पाठ्यक्रम का विषय बाजार में चिकित्सकों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने की एक पद्धति है।
पाठ्यक्रम का विषय डॉक्टरों की प्रतिस्पर्धात्मकता का विश्लेषण है।
काम का तरीका दवा बाजार में डॉक्टरों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार के संभावित तरीकों की जांच करना है।
पाठ्यक्रम कार्य विभाग:
अभ्यासकर्ताओं की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य पहलुओं पर विचार किया जाता है;
डॉक्टरों की प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणाओं, सार और प्रकारों को प्रकट करें;
अधिकारी जानते हैं कि वे बाज़ार में प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाएँगे;
बाज़ार में प्रदाताओं की प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करने के लिए कार्यप्रणाली का पालन करना;
बाजार में सुधार और चिकित्सकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की संभावनाओं का विश्लेषण करें।
अध्याय 1. कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य पहलू
1.1 कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के सार और प्रकार को समझना
कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मकता का अर्थ है संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने के लिए व्यक्तिगत उपलब्धियाँ बनाना। किसी श्रमिक की प्रतिस्पर्धात्मकता कार्यबल की ताकत से निर्धारित होती है, जो श्रमिक की कार्यात्मक क्षमता के लिए बाजार की मांग से मेल खाती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को उनकी वास्तविक क्षमता और प्रदर्शन की वास्तविक दक्षता और व्यावसायिक विकास की उपलब्धि के आधार पर श्रमिकों को काम पर रखने के "चयन" के संकेत के रूप में देखा जाता है। सैद्धांतिक रूप से उनकी मानव पूंजी की प्रासंगिकता के आधार पर श्रमिकों की सबसे बड़ी संभावित संख्या का चयन करना आवश्यक है। एक अभ्यासकर्ता की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतकों की प्रणाली में शामिल हैं: बुनियादी संकेतक जो अभ्यास की क्षमता और वास्तविक प्रभावशीलता को इंगित करते हैं, आदि। कार्यबल की सामाजिक-जनसांख्यिकीय, मनो-शारीरिक और प्रेरक विशेषताओं के साथ-साथ कार्यकर्ता के ज्ञान, कौशल, कौशल और नए महत्व के प्रारंभिक स्तर और परिवर्तन से संबंधित संकेतक; निजी प्रदर्शन जो कार्यबल में रोबोट विक्रेताओं की आशंकाओं और उपलब्धियों और अभ्यास के लाभों को उजागर करते हैं। ऐसे प्रदर्शन जो स्पष्ट उत्पादन के लिए बाज़ार की माँगों की दुनिया के साथ-साथ उत्पाद की लाभप्रदता सुनिश्चित करने, नई जानकारी प्राप्त करने और पेशेवर ज्ञान बढ़ाने, मानव पूंजी में स्व-निवेश, संचार लिंक की क्षमता की विशेषता रखते हैं। एक विशेष प्रकार की गतिविधि.
कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया में, समान आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाएं प्रकट होती हैं: कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होता है (संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना, मुनाफा कम करना) ओम काम पर रखे गए प्रतिस्पर्धी लाभों का सबसे उन्नत विकास कर्मी। और श्रमिक, अपनी बारी में, अधीनस्थ संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता में इस तरह से रुचि रखते हैं कि वे अपनी व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने की संभावना को पहचानते हैं।
प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रकार
1. बाजार की मांग में अंतर, इस और अन्य तरीकों से, कर्मियों (चिकित्सकों) के लिए समान प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता का प्रतिनिधित्व करता है: प्रतिस्पर्धात्मकता, समय-घंटे (पीने), माल ढुलाई यिका।
2. बाजार पर उत्पाद "श्रम बल" की उत्तरजीविता (इसकी कार्यात्मक क्षमता) की विशिष्टता के कारण, कर्मियों (नैदानिक श्रमिकों) की प्रतिस्पर्धात्मकता तीन प्रकार की हो सकती है: विशिष्ट, विविध, चयनात्मक।
3. एक जीवंत व्यक्ति के कार्यबल की विशेषताओं में विभिन्न प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता शामिल होती है: स्पष्ट, अव्यक्त, तर्कहीन, आशाजनक।
4. कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति की बारीकियों के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मकता देखी जा सकती है:
भर्ती करते समय;
जब आप इसे सीट पर रखेंगे;
जब क्रिवना पोसाद के लिए कर्मियों के रिजर्व के लिए आरक्षित किया गया;
उत्तेजित गतिविधि के साथ;
शुरुआत के समय;
जब जीवंत तब.
5. श्रम गतिशीलता की प्रकृति के आधार पर, कर्मियों (चिकित्सकों) की आंतरिक संगठनात्मक और बाहरी प्रतिस्पर्धा देखी जा सकती है, जो प्रतिस्पर्धा के विषय के आधार पर तीन प्रकार की हो सकती है: आंतरिक पेशेवर, अंतर-पेशेवर और शारीरिक।
इसके अलावा, बाजार की प्रतिस्पर्धात्मकता मानव पूंजी की शक्ति को दर्शाती है, जिसका अर्थ है बाजार के बीच बाजार की मांग की संतुष्टि का स्तर।
