Shagalina Darya Oleksandrivna, studentica, Savezna proračunska obrazovna ustanova za visoko obrazovanje "Orenburško državno sveučilište", m. Orenburg [e-mail zaštićen]
Burdyugova Olga Vasilivna kandidat pedagoških znanosti, izvanredni profesor Odsjeka za upravljanje osobljem, usluge i turizam, Savezna proračunska obrazovna ustanova visokog obrazovanja "Orenburz State University", Orenburg
Konkurentnost osoblja organizacije: čimbenici i alati upravljanja
Sažetak. U članku se ispituju aspekti konkurentnosti ljudskih potencijala, prikazuju se glavni čimbenici koji utječu na ljudske resurse, a također se prikazuju karakteristike alata upravljanja osobljem za stvaranje konkurentske prednosti organizacije.
U današnjem svijetu stupanj razvoja i dostupnosti opreme i tehnologije toliko je visok da im je nemoguće pobijediti u konkurentskoj borbi na tržištu. Postoji potreba da se više iskoristi najteži, najperspektivniji i najučinkovitiji resurs koji mogu imati samo ljudi s kreativnim i fizičkim potencijalom, ne samo za razvoj svoje radne snage, već i za samorazvoj. Konkurentska prednost nastaje kada organizacija stvara vrijednost za svoje partnere, odabire tržišta na kojima može nadmašiti svoje konkurente i predstavlja destruktivnu strategiju za ostale. Najvažniji čimbenici u postizanju konkurentnosti organizacije su: inovativnost, kao što je upravljanje troškovima, što spada među ljudske resurse u organizaciji. i stvoriti jedinstvene konkurentske prednosti. Prisutnost velikog broja konkurentskih prednosti dovodi do superiornih rezultata u odnosu na konkurente, dakle, eliminacija dodatnih konkurentskih prednosti kroz strateški način organizacije. Konkurentni ljudski resursi osigurat će učinkovito korištenje svih ostalih resursa organizacije: tehničkih, organizacijskih, materijalnih, financijskih i informacijskih. U svijetu automatizacije procesa, informatizacije, konkurentnost organizacija sve više ovisi o stručnom znanju i dokazima vlastitih stručnjaka. Razvoj nove opreme i uvođenje novih tehnologija nemoguće je bez kvalificiranog kadra. Razina profesionalnosti ljudskih resursa sve se više očituje u potrebi poduzeća da odgovori na promjene u tehnološkom okruženju i povećanu tržišnu utakmicu na tržištu. Organizacije čiji je cilj učinkovit rad zahtijevat će visokokvalificirano osoblje. Objekti su odgovorni za pripremu potrebnih vještina i znanja kako bi se osigurala učinkovitost procesa proizvodnje i upravljanja. Visoka razina konkurentnosti radnika nije samo razlog učinkovitog djelovanja organizacije, već svojim zaposlenicima osigurava visoku razinu posebne ekonomske sigurnosti i socijalne sigurnosti Ikosti. Učinkovite, konkurentne organizacije jamstvo su ekonomski uspješne države, što je temeljna osnova socijalne i ekonomske sigurnosti. Stoga je sposobnost dobivanja i korištenja ljudskih potencijala s potrebnim kvalifikacijama jedan od ključnih čimbenika uspješnog razvoja. Uslijed razvoja organizacije stječe se prepoznatljivost brenda, njezin imidž, organizacijska kultura, ljudski resursi, a također se omogućuje otpuštanje zaposlenika, mijenjanje dubine osoblja. U ekonomskoj literaturi osnovni je pojam konkurentnosti radnih resursa. razina njihove relevantnosti (različitosti) od tržišta (unutarnjeg i vanjskog) koja omogućuje širenje kapaciteta resursa organizacije i promiče njezinu konkurentnost. Konkurentnost ljudskih resursa na tržištu mnogi autori svode na konkurentnost praktičara, ovisno o njegovoj razini ispoljavanja. Kako doprinijeti postizanju organizacijskih ciljeva. Ova indikacija "odabira" unajmljenih radnika je zbog potencijalne učinkovitosti zapošljavanja tih ljudskih resursa, što može utjecati na aktivnosti organizacije. Osnovu konkurentnosti čine karakteristike pojedinih ljudskih resursa – struktura i snaga ljudskog kapitala, kao što su: - fizička snaga, zdravlje, vanjski podaci (biofizički kapital); - Intelektualne, misaone, kreativne sposobnosti, znanje i pamćenje, stručna osposobljenost (intelektualni kapital); -psihološke vrijednosti, moralni stavovi, vrijednosti, mentalni stereotipi, pogled na život, posebne motivacije (moralni i psihološki kapital); -Afilijacija, veze, nadimak, status, pripadnost činu (društveni kapital); - Komunikativne sposobnosti, poznavanje dobrog jezika i “zadovoljavanje” (komunikacijski kapital), itd. Kao rezultat analize posvećene ovoj temi, uočena su tri pristupa definiranju koncepta „konkurentnosti praktičara“. (Stol 1)
Tablica 1. Pristupi definiciji pojma „konkurentnost praktičara“
Pristup konkurentnosti radnika je ... Autori Relativistički Volodynia s takvom profesijom ili specijalizacijom i takvim elementima radne snage koji radniku daju prednost u borbi protiv konkurenata za fazu slobodnih radnih mjesta Shatokhin A.G.
kompleksna karakteristika radnika, što znači da je njegov ravnopravan položaj na domaćem tržištu jednak položaju 100 različitih radnika (u konkurentskom trenutku). Ozernikova T.G.
Snaga radnika uspješno se natječe na tržištu s liječnicima koji mogu imati sličnu profesiju, specijalnost, razinu kvalifikacije.
Faza razvoja skupa je proces obrade sposobnosti i kvalifikacija pojedinca. Tomilov V.V.
stupanj razvoja profesionalne osposobljenosti liječnika kao jasna karakteristika njegove individualne radne snage. Galuzo E. Kongruentan dizajn individualnim postignućima kako bi se doprinijelo postizanju organizacijskih ciljeva. Određuje se obujmom radne snage, koji odgovara potražnji tržišta. Sotnikova S.I.
integralna karakteristika radnog potencijala radnika, koja podiže razinu razvijenosti skladišnog radnog potencijala do mogućnosti konkretnog radnog mjesta u određenom satu, što radniku omogućuje da u drugoj fazi otplate, možete osigurati svoju ušteđevinu za zaposlenje. Khlopova T.V.
Yu. G. Odegova pokazuje, osim mentalnih i fizičkih karakteristika, da resursi ljudi doprinose njihovoj snazi, kao čimbenici kao što su: poštenje, integritet, složenost, dosljednost, disciplina itd. Inicijativa, fizičko i mentalno zdravlje, poštivanje zakona , strah od Boga, patriotizam, ambicija, predanost karijeri itd. Važne komponente ljudskih resursa su zdravlje, potencijal radne mobilnosti, ugled i rezerva motivacije. Njihova nevinost troši resurse pojedinca, no budući da je visok intelektualni potencijal neosporna konkurentska prednost, drugi elementi ljudskog kapitala mogu oslabiti i ojačati konkurentnost radnika. Primjerice, trenutne karakteristike ljudskih potencijala tržište procjenjuje dvosmisleno: ovdje je potrebno razviti ozbiljnost i dokazanost, ovdje agilnost za nove stvari i mobilnost. U pitanju su ti isti standardi morala, moralne odrednice i vanjski podaci prijavljenih.S pozicije znanstvenika, razina kompetitivnosti pokazatelj je stabilnosti razvoja stvaratelja. Takvi službenici utječu na konkurentnost ljudskih resursa (slika 2).
Mali 2. Službenici koji dodaju konkurentnost ljudskim resursima
Ovisno o prirodi dodijeljenih radnih funkcija, vidi se konkurentnost rukovodećih radnika i konkurentnost ostalih kategorija radnika. Analizirajući čimbenički utjecaj na povećanu konkurentnost ljudskih potencijala, osvrnut ćemo se na sustav pokazatelja interne konkurentnosti poduzeća, koji uključuje grupe pokazatelja vrijednosti i snage konkurentnosti liječnika, izdvojio Mom Evoyu E.V. (Malyunok 3)
Službenici koji dodaju konkurentnost ljudskim resursima DruštvenoEkonomskiTeritorijalni
gospodarev mehanizam;
stvoreno stanovništvo;
priprema kvalificirane radne snage;
radno zakonodavstvo; razdvojiti
preraspodijelio radnu snagu po regijama i regijama
prirodni klimatski umovi;
propadanje socijalne i svakodnevne infrastrukture;
ravnoteža radnih mjesta i radnih resursa u organizaciji
organizacija aktivnosti;
regulacija prakse;
plaćanje i poticaji;
psihološka klima za tim;
tradicije timu
Mali 3. Sustav pokazatelja interne kompetitivnosti radnika (podijelio Mamai E.V.)
Liječnici su kazali da je važno napomenuti da je razvoj i povećanje konkurentnosti rukovodećih kadrova skladišni i nevidljivi dio razvoja konkurentnosti organizacije. Ulaganje kapitala u sustavni razvoj, poboljšanje kvalifikacija i razvoj kompetencija rukovodećeg osoblja stvara promjene u sposobnosti organizacije da stekne jedinstvene konkurentske prednosti u odnosu na druge sudionike na tržištu. konkurentska prednost kadrovskog menadžmenta, različiti alati se koriste za stvaranje konkurentske prednosti organizacije, kao što je prikazano u tablici 2. Konkurentnost praktičara Osnovni pokazatelji Kilkisny pokazatelji Osnovni (padovi) ) Sekundarni Privatni Izravni Neizravni Pokazatelji fizioloških karakteristika Pokazatelji psihomotivacijskih karakteristika fizičke karakteristike Pokazatelji svjetske razine Pokazatelji marketinškog potencijala Kulturno-komunikacijski potencijal Financijski potencijal Kadrovska sigurnost Fluktuacija Zadovoljstvo poslom Prilagodba radnika Pokazatelji poslovnih sposobnosti radnika Pokazatelji moralnih karakteristika Inovativni potencijal Tablica 2 Alati za stvaranje konkurentske prednosti organizacije
Skladišta konkurentske prednosti kadrovskog menadžmenta Alati kadrovskog menadžmenta za stvaranje konkurentske prednosti Poznavanje suvremenog okruženja
analiza tijeka prihoda u sustav upravljanja osobljem, raspodjela resursa i prilagodba za privlačenje interesa ciljnih skupina
širenje baze klijenata uspostavljanjem bliskih odnosa s ciljnim klijentima;
pomoć linijskim rukovoditeljima u provedbi strategije dok se žele povećati organizacijske sposobnosti;
Stvaranje jasne konkurentske prednosti za radnike koji se profesionalno usavršavaju i osiguravanje da konkurentni radnici imaju potrebne vještine i prilike da započnu svoj posao. Izrada sustava i tehnologija za upravljanje osobljem
učinkovito upravljanje poslovnim procesima povezanim s osobljem ovog ranga u cilju stvaranja konkurentske prednosti;
učinkovito upravljanje procesima vezanim uz upravljanje rezultatima rada u svrhu stvaranja konkurentske prednosti;
učinkovito upravljanje procesima vezanim uz informacije u svrhu stvaranja konkurentske prednosti;
Učinkovito upravljanje procesima vezanim uz organizaciju rada u cilju stvaranja konkurentske prednosti. Razvoj resursa za službu za upravljanje kadrovima
jasan proces strateškog planiranja za poticanje ulaganja u ljudske resurse koja su usklađena s ciljevima organizacije;
formiranje strategije i politike za upravljanje osobljem je u skladu sa strategijom organizacije.Profesionalizam u upravljanju osobljem
jasna podjela uloga i odgovornosti u službi za upravljanje osobljem;
ulaganje u sportske djelatnike kako bi se osigurao potreban početak i razvoj
Jasno je da je za održavanje potrebne razine konkurentnosti organizacije i konkurentnosti ljudskih potencijala potrebno da organizacije stvore učinkovit sustav upravljanja ljudskim resursima, dio sustava upravljanja Linija ljudskih resursa je usmjerena na rješenje šireg udjela radne skupine, umjesto tradicionalne podjele osoblja. Funkcije sadašnjih sustava upravljanja ljudskim resursima dalje su podijeljene na funkcije pododjela osoblja
Tradicionalni kadrovski odjeli često nisu u mogućnosti provoditi kadrovsku politiku i koordinirati aktivnosti poslovnih radnika. Prelaskom na tržišne umove postalo je jasno da radnicima nije dopušteno raditi u poduzećima sa stalnim beneficijama ili bi im, bez obzira na bilo kakve poticaje usvojene u ovoj organizaciji, bile uskraćene funkcije svakodnevnih službi za upravljanje ljudima Ovi resursi se značajno šire. Trenutačni sustavi upravljanja ljudskim resursima naširoko se koriste:
strateško planiranje radnih resursa (glavna potražnja zdravstvenih radnika, uvažavanje tržišta rada, zapošljavanje i vrsta zdravstvenih radnika);
oblikovanje nove radne odjeće;
reguliranje sukoba;
obrazovanje medicinara;
keruvannya kar'eroyu;
analiza i razvoj metoda poticanja i motivacije na temelju učenja od drugih poduzeća;
formiranje konkurentne organizacijske kulture;
razvoj organizacijskih upravljačkih struktura;
stvaranje bistrih umova;
pravna i informacijska sigurnost radnika;
društveni razvoj ljudskih potencijala Budući da je sustav upravljanja ljudskim resursima orijentiran na identifikaciju funkcija i zadataka, organizacija gubi sposobnost pozitivnog provođenja subsumable pokazatelja uspješnosti. Međutim, treba napomenuti da vidljivost jasnih ljudskih resursa koji mogu učinkovito kombinirati sve vrste resursa organizacije znači potencijal za stvaranje dodatnih konkurentskih prednosti i promicati konkurentnost organizacije. Ostvarenje ovog potencijala leži u učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima, te u razvoju kadrovskih tehnologija.
Objavljeno izvorima 1.Gerchikova, I.M. Rukovođenje: glavni asist. -M.: JEDINSTVO, 2009. - Str.2123.2. Kartashova, L. V. Upravljanje ljudskim resursima. M.: Izdavačka kuća INFRAM, 2013. -235 str.. 3. Kibanov, A.Ya Organizacijsko upravljanje osobljem. -M.: Vidvo INFRAM, 2010. -Str. 84.4.Mamai, E.V. Unapređenje konkurentnosti praktičara kao jedan od najperspektivnijih pravaca razvoja organizacije / E. V. Mamai; ručni roboti E. V. Yakovleva // Newsletter NSUEU. -2014. -br. 4.
p.7983.5 Milyaeva, L. G. Upravljanje konkurentnošću osoblja organizacije u svijesti implementacije kompetentnog pristupa / L. G. Milyaeva, E. N. Bavikina // Vijesti NSUEU. -2014. -Broj 4. -S. 27–34.6 Sotnikova, S. I. Konkurentnost tržišta robe: geneza društvenih i ekonomskih promjena // Marketing u Rusiji tamo. 2006. br. 2.S.95107. 7.
Odegov, Yu.G. Gospodarstvo pratsi: podruchnik: v2 t./Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babinina. -M.: Vidavnitstvo "AlfaPres", 2007. -T. 2. -922 str.
Tema 3. Konkurentnost osoblja.
1. Razumjeti glavne karakteristike konkurentnosti za osoblje.
2. Konkurentske prednosti za osoblje.
3. Procjena konkurentnosti osoblja.
1. Razumjeti glavne karakteristike konkurentnosti za osoblje.
Najširi pristup je onaj koji karakterizira konkurentnost radnika kao vrijednost stručno-kvalificirane razine radne snage koja im omogućuje (super) konkuriranje za prestižna radna mjesta.moje oči.
Konkurentnost kadrova i zaposlenost pet skladišta:
1. radni potencijal - podrazumijeva spremnost kadra za rad, razumijevanje urođenih sposobnosti, obrazovanje, svijest, životno i kulturno znanje, prisutnost socioekonomskih i organizacijskih. umove za postizanje željenog rezultata.
2. organizacijski i upravljački – znači mogućnost sustavnog i ciljanog usavršavanja. Razumijevanje strukture organizacije, politike, kulture.
3. inovativan – označava razinu spremnosti osoblja prije provedbe inovativnih projekata. Cijenim profesionalnost osoblja i sposobnosti inovacija. aktivnosti.
4. marketing – relevantnost kadra za sposobnosti poslodavca, može se sagledati letimičnim pogledom (relevantnost mjesta), jasno (ZUN), sa sata (karijera, izgledi za budućnost ove bolesti).
5. financijski – mogućnosti za osoblje da dodaju novac i druge zaposlenike. To se temelji na visini plaće, raznim pogodnostima i bonusima.
Važno je napomenuti da se razvoj strukturnih elemenata konkurentnosti kadrova može vidjeti u sljedećim tipovima:
1. unutarnja organizacija - povezana s akumulacijom ljudskog kapitala u sredini poduzeća, što omogućuje povećanu učinkovitost u razmjeni promjena kako u sredini radnog mjesta tako i između njih.
2. vanjske (međuorganizacijske) – određene specifičnostima sfere dobrovoljnog stvaralaštva. Ovaj tip omogućuje fleksibilnu distribuciju radnih resursa, izjednačavanje ponude i ponude radne snage. Vanjska konkurentnost proizlazi iz činjenice da tržišna potrošnja raznih dobara i usluga može u nekom trenutku odgovarati strukturi proizvodnje i zaposlenosti ili, obrnuto, u bilo kojem trenutku struktura proizvodnje i zaposlenosti može odgovarati potrebama tržišta u robama i usluge.
Interni i eksterni (međuorganizacijski) tipovi konkurentnosti za osoblje mogu se pojaviti u tri oblika:
1. unutarprofesionalni – prenosi orijentaciju robota radnika na formiranje bogato funkcionalne radne snage u njezinoj kontinuiranoj temeljitosti.
2. interprofesionalni - temelji se na kompleksu ZUN-a koji je prikladan za različite struke.
3. fizički – određuje se odnosom broja radnih mjesta i broja radnika na sat. Fizička konkurentnost kadrova podrazumijeva prije svega odnos između broja radnika i broja angažiranih radnika po satu, određen različitim količinama aktivnih riječnih sredstava po radniku i jedinici vlasništva. Drugim riječima, razina potražnje za radnom snagom u životnom ciklusu poduzeća i organizacije regije (uključujući faze ciklusa kao što su formiranje, funkcionalni rast, kontrola rasta, bankrot), kao što je strategija organizacijskog razvoja (inkrementalni , dinamički rast, profitabilnost), likvidacija , krug). Treće, osobitosti prirodnog tijeka radnih resursa u regiji povezane su prvenstveno s trivijalnošću njihove radne aktivnosti.
Procjena konkurentnosti osoblja Fatkhutdinov R.A. Podijeljen je u tri kategorije: radnik, stručnjak, menadžer.
Konkurentnost osoblja organizacije dio je konkurentnosti same organizacije.
2. Konkurentske prednosti za osoblje.
Konkurentnost osoblja određena je kombiniranim priljevom dva čimbenika: razinom potencijala radnika (dostupnost relevantnih odgovornosti i kompetencija samog radnika) i razinom njihove motivacije (unutarnji čimbenici) Ja sam pratcvnik jasno završavajući svoj posao).
Službenici konkurentske prednosti za osoblje mogu se promatrati s dvije pozicije: samo na razini lokalnih poduzeća; Zagalom rinku prati.
Na razini poduzeća, nakon što su pokazali konkurentske prednosti, osoblje je prepoznato od strane vanjskih i unutarnjih umova. Unutarnje i individualne konkurentske prednosti za osoblje podložne su recesijama i procvatima.
Prije pada konkurentnosti, za osoblje je važno sljedeće: kapacitet; temperament; fizički podaci.
Prije intenziviranja konkurentskih prednosti ubrajamo: poslovne jakosti; inteligencija i kultura; izravnost motivacije aktivnosti; lik; emocionalnost; susretljivost, komunikacijske vještine; organizacija; st. kvalifikacija.
Individualni program promicanja konkurentnosti kadrova, koji potiče samoprepoznavanje, razvoj kreativnih sposobnosti, traženje načina za ostvarenje profesionalnih ciljeva je samomarketing.
Samomarketing je ukupnost praktičarevih radnji, ulaganja u pretraživanja i stvaranje najsimpatičnijih umova za oblikovanje njegove konkurentnosti za budućnost.
Dakle, meta samomarketing je usmjeren na optimizaciju procesa stvaranja konkurentnosti za osoblje.
Glavni pristupi ponovnom stvaranju konkurentnosti za osoblje mogli bi biti:
1. transformacijski pristup – meta – doseg okolnog zasada, a sama aktivnost je izvan dosega.
2. komunikativni pristup – meta – ušteda i nadopunjavanje resursa tima.
3. utilitaristički pristup – usluga se uzima kao izvor izvrsne individualne prehrane.
4. kooperativni pristup – suradnja s kolegama, kolegama i kolegama.
5. Dostižni pristup je težnja za posebnim uspjehom kroz samousavršavanje.
3. Procjena konkurentnosti osoblja.
Procjena konkurentnosti osoblja temelji se na njihovim konkurentskim prednostima, koje su vanjske i unutarnje kadrova.
Stoga uzimamo u obzir i dužnosnike konkurentnosti organizacije i druge vanjske umove, a također i unutarnje dužnosnike.
Metode za procjenu konkurentnosti temelje se na određenoj jasnoj ljestvici kriterija koja se predočava liječniku, određenom sustavu pokazatelja za stručnjaka i objektivnoj procjeni istih na temelju tih kriterija. Predloženoj metodi za identifikaciju jasnih karakteristika praktičara dodjeljuje se bodovna ocjena (s mogućim ograničenjima danog značaja): objekt od najnižih vrijednosti indikatora oduzima ocjenu "1" (bez vrijednosti - "0"), od najvećeg najvišeg - “10” bodova.
Formalni postupak za provođenje procjene:
1. Formuliranje ciljeva.
2. Dizajn dijagnostičkog postupka.
3. Imenovana skupina bičevanih radnika.
4. Određivanje i formiranje skupine stručnjaka.
5. Provođenje dijagnostike.
6. Analiza i obrada informacija.
7. Prikladnost vrećica: analiza i zvuk.
Dijagnostičke metode
1. Metoda standardne stručne procjene znanja, vještina i vještina osoblja. Ocjenjivanje konkurentnosti znanja, vještina i osposobljenosti kadrova provodi se prema standardima stručne osposobljenosti, podijeljenim na temelju Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog izvjestitelja, odobrenog Rješenjem Ministarstva kulture (br. 37 od 1. siječnja 20, 2001), a koji je glavni regulatorni dokument i za računovođe. Parametri kompetentnosti lika uzeti su u najvećoj mogućoj mjeri.
2. Metoda pozitivne procjene učinkovitosti znanja u specijalnom i profesionalnom životu (samoprocjena pomoću karte posebnih sposobnosti). Za ocjenu konkurentnosti specijalnih jakova korišten je test „Karta specijalnih jakova“ (KLK). Procjena posebnih svojstava provedena je na bazi kože pomoću 14 ljestvica posebnog razvoja. Gornja granica normalnog razvoja značajke, koja iznosi 389 bodova, jednaka je ocjeni.
3. Značajan koeficijent profesionalne perspektive. Profesionalni izgledi su ukupnost kvalifikacija, znanja i znanja osobe za postizanje profesionalnih ciljeva. S tim u vezi, znanje je jedno od glavnih jasnih obilježja stupnja kvalifikacije radnika, radnog iskustva – u cijelom svijetu do sada, au cijelom svijetu postoji odnos s radnim iskustvom, radnim iskustvom. radni staž i godine rada kao radnika odgovorni su za obvezno osiguranje u ocjeni poslovne zlouporabe. Razvoj koeficijenta profesionalne perspektive (PPC) provodi se prema sljedećoj formuli:
KPP = procjena razine obrazovanja x (1 + iskustvo/4 + stoljeće/18),
de: procjena stupnja osvjetljenja: 0,15 – za osobe koje možda nemaju završeno sekundarno osvjetljenje; 0,60 – za osobe s prosječnim osvjetljenjem; 0,75 – za osobe s prosječnim tehničkim i nepotpunim znanjem; 1,00 – za osobe s visokim kvalifikacijama u svojoj specijalnosti; radni staž za specijalnost: prema preporuci NDI-a, treba ga podijeliti s 4 (u vezi s tim, kako je utvrđeno, iskustvo ima 4 puta manji utjecaj na učinkovitost rada, niža razina); stoljeća: u skladu je s preporukom NDI prakse da se podijeli s 18 (utvrđeno je da je utjecaj na učinkovitost prakse 18 puta manji, što je manja injekcija svjetla).
Za jednaku procjenu kontrolne točke, vikorystvovavsya kao znak najveće moguće kontrolne točke. Osiguran je dodatni maksimalni učinak: obrazovanje (1), radni staž u ovoj plantaži (20 godina) i stoljeće (47 godina). Tako je standardna kontrolna točka određena na 8,5.
4. Otkrivena razina plaće. Za ocjenu konkurentnosti plaća korišteni su podaci praćenja tržišta. Ovi se podaci uzimaju kao standardni koeficijent iz položaja izravnate kože.
Ovaj postupak pričvršćivanja omogućuje:
- dati objektivnu procjenu projektnom osoblju i izjednačiti ga s ruskim standardom;
- Procijeniti posebne potrebe osoblja;
– otkrivaju razinu profesionalnih izgleda iza kategorije kože;
– procijeniti visinu plaća zdravstvenih radnika u stopostotnoj razini s tržištem rada;
– prilagoditi kadrovsku politiku zapošljavanja i motiviranja osoblja;
- Procijeniti razinu spremnosti osoblja za postizanje ciljeva projekta prema zadanoj strategiji.
Glavni model je sveučilišna procjena konkurentnosti pojedinca. Obuhvaća tri skladišta: skladište za niz industrijskih proizvoda; Raznolikost kvalitete kovanog robota; Toplina za potencijal pojedinca da razvije radnu funkciju i ovladavanje kompetencijom.
Doktor ekonomskih znanosti znanosti, profesor
Država Novosibirsk
Sveučilište za ekonomiju i menadžment
Razvoj inovacijskih procesa u Rusiji povezan je sa sviješću da je konkurentnost ljudskih resursa glavni pokretač znanstvenih i tehnoloških inovacija, glavni intelektualni razvoj i rast većine poduzeća. Važno je znati da postoji jedan stabilan dužnosnik u učinkovitosti postojeće organizacije i konkurentnosti njezinog osoblja. Oslanjanje na konkurentnost osoblja je put do uspjeha organizacije.
Analiza literarnih radova o problemu upravljanja ljudskim resursima pokazala je da je upotreba pojma „konkurentnost“ za ljude kao subjekte gospodarskog života postala šira pojava. Proteovi autori, koji se fokusiraju na analizu pojma konkurentnosti na tržištu, nisu jednoznačni u svojim formulacijama. Najčešće se kao sinonim za pojam „konkurentnosti čovjeka kao subjekta gospodarskog života“ koriste pojmovi „konkurentnost radnika“, „konkurentnost kadrova“, „konkurentnost radnog potencijala“, „konkurentnost radnog potencijala“. ” koriste se radna snaga”, „konkurentnost radnih resursa”, „konkurentnost”, kao i „konkurentnost robota radnika, stručnjaka i menadžera”. Također, autori na različite načine tumače objekt konkurentnosti na tržištu (Tablica 1).
Analiza tumačenja konkurentnosti ljudi kao subjekta ekonomskog življenja, utemeljena na antičkoj literaturi, omogućuje nam da uočimo dvije konceptualne sheme koje odražavaju različita gledišta na objekt konkurentnosti u tržišnim aktivnostima, oblicima organizacije.
Predstavnici prve konceptualne sheme Kao supstancu konkurentske prednosti na tržištu ljudi smatraju radnu snagu, radni potencijal, upravljački potencijal, ljudski kapital. Konkurentnost na tržištu promatraju kao specifičnu vrstu konkurentnosti proizvoda, o čemu govori trajnost proizvoda koji se prodaje, njegova jasna vrijednost.
Sam Tim, predstavnici prve konceptualne sheme identificiraju konkurentnost osoblja na temelju vrste radne snage (kvalifikacija, profil obuke, dob itd.), a da bi se odredio svijet konkurentskih napretka na tržištu, potrebno je uvesti akcije i integralne karakteristike za različite konkurentne radne snage.
Prije svega, moramo razviti jasne karakteristike radne snage, koje nam omogućuju da se „natječemo“, „izravno“, tvrdimo da je „jasno“, „prestižno“, „dobro“ itd. Radna mjesta nisu konkurentnost, već jedan od pokazatelja koji karakteriziraju funkcionalnu sposobnost radne snage.
stol 1
Osnovni pojmovi pojma “konkurentnost tržišta”
Obilježja koncepta |
1. konceptualni dijagram |
2. konceptualni dijagram |
|||
Konkurentnost radne snage |
Konkurentski potencijal (radni, menadžerski) |
||||
Klasifikacijska oznaka |
Sadržaj konkurentskih prednosti za proizvodnju robe (radne snage), |
Organizacijski i ekonomski oblik i jasan značaj |
|||
Radna snaga |
Potencijal (rad, menadžment) |
Pritsivnik |
Osoblje (opći zdravstveni radnik) |
Radna sredstva |
|
Jasne karakteristike radne snage |
Mehanizam za dovođenje konkurentskih prednosti do točke u kojoj djeluje |
||||
Zasloni za ocjenjivanje |
Kvalifikacija |
Profesionalizam |
Jasne karakteristike radne snage |
Jasne karakteristike |
Ekonomski aktivno stanovništvo |
Zastupnici |
Bakhmatova T.G., |
Ivanivska L.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Problemi povećanja konkurentnosti radnih resursa: Materijali međuregionalnog NVC-a. - Bijsk, 2002 |
Drugim riječima, jasne karakteristike radne snage uvelike su određene potrebama i zahtjevima njezina rada, a ne oblikovane ovim svijetom, koji nije nužan za funkcioniranje poduzeća i gospodarstva u cjelini. U vezi s tim ispravno je, dakle, reći jakist praći. o stupnju postojanosti karakteristika radne aktivnosti radnika na radnom mjestu.
Treće, konkurentnost tržišta određena je jasnim karakteristikama radne snage i mozgovima zapošljavanja poduzeća. Pred dužnosnicima treba osigurati početni položaj proizvoda “radna snaga” na tržištu dobara: oblike i vrste zapošljavanja; zauzeti umovi i aktivnosti; yakist praci; Slika radnika; disciplina prakse; Volodinya korporativne instalacije; radno ponašanje; potrošiti na pripremu; transakcije potrošnje također.
Kao glavni klip, što znači specifičnost i specifična vrsta specifična promjena konkurentnosti na tržištu, predstavnici druge pojmovne Sheme promatraju mehanizam za dovođenje konkurentskih prednosti radne snage (status do točke) u zemlji koja funkcionira.
Predstavnici drugih shema smatraju da se konkurentnost tržišta temelji na:
| - | produktivne sposobnosti ljudi, koje su najviše u skladu s njihovom sposobnošću da dobro obavljaju rad na određenom radnom mjestu; |
socioekonomske i industrijsko-tehničke umove, kojima se prije ove zadaće osigurava najučinkovitije korištenje liječničkih sposobnosti; |
|
dinamičko zadovoljavanje potreba radnika i radnika, koje se ne temelje na zdravlju tijela, au interesu pojedinog radnika, organizacijskih ciljeva; |
|
minimiziranje kumulativnih troškova tijekom cijelog razdoblja radne aktivnosti radnika. |
Također, konkurentnost tržišta je usko povezana sa:
S obzirom na navedeno, veću suštinu konkurentnosti na tržištu, kod predstavnika drugih konceptualnih shema, specificira organizacijsko-ekonomski oblik pridruženog (vikoristiziranog) proizvoda „radna snaga“, njegova jasna važnost, zbog čega konkurencija smatra se Sposobnost ima svoje specifično ime: “konkurentnost resursa rada”, “Konkurentnost resursa rada”.
Kompetitivnost praktičara - cilj je osigurati individualni pristup cilju davanja doprinosa za postizanje organizacijskih ciljeva. Konkurentnost radnika određena je snagom radne snage koja odgovara zahtjevima tržišta za funkcionalnom sposobnošću radnika. Konkurentnost radnika promatra se kao pokazatelj “selekcije” radnika koji zapošljavaju na temelju njihovog stvarnog potencijala i stvarne učinkovitosti rada i postignuća profesionalnog razvoja. Načelno je potrebno odabrati najveći mogući broj radnika na temelju relevantnosti njihovog ljudskog kapitala.
Sustav pokazatelja konkurentnosti liječnika uključuje (slika 1.):
| - | osnovni pokazatelji koji ukazuju na potencijalnu i stvarnu učinkovitost djelovanja, zatim. pokazatelji koji se odnose na sociodemografske, psihofiziološke i motivacijske karakteristike radne snage, kao i na početni stupanj i promjenu znanja, vještina, vještina i novog značaja radnika; |
privatne izložbe koje ističu strahove i postignuća robota prodavača u radnoj snazi i prednosti prakse, zatim. displeja koje karakterizira svijet tržišnih zahtjeva za jasnom proizvodnjom, kao i mogućnost osiguranja profitabilnosti proizvoda, primanja novih informacija i povećanja stručnog znanja, samoulaganje u ljudski kapital, potencijal komunikacijskih veza u određenu vrstu djelatnosti. |
Mali 1. Sustav iskazivanja konkurentnosti radnika
Konkurentnost osoblja To ukazuje na konkurentnost ostalih praktičara iz ove skupine i ima značajnu ulogu u funkcioniranju ljudskih potencijala u proizvodno-komercijalnom procesu. U procesu formiranja i razvoja konkurentnosti kadrova očituju se isti ekonomski i društveni procesi: zaposlenik je usmjeren na postizanje svojih ciljeva (povećanje konkurentnosti organizacije, smanjenje dobiti) om najnapredniji razvoj konkurentskih prednosti zaposlenih. radnika. A radnici su sa svoje strane zainteresirani za konkurentnost podređene organizacije na način da prepoznaju mogućnost povećanja svoje individualne konkurentnosti.
Konkurentnost kadrova karakterizira povezanost tri skupine sudionika na tržištu:
| - | promjene koje se odnose na jezgru unutarnjeg tržišta poduzeća i stabilnost osoblja vašeg sna, dakle. promjene koje obilježavaju osobitosti i strukturu poduzeća, vrstu djelatnosti, specifičnost proizvoda koji se proizvode, kao i nestabilnost, pritisak i magiju komercijalne i tehnološke izvrsnosti poduzeća; |
promjene vezane uz ljudske resurse, koji remete domaće tržište puno je manje prepoznatljiv u odnosu na trenutne neprenosive promjene (kraća ili povećana potražnja za radnom snagom, promjena u strukturi radnika, ograničeno kompetentno osoblje, fleksibilnost u strukturi plantaže i radnog mjesta, razina fluidnost reakcije osoblja na trenutne pritiske, motiviranost i otvorenost prema osoblju suvremenog okruženja, pad/povećanje učinkovitosti rada, potreba za značajnim ulaganjima osoblja i drugih resursa i dr.), a također ukazuju na konkurentnost. prednosti za osoblje na tržištu; |
|
promjene vezane uz radnu aktivnost, koje karakteriziraju dužnosnici, koji ne leže uz osoblje, već utječu na strategiju i taktiku njihovih aktivnosti. Te se promjene razvijaju evolucijski zbog utjecaja brojnih razloga koji se razvijaju korak po korak, a mogu se oštro promijeniti u trenutku krize ili pod izravnim regulatornim utjecajem. Mogu biti povoljni za sve vrste radnih aktivnosti, mogu biti selektivni ili često prijateljski raspoloženi. |
Konkurentnost radnih resursa - Skup karakteristika produktivnog stanovništva koje ukazuje na uspješnost njegovog sudjelovanja u društveno-gospodarskim aktivnostima ovog i drugih teritorija. Konkurentnost radnih resursa karakteriziraju vidljive razlike u agregatnoj radnoj snazi u usporedbi s razinom zadovoljstva potražnjom tržišta na pojedinom teritoriju (regiji, teritoriju).
Otje, konkurentnost na tržištu karakterizira moć ljudskog kapitala, što znači svijet zadovoljstva tržišnom potražnjom među stanovništvom.
Takva razumna konkurentnost na tržištu važna je zbog konceptualnih točaka koje karakteriziraju njezinu bit:
| 1) | Potražnja za radnom snagom, na prvi pogled, određena je potražnjom radnika u praksi, potrebom zadovoljstvo tržišnom potrošnjom dobara i usluga; |
kategorija "ljudski kapital" izražava cilj aktiviranja ekonomskog resursa koji "radi" kao sredstvo oduzimanja prihoda i profita. Koncept “ljudskog kapitala” je opsežniji i raznovrsniji od pojmova “radni potencijal” i “radna snaga”. Njegova osnova je pojam "kapital" - vrijednosti koje se koriste za njegovo umnožavanje. Ljudski kapital, kao i fizički kapital, svom će vođi osigurati složenu profesiju, položaj, prihod itd. više yakist pratsi; |
|
Utvrđena je relevantnost i struktura ljudskog kapitala praktičara pri razmjeni i vikoristanu radne snage; |
|
potrebna su ulaganja u ljudski kapital dugoročni priljev u proizvodno-komercijalni proces, ova se isplata raspoređuje za sat vremena dok je radnik angažiran na svojim dužnostima. |
Konkurentnost na tržištu jasno je shvaćena budući da su fragmenti tržišta heterogeni i mogu se strukturirati u segmente koji se razlikuju po razini tržišne potražnje od funkcionalne jezgre tržišta, kao i kvaliteti radne snage, kao i karakteristike održivog napajanja radne snage.
Vidmínovosti u Rinki konzumiraju u TIY Chi INSHII PROTSILYUSLUYUT VIDPOVID, konkurentno osoblje (pratsivnik): Stayka konkurentna reklama, Timchasova (Napívstiyka), Nestiyka.
Zbog jedinstvenosti opstanka proizvoda „radne snage“ na tržištu (njegove funkcionalne sposobnosti), konkurentnost osoblja (kliničkih radnika) može biti tri vrste: ekskluzivna, diversificirana, selektivna.
Snage karaktera živahne radne snage alkoholičara uključuju nekoliko vrsta kompetitivnosti: očitu, latentnu, iracionalnu, obećavajuću.
Ovisno o specifičnostima kadrovske strategije i kadrovske politike, može se vidjeti konkurentnost:
Ovisno o prirodi mobilnosti radne snage, može se uočiti unutarnja organizacija i vanjska konkurentnost osoblja (kliničara), koja prema predmetu konkurentnosti može biti tri vrste: unutarnja stručna, interprofesionalna i fizička.
Usvajanje konkurentnosti među zaposlenicima kao filozofije upravljanja unutarnjim tržištem znači da poslodavac treba povremeno preispitivati ciljne strateške i taktičke postavke koje su dodatno podijeljene i koncept promicanja konkurentskih prednosti ljudskih resursa koji mu stoje na raspolaganju.
Koncept promicanja konkurentnosti prema osoblju - to je filozofija, ideologija, strategija i politika poslodavca, usmjerena na ponovno ostvarivanje dobrobiti osoblja kao subjekta ekonomskog življenja. Riječ je o sustavu teorijsko-metodoloških pogleda na racionalnu i bitnu bit, mjesto, ciljeve, zadatke, kriterije, načela i metode, kao i organizacijske i praktične pristupe formiranju konkurentskog mehanizma upravljanja sposobnosti angažiranog osoblja iz specifičnih umove u funkcioniranju organizacije.
U praksi poduzeća u kućanstvima mogu se uočiti glavne faze u razvoju koncepta promicanja konkurentnosti osoblja prema kriterijima dominacije “društvene meta – ekonomske meta”, “osoblje kao resurs – osoblje kao društvo” ( Slika 2).
Mali 2. Klasifikacija koncepta poticanja konkurentnosti osoblja
Suština živog koncepta ili koncepta temeljitog procesa akumulacije ljudskog kapitala ima za cilj osigurati najvišu razinu kadrovske popunjenosti na poslu. Broj angažiranog osoblja mijenja se ovisno o vrsti osoblja sve dok se ne promijene obveze za proizvodnju dobara i usluga. Koji robot prodavač prodaje takav proizvod "radne snage" koji je široko dostupan i prodaje se po niskim cijenama. Koncept poticanja konkurentnosti kadrova temelji se na opsežnom stručnom osposobljavanju radnika s fokusom na viševalentnu osposobljenost. kompleks znanja, inteligencije i početničkog rada, koji se odnosi na različite profesije.
Koncept kompetencije ili koncept povećanja ljudskog kapitala Potvrđujem da će čelnici kapitala biti osjetljivi na radnu snagu, koja odaje najveću briljantnost. Stoga se ovim konceptom radna snaga usredotočuje na takav proizvod koji najviše odgovara najvišoj tehničkoj, operativnoj i operativnoj razini. To će osigurati najveću korist za organizaciju. Poslodavac izravno nastoji stvarati i razvijati visokokvalificiranu radnu snagu te je kontinuirano usavršavati. "Kako se kompetentnost sportaša povećava, povećava se produktivnost, ima više inovacija, povećava se koncentracija snage i sve više ljudi počinje. raditi na onim područjima koja su ključna za uspjeh organizacije."
U skladu s kompetentnim konceptom promicanja konkurentnosti, dobavljač robota usmjeren je na: 1) promjenu kvalifikacija svojih radnika na razinu mogućih poticaja rada, što se promijenilo; 2) poticanje i stimuliranje različitih strategija zapošljavanja, isplata dohotka i vina. Međutim, organizacija naglašava svoju cijenu rada kako bi dobila i zadržala zaposlenje svojih zaposlenika, tako da "ako zaposlenici napuste organizaciju - na jedan ili sljedeći dan - njihova kompetencija odlazi s njima."
Karijerni koncept, odnosno koncept poticanja rasta ljudskog kapitala Temelji se na činjenici da ako osoblju damo pravo da samostalno odlučuje o akumulaciji svog ljudskog kapitala, razvoju svoje kompetencije, tada prijedlog zdravog izbora može izgubiti svoju nepromjenjivost ili može biti potkopan. Poslodavci, usmjereni na ovaj koncept promicanja kompetitivnosti među kadrovima, intenziviraju svoje napore u stimuliranju radnih mjesta, i to onih radnih mjesta koja najbolje zadovoljavaju potrošačko tržište u domovini.drugih, duhovnih blagodati i usluga, daje mogućnost njihove kombinacije s najmanje ekonomičan, ekološki prihvatljiv i ekološki prihvatljiv.
Tradicionalni marketinški koncept, odnosno koncept učinkovitosti zadovoljstva kupaca i prednosti robota prodavača fokusira se na one kriterije za optimizaciju strategije radne snage i profita (viška) u procesu spajanja imovine s kapitalom i prirodnim resursima. Sami prihodi omogućuju vam da odaberete najučinkovitije metode proizvodnje, da izbjegnete one manje učinkovite, da potaknete proces premještanja resursa kako biste maksimizirali njihovu učinkovitost, da smanjite troškove poduzeća koja rade pod Ostalim transformacijama u pogrešnom smjeru. Ovakav koncept poticanja konkurentnosti kadrova omogućuje brzo reagiranje na promjene, razvoj do stručno-kvalificirane strukture ukupne radne snage te osiguranje konzistentnosti ljudskog kapitala.povećanje funkcionalne sposobnosti rada.
Aktualni koncept poticanja konkurentnosti kadrova označava sređivanje svih aspekata djelovanja u cilju postizanja konkurentske prednosti na tržištu i zadovoljenja tržišne potražnje za robama i uslugama na najučinkovitiji način. Visoka učinkovitost djelovanja fašista postiže se optimalnim upravljanjem njihovim važnim funkcijama. Sadašnji koncept je sustavne prirode i temelji se na glavnim aspektima razvoja ljudskih resursa u svjetskom gospodarstvu, na suočenju čimbenika i problema koji promiču povećanje konkurentnosti ovog resursa. Čimbenici koji omogućuju postizanje maksimalnog učinka na tržištu maksimiziranjem zadovoljenja tržišne potražnje za robama i uslugama su opća struktura kompetentnosti poduzeća, trivijalnost životnog ciklusa i svijet agregatnih troškova rada. snaga, žar i dinamika učinkovitosti među osobljem (slika 3).
Mali 3. Aktualni koncept promicanja konkurentnosti kadrova
Konceptualni element "maksimalna korporativna kompetencija" . Korporativna kompetentnost predstavlja kompetentnost osoblja na razini potrebnoj da organizacija postigne svoje glavne ciljeve: ekonomske, znanstveno-tehničke, industrijsko-komercijalne i društvene (slika 4).
Mali 4. Razvoj korporativne kompetencije
Razvoj korporativne kompetencije može se ostvariti u dva aspekta – autonomnom i organizacijskom (korporativnom).
U autonomnom aspektu korporativne nadležnosti, razborit Privatni INTERES ONE OPEMENT, njegujemo pratzikhnika u formuli da njegovi natjecatelji prolaze na klizalište pratsi jakne Zbilshennya Znann, Umin, Navichka i obnove. Taj se proces uglavnom odvija neovisno o privatnim interesima ostalih sudionika u procesu.
U organizacijskom (korporativnom) aspektu razvoja kompetencija osoblja definirano je sljedeće:
p align="justify"> U organizacijskom aspektu razvoja korporativne kompetencije ona se prenosi činjenicom da se svi zaposlenici organizacije kontinuirano razvijaju, te počinju nadmašivati konkurente. Kako bi bili učinkoviti i ne smanjivali postignutu razinu, osoblje mora razvijati korporativnu kompetenciju istom brzinom kao što se mijenja mišljenje. A kako bi krenuli naprijed s budućnošću, osoblje može poboljšati svoju kompetenciju još brže. Takav razvoj korporativne kompetencije transformira organizaciju u sustav koji se sam razvija, razvija svoje pododsjeke kao laboratorije naprednih istraživanja i uključuje cjelokupno osoblje u proces razvoja kompetencija. Ova situacija dovodi do nedostatka novih ideja i sprječava manji broj praktičara da dosegnu istu razinu prakse.
Obilježja razvoja korporativne kompetencije u organizacijskom pogledu: njezina usklađenost s razvojem organizacije (regije); prioritet pristupa koji će osigurati društveno-političku stabilnost u organizaciji (društvu); stvaranje ekonomskih umova koji će podržati praktičare kože u njihovim konkurentskim prednostima na tržištu s obzirom na strukturu ljudskog kapitala; otklanjanje (svođenje na najmanju moguću mjeru) nejednakosti u formiranju konkurentskih prednosti kod drugih praktičara, koja proizlazi iz različitih objektivnih razloga; itd.
Postoje dva pristupa razvoju kompetencije – tradicionalni i inovativni.
Tradicionalni pristup prenosi razvoj kompetencija na osoblje u jasnom dijelu procesa rada izvan operacija, funkcija i zadataka. Ovaj pristup onemogućuje redovitu provedbu individualne inicijative i eksperimentiranja te promiče standardizaciju zadataka, postupaka i kompetencija. Naravno, to ima svoje prednosti: uspostavljanje uskog udjela pod zapovjedništvom jednog radnika prenosi stabilnost ograničene kompetencije tijekom razdoblja od tri sata, što se lako može dodati putem velikog broja ponavljanja rada operacije na radilištu . Ovakav pristup razvoju kompetencija prikladan je za organizaciju s malim brojem zaposlenika, jer omogućuje jednostavne upravljačke strukture i ne zahtijeva visokokvalificirano osoblje. Ova teška poduzeća proizlaze iz potrebe za brzim prelaskom na nove proizvode, tehnologije, kako bi se osigurao razvoj nove potrebne razine zadovoljstva potrošnjom proizvedenih proizvoda (i usluga).
Inovativni pristup razviti kompetenciju osoblja za razumijevanje trenutne situacije neprenosivih situacija koje zahtijevaju slobodu djelovanja osoblja kako bi pronašli rješenje za nestandardnu situaciju koja se pojavi. Primjena takvog pristupa razvoju kompetencije usmjerena je, prije svega, na postizanje vrste rada koji se razvija; drugim riječima, takva bi se organizacija rada usredotočila na radnika radi promicanja učinkovitosti njegova rada; treće, uvesti veću raznolikost u rad, poboljšavajući kreativne aspekte; četvrto, na stalnu akumulaciju stručnih kompetencija medicinara. Razvoj kompetentnosti kadrova u okviru inovativnog pristupa podrazumijeva, prije svega, minimiziranje velikog broja stručnjaka, što proizlazi iz nadmoćnosti zaposlenika da poboljša svoj formalni status; na drugačiji način, poznat među stručnjacima tradicionalnog područja prakse (uspostavljaju širok raspon menadžerskih i ekonomskih funkcija koje su odgovorne za proizvod, tehnologiju i tržišnu nišu); treće, promicanje fleksibilnosti industrijsko-komercijalnih aktivnosti organizacije među malim umovima tržišta.
Konceptualni element "maksimalne uštede na agregatnim troškovima" . Jasni parametri konkurentnosti za kadrove (kao što su kompetencije, životni ciklus) uza svu njihovu važnost ne obuhvaćaju u potpunosti pojam „konkurentnosti za kadrove“. Važan pokazatelj konkurentnosti svakog proizvoda jesu cjenovne karakteristike radne snage, koje unutar unutarnjeg tržišta imaju oblik agregatnih troškova radne snage.
Ukupni troškovi radnika sastoje se od dva dijela: troška rada i troška naknada.
U ekonomskoj i stranoj literaturi postoje različite ekonomske teorije o cijenama rada.
Prema marksističkoj teoriji, najamni radnici koji ulaze u kupnju i prodaju na tržištu naplaćuju plaću za svoju određenu vrstu robe, jednaku cijeni potrebne robe. Suvremena ekonomska teorija nadnicu smatra cijenom trgovine koja uključuje ukupni dohodak, dohodak i dobit. Teorija granične produktivnosti potpodjele kaže da zapošljavanje farmera dodjeljuje vino gradu prema njegovoj graničnoj produktivnosti. Slično teoriji “zadovoljstva”, cijena radne snage, koja je rezultat dogovora između prodavača i kupca radne snage, prenosi profitabilnost na kupnju i prodaju.
Potrošite cijenu za formuliranje cijene radne snage u. Ti se izdaci odnose na obuku i prekvalifikaciju radnika, interna ulaganja poduzeća u ljudski kapital, razne poreze i zdravstveno osiguranje, osiguranja i sl.
Cjenovni parametri i konkurentnost osoblja omogućuju robotu prodavaču:
| - | brzo potrošen na obuku novozaposlenih liječnika u smislu promaknuća u službu radnika poduzeća, čime su skinute vještine početnika u procesu rada (kako poduzeće popunjava radno mjesto za dodatni poziv Ovo tržište morat će financirati školovanje novozaposlenih liječnika); |
smanjiti troškove rada i promijeniti rizik naknade prilikom popunjavanja slobodnih radnih mjesta, tako da tvrtka pruža sjajne informacije o državnim radnicima i razmjenjuje podatke o vještinama radnika Nishny tržište; |
|
stimulirati radnike u smislu održavanja discipline, povećanja produktivnosti i poboljšanja kvalifikacija. |
Poslodavčeva politika ukupnih troškova za osoblje predstavlja cjelinu pristupa i strategija tržišnog subjekta, orijentiranih na upravljanje cijenama i kreiranje cijena, kako bi najprije otvorili najvažniji dio tržišta i zatvorili ga sa sobom; na drugi način, oduzeti cijeli profit; treće, pridržavati se radnji konkurenata; četvrto, stvoriti um za provedbu funkcija kože po cijenu radne snage (kreativne, vizualne, stimulativne, regulacijske).
Konceptualni element "maksimalna učinkovitost rada". Pod učinkovitošću procesa potrebno je razumjeti složenu komponentu učinkovitosti proizvodnje koja je izravno povezana s potrošnjom živih, reguliranih i agregatnih proizvoda koji omogućuju zadovoljenje tržišne potražnje za dobrima i uslugama. Sam Tim, povećanje učinkovitosti poslovanja znači konačan razvoj gospodarstva. Promjena vrijednosti korelacije između rezultata i potrošnje znači i ekonomski i društveni pad.
Konceptualni element “maksimiziranje životnog ciklusa kompetencije”. Ostatak razvoja kompetencija još nije dovršen proces, potrebno je stalno nadopunjavati postojeća znanja i vještine te stjecati nova. U ekonomskoj literaturi fenomen promjene obveza za proizvod tijekom vremena naziva se životni ciklus proizvoda.
O 100 posto kompetencija osoblja može se govoriti kroz njihov životni ciklus. Životni ciklus razine kompetencije predviđa geometriju životnog ciklusa proizvoda. Glavni parametri kompetencije mijenjaju se iz sata u sat, u pravilnim intervalima, koji su podložni modifikacijama: formiranje (dodavanje) kompetencije, aktivni razvoj, gašenje (staro).
Životni ciklus kompetencije osoblja podložan je utjecaju čimbenika kao što su:
Zbog čimbenika koji utječu na životni ciklus kompetencije, vidimo tri modela (robni, organizacijski, fizički) i tri podmodela (kliničar, specijalist, menadžer).
Proizvodni model životnog ciklusa kompetentnosti poduzeća prenosi temeljnu dinamiku konkurentskih prednosti na osoblje kroz životni ciklus proizvoda (i usluge) koje je generirao na tržištu. Faze životnog ciklusa proizvoda (LCT) dijele se na: I - zamjena (reprodukcija) proizvoda; II – rast; III – zrelost; IV – nasichennya; V – opadanje. Jasno je da postoje vitalni ciklusi kompetentnosti poduzeća: intenziviranje, širenje, rast, zrelost, stabilizacija i gašenje kompetentnosti.
Organizacijski model životnog ciklusa kompetentnosti poduzeća prenosi temeljnu dinamiku konkurentskih prednosti na osoblje iz faza životnog ciklusa organizacije (I – formiranje, II – funkcionalni rast, III – kontrolirani rast, IV – bankrot), kao i razvoj organizacijske strategije (I – proizvodnja Emnitskaya , II – dinamički rast, III – profitabilnost, IV - likvidacija, krug). Jasno je da postoje vitalni ciklusi kompetentnosti poduzeća: intenziviranje, širenje, rast, zrelost, stabilizacija i gašenje kompetentnosti.
Fizički model životnog ciklusa kompetencije znači raspon radne aktivnosti po satu, koji dijeli:
| - | maksimalna trivijalnost budućeg radnog vijeka (kao razlika u broju poslova između gornje i donje granice radnog vijeka); |
prenesena je trivijalnost (kao razlika u broju radnika između gornje i donje razine radne dobi zbog regulacije državnih razina gospodarske aktivnosti); |
|
potencijalna trivalnost (kao razlika u broju umrlih između gornje i donje razine radne dobi u odnosu na razinu sekularne smrtnosti stanovništva ove regije i zemlje); |
|
stvarna trivijalnost (kao razlika između gornje i donje granice radnog staža od državnih razina ekonomske aktivnosti i vjekovnih razina mortaliteta stanovništva određene regije i države). |
U svakom inovacijskom procesu postoji tendencija skraćivanja životnog ciklusa proizvoda „radne snage“, koja se čini starom među praktičarima stručnog znanja, kako pametnima tako i početnicima. Znanstveno je utvrđeno da je nakon završetka velikog početnog ulaganja bitno izgubiti prosječno 20% znanja. Očito, postoje drevna znanja iz raznih grana znanosti, na primjer, u metalurgiji - 3,9 stijena, strojarstvu - 5,2 itd. . Slični su procesi u tijeku iu zapadnim zemljama te u Sjedinjenim Državama. Tako je studija američkih studija o nutricionističkoj i isplativosti obuke osoblja pokazala da se povrat ulaganja u obuku osoblja smanjuje, postajući kraći od 2-4 godine. S druge strane, razdoblje radne aktivnosti proizvodnog stanovništva brzo nestaje.
Na taj je način životni ciklus kompetencije inicijalno i objektivno “skraćen” tako da u potpunosti leži iza vanjskog središta. Priliv službeničke djelatnosti na osoblje okolne industrije je velik, tako da mogu samostalno raditi na nižem sustavu koji još uvijek funkcionira. Drugim riječima, Osoblju je nemoguće održati poziciju poslovanja, poziciju sustava, a može se razvijati istovremeno s tvrtkom, regijom i brakom.
Praksa pokazuje da novi pristupi razvoju konkurentnosti među zaposlenicima nisu posljedica izravnog utjecaja drugih organizacija. Inovacije se populariziraju kao rezultat kreativnog razvoja, sistematizacije, organizacije i vrednovanja funkcioniranja različitih subjekata tržišta. Uzimajući druge tržišne subjekte kao polazište svojih pristupa, organizacija razvija i provodi nove produktivne strategije tržišnog ponašanja. Dobivanje tuđih informacija omogućuje vam ubrzanje državnog napretka, povećanje mogućnosti poduzeća i organizacije za postizanje sinergijskog učinka u procesu upravljanja konkurentnošću angažiranog osoblja.
KNJIŽEVNOST
1. Bakhmatova T.G. Procjena konkurentnosti radnika s pozicije volonterskog resursnog potencijala mobilnosti radne snage // Problemi povećanja konkurentnosti radnih resursa: Materijali međuregionalne znanstvene i praktične konferencije. – Biysk: Drukovaniy dvir, 2002. – P. 58-59.
2. Bogdanova E.L. Marketinški koncept organizacije upravljanja kadrovima i konkurentna radna snaga. - St. Petersburg: Pogled na SPbUEF, 1996. - Z. 6.
3. Ivanivska L., Suslova N. Konkurentnost menadžerskog osoblja // Marketing. – 1999. – br.6. – Str. 35-46.
4. Marx Do. Glavni. Povn. zíbr. televizor 2. pogled. T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Učinkovito zapošljavanje i tržište rada // Statistički bilten. – 1990. – br. 1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.I., Podolna N.P. Cjelovita analiza aktualnih problema zapošljavanja i nezaposlenosti: Monografija. - Barnaul: Pogled Alt. držanje tehn. un-tu, 2002. – 86. str.
7. Mikhailova E.A. Osnove benchmarkinga // Menadžment u Rusiji postoji. – 2001. – br.1.
8. Mišin A.K. Konkurentnost radne snage u regiji: sve veći problem // Problemi povećanja konkurentnosti radnih resursa: Zbornik radova međuregionalne znanstveno-praktične konferencije. – Biysk: Drukovaniy dvir, 2002. – P. 25-26.
9. Rumizen M.K. Upravljanje znanjem: Prov. s engleskog /M.K.Rumizen. - M: TOV "Vidavnitstvo AST"; DOO “Vidavnitstvo Astrel”, 2004. – S. 19.
10. Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I. Marketing kadrovima za poslovanje // Problemi teorije i prakse menadžmenta. – 1996. – br.1. – Str. 92.
11. Semerkova L.M. Teorija i metodologija marketinga radne snage. - St. Petersburg: Izdavačka kuća SPbGUEF, 1998. - 149 predmeta.
12. Sotnikova S.I. Upravljanje karijerom: Glavni asist. - M: INFRA-M, 2001. - 22. str.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Konkurentnost osoblja kao objekt upravljanja // Bulletin of Omsk University: Series “Economics”. - Izdanje br. 4. – 2003. (monografija).
14. Tomilov V.V., Semerkova L.M. Marketing radne snage: Osnovni vodič. - St. Petersburg: Pogled na SPGUEiF, 1997. - P. 73-74.
15. Starobinsky E.E. Yak keruvati osoblje? – M.: AT “Visoka poslovna škola “Intel-Sintez”, 1995. – P. 134-135.
16. Upravljanje organizacijskim osobljem: Pidruchnik / Ed. A.Ya.Kibanova. - M: INFRA-M, 2003. - Str. 202.
17. Fatkhutdinov R.A. Sustav upravljanja: Osnovni i praktični vodič. 2. pogled. – M.: ZAT “Visoka poslovna škola “Intel-Sintez”, 1997. – P. 95-96.
18. Ekonomika rada: (socijalna i radna pitanja) / Ured. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - M: Pogled "Ispit", 2003. - Str. 335.
19. Erenberg R.J., Smith R. Trenutna ekonomija je praktična. Teorija i državna politika. – M., 1996. – 776 str.
Također iz ove točke.
Procjena konkurentnosti osoblja Postoji nekoliko parametara koji mogu biti važni za poslodavca:
Kílkísny pokazatelji - udio troškova za osoblje na istoj razini s prosječnim vrijednostima za Galusia, udio troškova za osoblje u općoj strukturi troškova organizacije, prosječna izvedba, prosječna veličina paketa naknada za jednog zaposlenika , naknade za osoblje i radno vrijeme;
Jasni pokazatelji su kadrovski potencijal, kompetentnost osoblja, udio talentiranih radnika, njihova organizacijska snaga, razvijenost različitih komponenti sustava upravljanja kadrovima, razina komandnog kreiranja u poduzeću.
Istovremeno, postoje različiti pokazatelji za ocjenu razine konkurentnosti kadrova (Tablica 17.)
Tablica 17 – Pokazatelji za ocjenu razine konkurentnosti kadrova
| Pokazatelji konkurentnosti kadrova | Procjena pokazatelja razine konkurentnosti osoblja | Učinak procjene pokazatelja konkurentnosti kadrova |
| Zauzetost | - indeks radne snage za osoblje - radno vrijeme - duljina - duljina radnog dana, razdoblje - stopa zaposlenosti/nezaposlenosti | - sat, troškovi, za ispis robota - stotine uspješnih oskarzheniya sadnje - troškovi prijevoza |
| Iznos prihoda | - Koeficijent promjene plaća - udio izdataka za plaće (FOP) u strukturi imovine | - Stotine netočnih isplata - Stotine povećanja plaća za prekoračenje |
| Radni sat wiki | - provesti u neradu u sto posto fonda plaće - prosječan broj godina dugotrajnog rada na radnom mjestu u stopi do pune stope (u godinama) - prosječan broj godina kratkoročnog rada rad u dodacima za proširenje fonda radnih sati | - prosječni sat potreban za ispunjavanje obrazaca o prisustvu osoblja na poslu |
| Intenzitet radne snage | - prosječna korist za osoblje, po tečaju - prosječno povećanje dosega na poslu nakon obuke, po tečaju | - stotine bruto prihoda potrošenih na treninge; - prosječan broj godina provedenih na usavršavanju u odnosu na fond radnih sati; - stotine pozitivnih rezultata sudjelovanja u treninzima; |
| Mogućnost ravnopravnog zapošljavanja | - udio skupina prema jednakim mogućnostima zapošljavanja (žene, tamnopute osobe, osobe netradicionalne seksualne orijentacije i osobe sličnih sposobnosti) - raspodjela srednjih skupina znanja prema visini plaća | - Affiliate skarg za mogucnost ravnopravnog zaposlenja, otklanjanje stotinjak gadova - Affiliate skarg za mogucnost ravnopravnog zaposlenja, upucivanja u centralu - Broj pada kretanja primanja za gonjene kadrove i mogucnost ravnopravnog zaposljavanja |
| Zdravlje, sigurnost i ljubaznost osoblja | - koeficijent učestalosti izgubljenih radnih sati zbog bolesti i nezgoda - koeficijent premije - procijenjeni gubitak za potraživanja, na 100 dolara. bruto dohodak | - koeficijent uspješne rehabilitacije - odnos s ljudima vezan uz zdravlje, sigurnost i dobrobit osoblja, što je moguće više udaljavanje od drugih ljudi - odnos s osobama pozitivnog izgleda, odnosi njihovo zdravlje, sigurnost i ljubaznost osoblja, odvedeni kao sto skarg |
| Osoblje i novine | - broj godina provedenih u sporovima - broj preporuka savjetodavnih odbora koje je organizacija usvojila | - Usklađenost s ožiljcima, vezanim pamučnim klinovima, odvojenim kao stotine dolara od suhe kože - Odnosi pozitivno gledanih ožiljaka, vezanih pamučnim korovima, odvojenim kao stotine dolara od nas. skarg |
Čija se konkurentnost osoblja ne razlikuje od njegove kompetentnosti.
Prilikom ocjenjivanja poslovnih sposobnosti radnika, zamjena pojma “profesionalizam” novim pojmom “kompetentnost”, koji osim stručne tehnološke osposobljenosti podrazumijeva i niske ostale komponente, koje mogu imati važnu međuprofesionalnu ili nadprofesionalnu lik. Tse:
Manifestacija;
Ljudska jakosti;
Postanite zdravi.
I sami prepoznaju razvoj novih pristupa ljudskim resursima sa strane robota i preporuke UNESCO-a o prijelazu s klasičnog shvaćanja ljudskih potencijala na koncept ljudske kompetencije.
Kompetencija je takva jedinica pomoću koje se može ocijeniti sposobnost osobe da učinkovito obavlja određeni posao.
Kompetencija je takav dio kompetencije, uz pomoć kojeg se može utvrditi spremnost osobe da postane pjevač. Postoje dvije njezine strane: jedna je brutalizirana prema robotu, a druga prema ljudskom biću. Kako je riječ o osposobljenosti pogona (radnog mjesta), vodimo računa o mogućnostima potrebnim za uspješan rad. Ako govorimo o kompetentnosti stručnjaka, uzimamo u obzir njegovu spremnost da obavi posao s potrebnom razinom vještine. Na primjer, voditi pregovore i analizirati financijske pokazatelje.
Da. kompetencija- sve što je nadohvat ruke, ali kompetencija- tako se ponašate da biste postigli svoje ciljeve.
Kompetencije mogu biti čak i različite, u suštini skup različitih vrsta osobina osobe. Model kompetencije omogućuje vam stvaranje skupa kriterija koji se izravno odnose na širok raspon specifičnih vrsta aktivnosti. Kompetencija kože je skup kontroverznih pokazatelja ponašanja, koji su kombinirani u jedan ili više blokova, što je dio semantičkog područja kompetencije. Vrijedno je znati varijacije u modelu kompetencija.
Postoji 5 razina razvoja kompetencija.
E- kompetencija se ne opravdava (nezadovoljna rabarbara, razvoj obveznog jezika, ali poteškoće). Vježbač nema potrebne vještine i ne pokušava ih ovladati. Rabarbara i nezadovoljan, kao rezultat razvoja, jer otkriva vještine, te razumije njihovu važnost i potiče njihov razvoj.
D- kompetencija je nedovoljno razvijena (normalna razina, potreban i mogući razvoj). Praktičar često otkriva vještine koje je potrebno dodati razini kompetencije. Važno je naučiti vještine koje su vam potrebne, tako da ne morate ići nigdje drugdje. Ako greška odgovara razini D - to je normalno, prenosi se i može se razviti.
Z- osnovna rabarbara, potrebna i dovoljna za fakhivtsa. Daje informacije o samom ponašanju i samim sposobnostima koje se prenose na ovu kompetenciju. Osnovna razina je optimalna za učinkovit rad upravitelja srednje trake.
U- snažan zahtjev za razvoj kompetencije (potrebno je puno brige). Poslužuje se posebno velika količina rabarbare. Hipnotički lijek sadrži preklopne vrhove, koji se mogu aktivno primijeniti na one koji se razvijaju, kako bi se otkrili slični vrhovi u situacijama povećane sklopivosti. Ova rabarbara prenosi realnost ljudi dalje i dovodi do negativnih stavova.
A- razvoj sposobnosti vođenja (potreban za upravljanje na visokoj razini). Zbog toga je razvoj kompetencija neophodan samo za kernel radnike, koji mogu donositi strateške odluke iz svog okruženja. Postizanje razvoja kompetencija od strane vođe na razini vodstva znači da on ne samo da sam identificira potrebne vještine, već također stvara priliku za druge radnike da razviju tu kompetenciju. Menadžer, koji je odgovoran za razvoj kompetencije A, organizira posebne pristupe, postavlja norme, pravila, procedure koje podržavaju ispoljavanje ovih kompetencija.
Za ocjenu konkurentnosti kadrova važno je procijeniti profesionalno sudjelovanje radnika u vanjskom procesu rada, razvoj unutarnjih grupnih ekonomskih doprinosa, specijalizaciju i kooperaciju.
Procjena konkurentnosti osoblja provodi se u više faza:
1. Vrijednost procjene cilja.
2. Formiranje parametara procjene: psihofiziološke, stručne, kvalifikacijske, vrijednosno-motivacijske snage ljudi.
3. Značaj pokazatelja procjene na temelju parametara kože.
4. Određivanje prioriteta organizacije u smislu procjene kože.
5. Izrada ljestvice ocjene kožnih znakova i pokazatelja.
6. Vrijednost normativne vrijednosti pokazatelja procjene i stupnja važnosti parametra kože, kao i normativne vrijednosti globalnog pokazatelja konkurentnosti.
7. Procjena konkurentnosti pojedinih praktičara organizacije, izjednačavanje vrijednosti međusobno i sa standardom.
Razvijeni su posebni metodološki materijali za provođenje konkurentne procjene osoblja. Vony prikazuje bebu 3.
Mali 3. Metodološki materijali za provođenje bodovne procjene konkurentnosti osoblja
Preporuča se da osoblje ocijeni konkurentnost određene kategorije koristeći sljedeću formulu:
de: Kp – razina konkurentnosti određene kategorije osoblja;
i=1,2; n – broj stručnjaka;
j~ 1, 2,...; t ~ broj procijenjenih opasnosti za osoblje;
ɑi-raspoloživost j-í̈ kapaciteta za osoblje; ... procjena i-tog stručnjaka o učinku j-tog osoblja korištenjem sustava od pet bodova;
5n - najveći mogući broj bodova koji se može oduzeti od ocjene pojedinca (5 bodova - stručnjaci).
Uspostavljene su sljedeće ocjene stručnjaka o kvaliteti osoblja:
Svjetlina dana – 1 bod;
Svjetlina se pojavljuje čak i rijetko - 2 boda;
Svjetlina nije jaka i nije slaba - 3 boda;
Svjetlina se pojavljuje često – 4 boda;
Ljubaznost se manifestira sustavno, postojano, namjerno – 5 bodova.
Sveobuhvatna procjena osoblja opisana je u metodologiji A. Ya. Kibanova, doktora ekonomije, voditelja Odjela za upravljanje osobljem na Državnom sveučilištu za menadžment.
Sveobuhvatna procjena otkriva dvije izravno poslovne kvalitete operativaca.
Prvi izravno karakterizira samog praktikanta, kao njegovo znanje, sposobnost i vještinu, te njegovu razinu kvalifikacija.
Drugi izravni pristup uključuje osmišljavanje rada i funkcije, ocijenjene rezultatima, specifičnim normativnim pokazateljima, tako da se rezultati praktičara procjenjuju na temelju razine složenosti funkcija koje su uspostavili.
Procjena aktivnosti praktičara također se provodi kombinacijom dviju privatnih procjena na temelju opsežnog pokazatelja.
Sveobuhvatna procjena izračunava se pomoću formule
Ko = LC + RT, de LC - specifične karakteristike praktičara;
RT je rezultat napora praktičara da osigura razinu složenosti funkcija koje je konstruirao.
Element kože sveobuhvatne procjene karakterizira vlastiti skup znakova i tvori dosljednu ljestvicu trenutne ljestvice.
Sveobuhvatna procjena temelji se na takvim pokazateljima procjene kao što su stručne i posebne sposobnosti, razina kvalifikacija, fleksibilnost rada i rezultati rada.
Procjena posebnih sposobnosti sportaša, uz svu svoju jednostavnost, povezana je s mogućnošću objektivnog pristupa u dijelu ispoljavanja sposobnosti posebnosti u procesu postizanja ciljeva i rješavanja problema smanjenja rizika c.
Ocjenjivanje kadrova uz pomoć privatnih pokazatelja rezultata rada radnika jedna je od učinkovitih metoda ocjenjivanja rada radnika u određenom vremenskom razdoblju. Procjena osoblja pomaže u određivanju učinkovitosti opreme i drugog rada spivorotnika, što omogućuje utvrđivanje dosljednosti pokazatelja rada s utvrđenim prednostima. S druge strane, proces procjene pomaže identificirati kako individualne probleme radnika tako i probleme karakteristične za cijeli tim.
ULAZ 4
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI ZA OSOBLJE 6
1.1 Razumijevanje suštine i vrste konkurentnosti kadrova 6
1.2 Dužnosnici koji tržišnom osoblju ulijevaju konkurentnost8
POGLAVLJE 2. METODOLOGIJA ZA POBOLJŠANJE KONKURENTNOSTI OSOBLJA NA TRŽIŠTU PRAKSE 13
2.1 Opis metodologije za ocjenu konkurentnosti radne snage 13
POGLAVLJE 3. REFORMIRANA TRŽIŠNA PRAKSA I IZGEDI ZA NAPREDNU KONKURENTNOST OSOBLJA 23
VIŠNOVOK 28
POPIS VIKORISTANIH JEREL 30
ULAZ
Relevantnost ovog istraživanja proizlazi iz činjenice da će prilagodba farmaceutskih proizvođača tržišnim umovima, kako u sredini tako i šire, zahtijevati širok raspon napora u razvoju tržišne infrastrukture. Za što je nužna globalna tržišna orijentacija cjelokupnog sustava rasvjete, kao i formiranje neuravnoteženog sustava tržišne infrastrukture koji bi odgovarao promjenama tržišne situacije i tržišnih prijedloga koji će se ovdje prepoznati potrebna dodatna obuka za novih natjecateljskih praktičara.
Posebno je hitan i aktualan sve veći problem povećanja konkurentnosti liječnika u vezi s demografskim procesima. Zaoštrit će se konkurencija između mladih ljudi koji ulaze u antičko stoljeće i ljudi srednjeg i starijeg stoljeća koji izlaze. Jedinstveni stabilni čimbenik učinkovitosti svakodnevne organizacije i konkurentnosti njezinog osoblja. Oslanjanje na konkurentnost osoblja je put do uspjeha organizacije.
Predmet kolegija je metodologija procjene konkurentnosti praktičara na tržištu.
Predmet kolegija je analiza konkurentnosti liječnika.
Metoda rada je istražiti moguće načine poboljšanja konkurentnosti liječnika na tržištu lijekova.
Odjel za nastavni rad:
razmatraju se glavni aspekti konkurentnosti praktičara;
otkriti pojmove, bit i vrste konkurentnosti liječnika;
Dužnosnici su svjesni da će dodati konkurentnost tržištu;
pratiti metodologiju utvrđivanja konkurentnosti pružatelja na tržištu;
analizirati reformu tržišta i izglede za povećanje konkurentnosti praktičara.
POGLAVLJE 1. GLAVNI ASPEKTI KONKURENTNOSTI OSOBLJA
1.1. Razumijevanje suštine i vrste konkurentnosti kadrova
Konkurentnost za osoblje znači stvaranje individualnih postignuća kako bi se doprinijelo postizanju organizacijskih ciljeva. Konkurentnost radnika određena je snagom radne snage koja odgovara zahtjevima tržišta za funkcionalnom sposobnošću radnika. Konkurentnost radnika promatra se kao pokazatelj “selekcije” radnika koji zapošljavaju na temelju njihovog stvarnog potencijala i stvarne učinkovitosti rada i postignuća profesionalnog razvoja. Načelno je potrebno odabrati najveći mogući broj radnika na temelju relevantnosti njihovog ljudskog kapitala. Sustav pokazatelja konkurentnosti praktičara uključuje: osnovne pokazatelje koji ukazuju na potencijalnu i stvarnu učinkovitost vježbe i dr. pokazatelji koji se odnose na sociodemografske, psihofiziološke i motivacijske karakteristike radne snage, kao i na početni stupanj i promjenu znanja, vještina, vještina i novog značaja radnika; privatne izložbe koje ističu strahove i postignuća robota prodavača u radnoj snazi i prednosti prakse, zatim. displeja koje karakterizira svijet tržišnih zahtjeva za jasnom proizvodnjom, kao i mogućnost osiguranja profitabilnosti proizvoda, primanja novih informacija i povećanja stručnog znanja, samoulaganje u ljudski kapital, potencijal komunikacijskih veza u određenu vrstu djelatnosti.
U procesu formiranja i razvoja konkurentnosti kadrova očituju se isti ekonomski i društveni procesi: zaposlenik je usmjeren na postizanje svojih ciljeva (povećanje konkurentnosti organizacije, smanjenje dobiti) om najnapredniji razvoj konkurentskih prednosti zaposlenih. radnika. A radnici su sa svoje strane zainteresirani za konkurentnost podređene organizacije na način da prepoznaju mogućnost povećanja svoje individualne konkurentnosti.
Vrste konkurentnosti
1. Razlike u tržišnoj potražnji, na ovaj i druge načine, predstavljaju slične vrste konkurentnosti za osoblje (kliničare): stabilnost konkurentnosti, vrijeme-sati (pijenje), teret yika.
2. Zbog jedinstvenosti opstanka proizvoda „radna snaga” na tržištu (njegov funkcionalni kapacitet), konkurentnost osoblja (kliničkih radnika) može biti tri tipa: ekskluzivna, diverzificirana íjna, selektivna.
3. Karakteristike radne snage živahne osobe uključuju različite vrste konkurentnosti: očitu, latentnu, iracionalnu, obećavajuću.
4. Konkurentnost se može sagledati ovisno o specifičnostima kadrovske strategije i kadrovske politike:
prilikom zapošljavanja;
kada ga stavite na sjedalo;
kada je rezerviran za pričuvu osoblja za Krivni Posad;
s stimuliranom aktivnošću;
u satu početka;
kad vivilny tada.
5. Ovisno o prirodi mobilnosti radne snage, uočava se unutarnja organizacijska i vanjska konkurentnost osoblja (liječnika), koja, ovisno o subjektu konkurentnosti, može biti tri vrste: unutarnja stručna, međuprofesionalna i fizička.
Također, konkurentnost tržišta karakterizira snagu ljudskog kapitala, što znači stupanj zadovoljenja tržišne potražnje među tržištima.
