Shagalina Darya Oleksandrivna, talaba, Federal byudjet oliy ta'lim muassasasi "Orenburz davlat universiteti", Orenburg m. [elektron pochta himoyalangan]
Burdyugova Olga Vasilivna pedagogika fanlari nomzodi, "Orenburz davlat universiteti" federal byudjetli oliy ta'lim muassasasi, xodimlarni boshqarish, xizmat ko'rsatish va turizm kafedrasi dotsenti, Orenburg
[elektron pochta himoyalangan]
Tashkilot xodimlarining raqobatbardoshligi: omillar va boshqaruv vositalari
Abstrakt. Maqolada inson resurslarining raqobatbardoshligining jihatlari ko'rib chiqiladi, inson resurslariga ta'sir qiluvchi asosiy omillar, shuningdek, tashkilot uchun raqobatdosh ustunlikni yaratish uchun xodimlarni boshqarish vositalarining xususiyatlari ko'rsatilgan.
Hozirgi dunyoda texnika va texnologiyalarning rivojlanish darajasi va mavjudligi shunchalik yuqoriki, bozordagi raqobat kurashida ularning g'alaba qozonishi mumkin emas. Faqat ijodiy va jismoniy salohiyatga ega insonlargina ish kuchini rivojlantirish uchun emas, balki o'z-o'zini rivojlantirish uchun ham ega bo'lishi mumkin bo'lgan eng qiyin, eng istiqbolli va samarali resursdan ko'proq foydalanish kerak. Raqobat ustunligi tashkilot o'z sheriklari uchun qiymat yaratganda, raqobatchilardan ustun turadigan bozorlarni tanlaganda va qolganlari uchun halokatli strategiyani taqdim etganda paydo bo'ladi. Tashkilotning raqobatbardoshligiga erishishning eng muhim omillari quyidagilardir: innovatsiyalar, masalan, tashkilotdagi inson resurslari orasida joylashgan xarajatlarni boshqarish. va noyob raqobatdosh ustunliklarni yaratish. Ko'p sonli raqobatdosh ustunliklarning mavjudligi raqobatchilarga nisbatan yuqori natijalarga olib keladi, shuning uchun tashkilotning strategik usuli orqali qo'shimcha raqobatdosh ustunliklarni yo'q qiladi. Raqobatbardosh kadrlar tashkilotning barcha boshqa resurslaridan samarali foydalanishni ta'minlaydi: texnik, tashkiliy, moddiy, moliyaviy va axborot. Jarayonlarni avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish dunyosida tashkilotlarning raqobatbardoshligi tobora ortib borayotgan kasbiy bilim va o'z mutaxassislarining dalillariga bog'liq. Yangi texnikani ishlab chiqish va yangi texnologiyalarni joriy etish malakali kadrlarsiz mumkin emas. Inson resurslarining professionallik darajasi firmalarning texnologik muhitdagi o'zgarishlarga va bozordagi bozor raqobatining kuchayishiga javob berish zaruratida tobora ko'proq namoyon bo'lmoqda. Samarali ishlashga qaratilgan tashkilotlar yuqori malakali kadrlarni talab qiladi. Ob'ektlar ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining samaradorligini ta'minlash uchun zarur ko'nikma va bilimlarni tayyorlash uchun javobgardir. Ishchilarning yuqori darajadagi raqobatbardoshligi nafaqat tashkilotning samarali faoliyatining sababi, balki uning xodimlarini yuqori darajadagi maxsus iqtisodiy xavfsizlik va ijtimoiy xavfsizlik bilan ta'minlaydi. Samarali, raqobatbardosh tashkilotlar ijtimoiy va iqtisodiy xavfsizlikning fundamental asosi bo‘lgan iqtisodiy farovon davlat garovidir. Shunday qilib, zarur malakaga ega bo'lgan inson resurslarini olish va ulardan foydalanish qobiliyati muvaffaqiyatli rivojlanishning asosiy omillaridan biridir. Tashkilotning rivojlanishi tufayli brendning tan olinishi, uning imidji, tashkiliy madaniyati, inson resurslari olinadi, shuningdek, xodimlarni ishdan bo'shatish, xodimlarning chuqurligini o'zgartirish imkonini beradi. Iqtisodiy adabiyotlarda mehnat resurslarining raqobatbardoshligi tushunchasi asosiy hisoblanadi. ularning bozorga (ichki va tashqi) tegishliligi (o'xshashligi) darajasi, bu tashkilotning resurs imkoniyatlarini kengaytirishga imkon beradi va uning raqobatbardoshligini oshiradi. Ko'pgina mualliflar bozorida inson resurslarining raqobatbardoshligi, uning namoyon bo'lish darajasiga qarab, amaliyotchining raqobatbardoshligini pasaytiradi. Tashkiliy maqsadlarga erishish uchun qanday hissa qo'shish kerak. Yollangan ishchilarni "tanlash" ning ushbu ko'rsatkichi tashkilot faoliyatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan ushbu inson resurslarini ishga olishning potentsial samaradorligi bilan bog'liq. Raqobatbardoshlik asosini individual inson resurslarining xususiyatlari - inson kapitalining tuzilishi va kuchi tashkil qiladi, masalan: - jismoniy kuch, salomatlik, tashqi ma'lumotlar (biofizik kapital); - intellektual, fikrlash, ijodiy qobiliyat, bilim va xotira, kasbiy kompetentsiya (intellektual kapital); -psixologik qadriyatlar, axloqiy munosabatlar, qadriyatlar, ruhiy stereotiplar, hayotga qarash, maxsus motivatsiyalar (axloqiy-psixologik kapital); -mansabdorlik, aloqalar, taxallus, maqom, mansabga mansublik (ijtimoiy kapital); - Kommunikativ qobiliyat, yaxshi tilni bilish va "qoniqarli" (kommunikativ kapital) va boshqalar. Ushbu mavzuga bag'ishlangan tahlil natijasida "amaliyotchilarning raqobatbardoshligi" tushunchasini aniqlash uchun uchta yondashuv aniqlandi. (1-jadval)
1-jadval “Amaliyotchining raqobatbardoshligi” tushunchasini aniqlashga yondashuvlar
Ishchining raqobatbardoshligiga yondashuv - bu ... Mualliflar Relativistik Volodynia bunday kasb yoki mutaxassislik va ishchi kuchining bunday elementlari bo'sh ish o'rinlari bosqichi uchun raqobatchilarga qarshi kurashda ustunlik beradi. Shatoxin A.G.
ishchining murakkab xarakteristikasi, ya'ni uning ichki bozordagi teng mavqei 100 xil ishchining (raqobat sharoitida) tengligini bildiradi. Ozernikova T.G.
Ishchi kuchi bozorda o'xshash kasb, mutaxassislik, malaka darajasiga ega bo'lishi mumkin bo'lgan shifokorlar bilan muvaffaqiyatli raqobatlashadi.
To'plamning rivojlanish bosqichi - bu shaxsning qobiliyatlari va malakalarini qayta ishlash jarayoni. Tomilov V.V.
shifokorning kasbiy kompetentsiyasining rivojlanish bosqichi uning individual mehnat kuchining aniq belgisi sifatida. Galuzo E. Tashkiliy maqsadlarga erishishga hissa qo'shish uchun individual yutuqlarga mos dizayn. U bozor talabiga mos keladigan ishchi kuchi hajmi bilan belgilanadi. Sotnikova S.I.
ishchining mehnat potentsialining ajralmas xarakteristikasi, bu ombor mehnat potentsialining rivojlanish darajasini ma'lum bir soatda ma'lum bir ish joyining imkoniyatlariga ko'taradi, bu ishchiga buni amalga oshirishga imkon beradi to'lovning boshqa bosqichida; siz o'zingizning mehnat jamg'armalaringizni sug'urta qilishingiz mumkin. Xlopova T.V.
Yu.G.Odegova, aqliy va jismoniy xususiyatlaridan tashqari, odamlarning resurslari kuchga hissa qo'shishini ko'rsatadi: halollik, to'g'rilik, murakkablik, izchillik, tartib-intizom va boshqalar.Tashabbuskorlik, jismoniy va ruhiy salomatlik, qonunga rioya qilish. , Xudodan qo'rqish, vatanparvarlik, shuhratparastlik, mansabga sadoqat va boshqalar. Inson resurslarining muhim tarkibiy qismlariga salomatlik, mehnat harakatchanligi salohiyati, obro'si va motivatsiya zaxirasi kiradi. Ularning aybsizligi shaxsning resurslarini sarflaydi.Biroq, yuqori intellektual salohiyat inkor etib bo‘lmaydigan raqobat ustunligi bo‘lganligi sababli, inson kapitalining boshqa elementlari ham ishchining raqobatbardoshligini zaiflashtirishi va kuchaytirishi mumkin. Masalan, inson resurslarining hozirgi xususiyatlari bozor tomonidan noaniq baholanadi: bu erda jiddiylik va dalillarni rivojlantirish kerak, bu erda yangi narsalarga chaqqonlik va harakatchanlik. Xuddi shu axloq me'yorlari, axloqiy me'yorlar va talabnoma beruvchilarning tashqi ma'lumotlari so'roq ostida.Olim nuqtai nazaridan, raqobatbardoshlik darajasi ijodkor taraqqiyotining barqarorligi ko'rsatkichidir. Bunday mansabdor shaxslar inson resurslarining raqobatbardoshligiga ta'sir qiladi (2-rasm).
Kichik 2. Inson resurslariga raqobatbardoshlikni qo‘shuvchi mansabdor shaxslar
Belgilangan mehnat funktsiyalarining xususiyatiga qarab, boshqaruv xodimlarining raqobatbardoshligini va boshqa toifadagi ishchilarning raqobatbardoshligini ko'rish mumkin. Inson resurslarining raqobatbardoshligi oshishiga omillar oqimini tahlil qilib, biz shifokorlar raqobatbardoshligining qiymati va kuchi ko'rsatkichlari guruhlarini o'z ichiga olgan kompaniyaning ichki raqobatbardoshligi ko'rsatkichlari tizimini ko'rib chiqamiz, Mom Evoy E.V. (Malyunok 3)
Inson resurslariga raqobatbardoshlikni qo'shadigan amaldorlarIjtimoiyIqtisodiyTerritorial
gospodar mexanizmi;
yaratilgan aholi;
malakali ishchi kuchini tayyorlash;
mehnat qonunchiligi; bo'linish
ishchi kuchini mintaqa va mintaqalar bo'yicha qayta taqsimladi
tabiiy iqlim tushunchalari;
ijtimoiy va maishiy infratuzilmaning yomonlashuvi;
tashkilotdagi ish joylari va mehnat resurslari balansi
faoliyatini tashkil etish;
amaliyotni tartibga solish;
to'lovlar va imtiyozlar;
jamoa uchun psixologik iqlim;
jamoa uchun an'analar
Kichik 3. Xodimlarning kompaniyaning ichki raqobatbardoshligi ko'rsatkichlari tizimi (Mamai E.V. tomonidan bo'lingan)
Shifokorlarning ta'kidlashicha, boshqaruv xodimlarining rivojlanishi va raqobatbardoshligini oshirish tashkilot raqobatbardoshligini rivojlantirishning ombori va ko'rinmas qismidir. Kapitalni tizimli ravishda rivojlantirish, malakasini oshirish va boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishga investitsiya qilish tashkilotning boshqa bozor ishtirokchilariga nisbatan noyob raqobatdosh ustunliklarga ega bo'lish qobiliyatida o'zgarishlarni keltirib chiqaradi. 2-jadvalda ko'rsatilganidek, xodimlarni boshqarishning raqobatdosh ustunligi, tashkilotning raqobatdosh ustunligini yaratish uchun turli xil vositalar qo'llaniladi. Amaliyotchilarning raqobatbardoshligi Asosiy ko'rsatkichlar Kilkisny ko'rsatkichlari Asosiy (pasayishi) ) Ikkilamchi Xususiy To'g'ridan-to'g'ri bilvosita fiziologik xususiyatlarning ko'rsatkichlari Psixomotivatsion xususiyatlar ko'rsatkichlari. jismoniy xususiyatlar Jahon darajasining ko'rsatkichlari Marketing salohiyati ko'rsatkichlari Madaniy va kommunikatsiya salohiyati Moliyaviy salohiyat Kadrlar xavfsizligi aylanmasi Ishdan qoniqish Moslashuvchi ishchilar Xodimning ishbilarmonlik mahorati ko'rsatkichlari Ma'naviy xususiyatlar ko'rsatkichlariInnovatsion salohiyat 2-jadval Tashkilot uchun raqobatdosh ustunlikni yaratish vositalari
Xodimlarni boshqarishning raqobatbardosh ustunliklari omborlariRaqobat ustunligini yaratish uchun xodimlarni boshqarish vositalariZamonaviy muhitni bilish.
xodimlarni boshqarish tizimiga daromadlar oqimini tahlil qilish, resurslarni taqsimlash va maqsadli auditoriya manfaatlarini jalb qilish uchun moslashish
maqsadli mijozlar bilan yaqin aloqalarni o'rnatish orqali mijozlar bazasini kengaytirish;
tashkiliy imkoniyatlarni oshirishga intilish bilan birga, strategiyani amalga oshirishda chiziqli menejerlarga yordam berish;
Ishchilarning malakasini oshirish uchun aniq raqobatbardosh ustunlikni yaratish va raqobatbardosh ishchilarning o'z ishini boshlash uchun zarur ko'nikma va imkoniyatlarga ega bo'lishini ta'minlash. Xodimlarni boshqarish tizimlari va texnologiyalarini yaratish
raqobatdosh ustunlikni yaratish uchun ushbu darajadagi xodimlar bilan bog'liq biznes jarayonlarini samarali boshqarish;
raqobatdosh ustunlikni yaratish maqsadida ish natijalarini boshqarish bilan bog'liq jarayonlarni samarali boshqarish;
raqobatdosh ustunlikni yaratish maqsadida axborot bilan bog'liq jarayonlarni samarali boshqarish;
Raqobat ustunligini yaratish uchun ishni tashkil etish bilan bog'liq jarayonlarni samarali boshqarish. Xodimlarni boshqarish xizmati uchun resurslarni ishlab chiqish
tashkilot maqsadlariga mos keladigan HR-ga investitsiyalarni jalb qilish uchun aniq strategik rejalashtirish jarayoni;
xodimlarni boshqarish strategiyasi va siyosatini shakllantirish tashkilot strategiyasiga mos keladi.Kadrlarni boshqarishda professionallik
xodimlarni boshqarish xizmatida rol va mas'uliyatni aniq taqsimlash;
zarur boshlang'ich va rivojlanishni ta'minlash uchun sport xodimlariga investitsiyalar
Tashkilotning zarur raqobatbardoshlik darajasini va inson resurslarining raqobatbardoshligini saqlab qolish uchun tashkilotlarga samarali inson resurslarini boshqarish tizimini yaratish zarur, bu boshqaruv tizimining bir qismidir. xodimlarning an'anaviy bo'linishidan ko'ra, ishchi guruhning kengroq ulushini hal qilish. Hozirgi inson resurslarini boshqarish tizimlarining funktsiyalari xodimlarning bo'linmalari funktsiyalariga bo'linadi
An'anaviy kadrlar bo'limlari ko'pincha kadrlar siyosatini amalga oshira olmaydi va biznes xodimlari faoliyatini muvofiqlashtira olmaydi. Bozor tushunchasiga o'tayotganda, ishchilarga doimiy imtiyozli kompaniyalarda ishlashga ruxsat berilmasligi aniq bo'ldi, aks holda ular ushbu tashkilotda qabul qilingan har qanday rag'batlantirishdan qat'i nazar, kundalik odamlarni boshqarish xizmatlari funktsiyalaridan mahrum bo'lishlari mumkin edi. Bu resurslar sezilarli darajada kengayib bormoqda. Hozirgi vaqtda inson resurslarini boshqarish tizimlari keng qo'llaniladi:
mehnat resurslarini strategik rejalashtirish (tibbiyot xodimlarining asosiy talablari, mehnat bozorini hisobga olish, tibbiyot xodimlarini yollash va turlari);
yangi mehnat kiyimlarini shakllantirish;
nizolarni tartibga solish;
tibbiyot xodimlarini o'qitish;
keruvannya kar'eroyu;
boshqa korxonalardan o'rganish asosida rag'batlantirish va rag'batlantirish usullarini tahlil qilish va ishlab chiqish;
raqobatbardosh tashkiliy madaniyatni shakllantirish;
tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini rivojlantirish;
yorqin onglarni yaratish;
xodimlarning huquqiy va axborot xavfsizligi;
Inson resurslarini ijtimoiy rivojlantirish Inson resurslarini boshqarish tizimi funktsiyalar va topshiriqlarni aniqlashga yo'naltirilganligi sababli, tashkilot subsubable samaradorlik ko'rsatkichlarini ijobiy bajarish qobiliyatini yo'qotadi, ammo shuni ta'kidlash kerakki, aniq inson resurslarining ko'rinishi samarali bo'lishi mumkin. Tashkilotning barcha turdagi resurslarini birlashtirish qo'shimcha raqobatdosh ustunliklarni shakllantirish va tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish uchun potentsialni anglatadi. Ushbu potentsialni ro'yobga chiqarish inson resurslarini boshqarish samaradorligi va kadrlar texnologiyalarini rivojlantirishdadir.
Manbalarga e'lon qilingan 1.Gerchikova, I.M. Boshqaruv: bosh yordamchi. -M.: BIRLIK, 2009. - B.2123.2. Kartashova, L. V. Inson resurslarini boshqarish. M.: INFRAM nashriyoti, 2013. -235 b.. 3. Kibanov, A.Ya.Tashkiliy xodimlarni boshqarish. -M.: Vidvo INFRAM, 2010. -P. 84.4.Mamay, E.V. Amaliyotchilarning raqobatbardoshligini oshirish tashkilotni rivojlantirishning eng istiqbolli yo'nalishlaridan biri sifatida / E. V. Mamay; qo'l robotlari E. V. Yakovleva // NSUEU axborotnomasi. -2014 yil. - № 4.
7983.5. Milyaeva, L. G. Tashkilot xodimlarining raqobatbardoshligini vakolatli yondashuvni amalga oshirish nuqtai nazaridan boshqarish / L. G. Milyaeva, E. N. Bavikina // NSUEU yangiliklari. -2014 yil. -No 4. -S. 27–34.6.Sotnikova, S.I. Tovar bozorining raqobatbardoshligi: ijtimoiy va iqtisodiy o'zgarishlarning genezisi // Rossiyada marketing. 2006. No 2.S.95107. 7.
Odegov, Yu.G. Iqtisodiyot amaliyoti: podruchnik: v2 t./Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babinina. -M.: Vidavnitstvo "AlfaPres", 2007. -T. 2. -922 b.
Mavzu 3. Xodimlarning raqobatbardoshligi.
1. Xodimlar uchun raqobatbardoshlikning asosiy xususiyatlarini tushuning.
2. Xodimlar uchun raqobatdosh ustunliklar.
3. Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash.
1. Xodimlar uchun raqobatbardoshlikning asosiy xususiyatlarini tushuning.
Eng keng yondashuv - bu ishchilarning raqobatbardoshligini ishchi kuchining professional-malakaviy darajasining qiymati sifatida tavsiflovchi, bu ularga nufuzli ishlar uchun (super) raqobatlashishga imkon beradi.
Xodimlarning raqobatbardoshligi va beshta omborning bandligi:
1. mehnat potentsiali - xodimlarning mehnatga tayyorligi, tug'ma qobiliyatlarini tushunish, ta'lim, ongli, turmush va madaniy bilimlar, ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy mavjudligini anglatadi. Istalgan natijaga erishish uchun aql.
2. tashkiliy-boshqaruv - tizimli va maqsadli takomillashtirish imkoniyatini bildiradi. Tashkilotning tuzilishini, siyosatini, madaniyatini tushunish.
3. innovatsion - innovatsion loyihalarni amalga oshirishdan oldin xodimlarning tayyorlik darajasini ko'rsatadi. Men xodimlarning professionalligini va innovatsiyalarning imkoniyatlarini qadrlayman. tadbirlar.
4. marketing - xodimlarning ish beruvchining imkoniyatlariga mosligi, tez qarashdan (joyning dolzarbligi), aniq (ZUN), soatdan (karera, ushbu kasallikning kelajagi istiqbollari) ko'rish mumkin.
5. moliyaviy - xodimlarning pul va boshqa xodimlarni qo'shish imkoniyatlari. Bu ish haqi, turli imtiyozlar va bonuslar darajasiga asoslanadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar uchun raqobatbardoshlikning tarkibiy elementlarining rivojlanishini quyidagi turlarda ko'rish mumkin:
1. ichki tashkilot - korxonaning o'rtasida inson kapitalining to'planishi bilan bog'liq bo'lib, bu ish joyining o'rtasida ham, o'rtasida ham o'zgarishlar almashinuvida samaradorlikni oshirish imkonini beradi.
2. tashqi (tashkilotlararo) - ixtiyoriy yaratilish sohasining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Bu tip mehnat resurslarini moslashuvchan taqsimlash, ishchi kuchi taklifi va taklifini tenglashtirish imkonini beradi. Tashqi raqobatbardoshlik shundan kelib chiqadiki, bozorning turli xil tovarlar va xizmatlar iste'moli qaysidir vaqtda ishlab chiqarish va bandlik tarkibiga to'g'ri kelishi yoki aksincha, har qanday vaqtda ishlab chiqarish va bandlik tuzilmasi tovarlar va bozor ehtiyojlariga mos kelishi mumkin. xizmatlar.
Xodimlar uchun raqobatbardoshlikning ichki va tashqi (tashkilotlararo) turlari uchta shaklda yuzaga kelishi mumkin:
1. intraprofessional - robot ishchining yo'nalishini uning doimiy puxtaligida boy funktsional ishchi kuchini shakllantirishga o'tkazadi.
2. interprofessional - u turli kasblar uchun mos bo'lgan ZUN kompleksiga asoslangan.
3. jismoniy - ish joylari soni va soatiga ishchilar soni o'rtasidagi bog'liqlik bilan belgilanadi. Xodimlarning jismoniy raqobatbardoshligi deganda, eng avvalo, bir ishchi va mulk birligiga to'g'ri keladigan faol daryo fondlarining har xil miqdori bilan belgilanadigan ishchilar soni bilan soatiga yollangan ishchilar soni o'rtasidagi bog'liqlik tushuniladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, mintaqaning korxona va tashkilotining hayotiy tsiklida ishchi kuchiga bo'lgan talab darajasi (shu jumladan, tsiklning shakllanish, funktsional o'sish, o'sishni nazorat qilish, bankrotlik kabi bosqichlari), masalan, o tashkiliy rivojlanish strategiyasi (qo'shimcha ravishda). , dinamik o'sish, rentabellik), tugatish , doira). Uchinchidan, mintaqadagi mehnat resurslarining tabiiy oqimining o'ziga xos xususiyatlari, birinchi navbatda, ularning mehnat faoliyatining ahamiyatsizligi bilan bog'liq.
Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash Fatxutdinov R.A. U uch toifaga bo'linadi: ishchi, mutaxassis, menejer.
Tashkilot xodimlarining raqobatbardoshligi tashkilotning raqobatbardoshligining bir qismidir.
2. Xodimlar uchun raqobatdosh ustunliklar.
Xodimlarning raqobatbardoshligi ikkita omilning kombinatsiyasi bilan belgilanadi: xodimlarning potentsial darajasi (tegishli majburiyatlarning mavjudligi va xodimning o'zi malakasi) va ularning motivatsiyasi darajasi (ichki omillar). pratchvnik mening ishimni aniq yakunlaydi).
Xodimlar uchun raqobatdosh ustunlikka ega bo'lgan mansabdor shaxslarni ikkita pozitsiyadan ko'rish mumkin: faqat mahalliy korxonalar darajasida; Zagalom rinku pratsi.
Korxona darajasida raqobatdosh ustunliklarni namoyish etgan holda, xodimlar tashqi va ichki ong tomonidan tan olinadi. Xodimlar uchun ichki va individual raqobatdosh ustunliklar tanazzul va yuksalishlarga duchor bo'ladi.
Raqobatbardoshlikning pasayishidan oldin xodimlar uchun quyidagilar muhim ahamiyatga ega: salohiyat; temperament; jismoniy ma'lumotlar.
Raqobat ustunliklarini kuchaytirishdan oldin biz quyidagilarni o'z ichiga olamiz: biznes yakosti; aql va madaniyat; faoliyat motivatsiyasining to'g'ridan-to'g'riligi; xarakter; hissiylik; do'stona munosabat, muloqot qobiliyatlari; tashkilot; asr malakasi.
O'z-o'zini tan olishni, ijodiy qobiliyatlarni rivojlantirishni, kasbiy maqsadlarni amalga oshirish yo'llarini izlashni rag'batlantiradigan xodimlarning raqobatbardoshligini oshirishning individual dasturi - bu o'z-o'zini marketing.
O'z-o'zini marketing - bu amaliyotchining xatti-harakatlari, qidiruvlarga investitsiyalari va uning kelajak uchun raqobatbardoshligini shakllantirish uchun eng xayrixoh ongni yaratish.
Shunday qilib, meta o'zini o'zi marketingi xodimlarning raqobatbardoshligini yaratish jarayonini optimallashtirishga qaratilgan.
Xodimlar uchun raqobatbardoshlikni qayta tiklashning asosiy yondashuvlari quyidagilar bo'lishi mumkin:
1. transformatsion yondashuv - meta - atrofdagi ekishning yetib borishi va faoliyatning o'zi qo'lidan tashqarida.
2. kommunikativ yondashuv - meta - jamoaning resurslarini tejash va to'ldirish.
3. utilitar yondashuv - xizmat mukammal individual ovqatlanish manbai sifatida qabul qilinadi.
4. kooperativ yondashuv - hamkasblar, hamkasblar va hamkasblar bilan hamkorlik qilish.
5. Muvaffaqiyatga erishish mumkin bo'lgan yondashuv - bu o'z-o'zini takomillashtirish orqali maxsus muvaffaqiyatga intilish.
3. Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash.
Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash ularning tashqi va ichki bo'lgan raqobatdosh ustunliklariga asoslanadi.
Shuning uchun biz tashkilotning raqobatbardoshligi bo'yicha mansabdor shaxslarni ham, boshqa tashqi onglarni ham, ichki mansabdor shaxslarni ham hisobga olamiz.
Raqobatbardoshlikni baholash usullari teri shifokoriga taqdim etiladigan aniq mezonlar shkalasi, teri shifokori uchun belgilangan ko'rsatkichlar tizimi va ushbu mezonlar asosida ularni ob'ektiv baholashga asoslanadi. Amaliyotchilarning aniq xususiyatlarini aniqlashning tavsiya etilgan usuli ball reytingi bilan belgilanadi (ma'lum ahamiyatga ega bo'lgan mumkin bo'lgan cheklovlar bilan): ob'ekt eng past ko'rsatkich qiymatlaridan "1" ballni (qiymatsiz - "0") olib tashlaydi. eng yuqoridan eng yuqori - “10” ball.
Baholashni o'tkazishning rasmiy tartibi:
1. Maqsadlarni shakllantirish.
2. Diagnostika jarayonini loyihalash.
3. Qamchilangan ishchilar guruhi tayinlangan.
4. Ekspertlar guruhini belgilash va shakllantirish.
5. Diagnostika ishlarini olib borish.
6. Axborotni tahlil qilish va qayta ishlash.
7. Qoplarning yaroqliligi: tahlil va ovoz.
Diagnostika usullari
1. Xodimlarning bilim, ko'nikma va malakalarini standart ekspert baholash usuli. Bilim, ko‘nikma va kadrlar tayyorlash raqobatbardoshligini baholash Madaniyat vazirligining qarori (yanvar, 37-son) bilan tasdiqlangan yagona tarif va malaka hisoboti asosida bo‘lingan kasbiy kompetensiya standartlari bo‘yicha amalga oshiriladi. 20, 2001 yil) va buxgalterlar uchun asosiy me'yoriy hujjat hisoblanadi. Qahramonning malakasi parametrlari maksimal darajada olinadi.
2. Maxsus va kasbiy hayotda bilim samaradorligini ijobiy baholash usuli (maxsus qobiliyatlar xaritasi yordamida o'z-o'zini baholash). Maxsus yakslarning raqobatbardoshligini baholash uchun “Maxsus yaxlar xaritasi” (KLK) testidan foydalanildi. Maxsus xususiyatlarni baholash 14 ta maxsus rivojlanish shkalasi yordamida teri asosida amalga oshirildi. 389 ballga teng bo'lgan xususiyatning normal rivojlanishining yuqori chegarasi belgiga teng.
3. Kasbiy istiqbolning muhim koeffitsienti. Kasbiy istiqbollar - bu kasbiy maqsadlarga erishish uchun shaxsning malakasi, bilimi va bilimlarining yig'indisi. Shu munosabat bilan, bilim ishchining malaka darajasining, ish tajribasining asosiy aniq belgilaridan biridir - butun dunyoda hozirgacha va butun dunyoda ish tajribasi, ish tajribasi bilan bog'liqlik mavjud. ish staji va ishchi sifatida ishlagan yoshi biznesning yomonligini baholashda majburiy sug'urta qilish uchun javobgardir. Kasbiy istiqbol koeffitsientini (PPC) ishlab chiqish quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:
KPP = ta'lim darajasini baholash x (1 + tajriba/4 + asr/18),
de: yorug'lik darajasini baholash: 0,15 - to'liq bo'lmagan ikkinchi darajali yoritishga ega bo'lgan shaxslar uchun; 0,60 - o'rtacha yorug'lik darajasi bo'lgan shaxslar uchun; 0,75 - o'rtacha texnik va to'liq bo'lmagan bilimga ega bo'lgan shaxslar uchun; 1.00 - o'z mutaxassisligi bo'yicha yuqori malakaga ega bo'lgan shaxslar uchun; mutaxassislik bo'yicha ish staji: NDI tavsiyasiga ko'ra, uni 4 ga bo'lish kerak (shu bilan bog'liq holda, belgilanganidek, tajriba ish samaradorligiga 4 baravar kam ta'sir qiladi, pastroq daraja); asr: NDI amaliyotining 18 ga bo'lish tavsiyasiga mos keladi (amaliyotning samaradorligiga ta'siri 18 baravar kam bo'lsa, yorug'lik in'ektsiyasi qanchalik kam bo'lishi aniqlangan).
Tekshirish nuqtasini teng baholash uchun, maksimal mumkin bo'lgan nazorat nuqtasi belgisi sifatida vikorystvovavsya. U qo'shimcha maksimal ko'rsatkichlar uchun sug'urta qilingan: ta'lim (1), ushbu plantatsiyada ish tajribasi (20 yil) va asr (47 yil). Shunday qilib, standart nazorat punkti 8,5 deb aniqlandi.
4. Aniqlangan ish haqi darajasi. Ish haqining raqobatbardoshligini baholash uchun bozor monitoringi ma'lumotlaridan foydalanilgan. Ushbu ma'lumotlar terining tekislangan holatidan standart koeffitsient sifatida olinadi.
Ushbu mahkamlash jarayoni quyidagilarga imkon beradi:
- loyiha xodimlariga ob'ektiv baho berish va uni Rossiya standartiga tenglashtirish;
- xodimlarning alohida ehtiyojlarini baholash;
– teri toifasi ortidagi kasbiy istiqbollar darajasini ochib berish;
– tibbiyot xodimlarining ish haqi darajasini mehnat bozori bilan yuz foiz darajasida baholash;
- xodimlarni yollash va rag'batlantirish bo'yicha kadrlar siyosatini o'zgartirish;
- berilgan strategiyaga muvofiq loyiha maqsadlariga erishish uchun xodimlarning tayyorlik darajasini baholash.
Asosiy model - bu shaxsning raqobatbardoshligini turlicha baholash. U uchta omborni o'z ichiga oladi: bir qator ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun ombor; Soxta robot sifatining xilma-xilligi; Mehnat funktsiyasini rivojlantirish va kompetentsiyani o'zlashtirish uchun shaxsning salohiyatiga iliqlik.
Iqtisodiyot fanlari doktori fanlari professori
Novosibirsk shtati
Iqtisodiyot va menejment universiteti
Rossiyada innovatsion jarayonlarning rivojlanishi inson resurslarining raqobatbardoshligi ilmiy va texnologik innovatsiyalarning asosiy omili, asosiy intellektual rivojlanish va ko'pchilik korxonalarning o'sishi ekanligini anglash bilan bog'liq. Mavjud tashkilotning samaradorligi va uning xodimlarining raqobatbardoshligida yagona barqaror mansabdor shaxs mavjudligini bilish muhimdir. Xodimlarning raqobatbardoshligiga tayanish tashkilot muvaffaqiyatining yo'lidir.
Inson resurslarini boshqarish muammosiga bag'ishlangan adabiy asarlarni tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, odamlar uchun "raqobatbardoshlik" atamasini iqtisodiy hayotning sub'ekti sifatida qo'llash yanada kengroq hodisaga aylandi. Bozorda raqobatbardoshlik kontseptsiyasini tahlil qilishga e'tibor qaratadigan prote mualliflari o'zlarining formulalarida bir ma'noli emas. Ko'pincha, "shaxsning iqtisodiy hayot sub'ekti sifatida raqobatbardoshligi" tushunchasining sinonimi sifatida "ishchining raqobatbardoshligi", "kadrlarning raqobatbardoshligi", "mehnat salohiyatining raqobatbardoshligi", "mehnat salohiyatining raqobatbardoshligi" atamalari. "ishchi kuchi mavjud", "mehnat resurslarining raqobatbardoshligi", "raqobatbardoshliligi", shuningdek, "robot ishchisi, mutaxassisi va menejerining raqobatbardoshligi". Shuningdek, mualliflar bozordagi raqobatbardoshlik ob'ektini turlicha izohlaydilar (1-jadval).
Qadimgi adabiyotlar asosida odamlarning iqtisodiy hayot sub'ekti sifatida raqobatbardoshligini talqin qilish tahlili bozor faoliyati, tashkil etish shakllarida raqobatbardoshlik ob'ekti bo'yicha turli nuqtai nazarlarni aks ettiruvchi ikkita kontseptual sxemani ko'rishga imkon beradi.
Birinchi kontseptual sxemaning vakillari Bozordagi raqobatdosh ustunliklarning mazmuni sifatida odamlar ishchi kuchi, mehnat salohiyati, boshqaruv salohiyati, inson kapitalini hisobga oladi. Ular bozordagi raqobatbardoshlikni mahsulot raqobatbardoshligining o'ziga xos turi sifatida ko'rib chiqadilar, bu sotilayotgan mahsulotning mustahkamligi, uning aniq qiymati bilan ko'rsatiladi.
Timning o'zi, birinchi kontseptual sxema vakillari xodimlarning raqobatbardoshligini ishchi kuchining turiga (malaka, tayyorgarlik profili, yoshi va boshqalar) qarab aniqlaydilar va bozorda raqobatbardosh yutuqlar dunyosini aniqlash uchun harakatlarni joriy qilish kerak. va turli raqobatbardosh ishchi kuchlari uchun ajralmas xususiyatlar.
Avvalo, biz ishchi kuchining aniq xususiyatlarini ishlab chiqishimiz kerak, bu bizga "raqobat", "to'g'ridan-to'g'ri", "aniq", "nufuzli", "yaxshi" va hokazolarni talab qilish imkonini beradi. Ish o'rinlari raqobatbardoshlik emas, balki ishchi kuchining funktsional imkoniyatlarini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biridir.
1-jadval
"Bozorning raqobatbardoshligi" tushunchasining asosiy tushunchalari
Kontseptsiyaning o'ziga xos xususiyatlari |
1-kontseptual diagramma |
2-kontseptual diagramma |
|||
Ishchi kuchining raqobatbardoshligi |
Raqobat salohiyati (mehnat, boshqaruv) |
||||
Tasniflash belgisi |
Tovar (ish kuchi) ishlab chiqarish uchun raqobatdosh ustunliklarning mohiyati; |
Tashkiliy-iqtisodiy shakli va aniq ahamiyati |
|||
Ishchi kuchi |
Potentsial (mehnat, boshqaruv) |
Pritsivnik |
Xodimlar (umumiy tibbiyot xodimi) |
Mehnat resurslari |
|
Ishchi kuchining aniq xususiyatlari |
Raqobat ustunliklarini u ishlaydigan nuqtaga olib kelish mexanizmi |
||||
Baholash ko'rsatkichlari |
Malaka |
Professionalizm |
Ishchi kuchining aniq xususiyatlari |
Aniq xususiyatlar |
Iqtisodiy faol aholi |
Vakillar |
Baxmatova T.G., |
Ivanivska L.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Mehnat resurslarining raqobatbardoshligini oshirish muammolari: Mintaqalararo NVK materiallari. - Biysk, 2002 yil |
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ishchi kuchining aniq xususiyatlari ko'p jihatdan uning ish ehtiyojlari va talablari bilan belgilanadi va bu dunyo tomonidan shakllantirilmaydi, bu korxona va umuman iqtisodiyotning ishlashi uchun zarur emas. Shu munosabat bilan yakist praci desak to'g'ri bo'ladi. ishchilarning ish joyidagi mehnat faoliyati xususiyatlarining izchillik darajasi haqida.
Uchinchidan, bozorning raqobatbardoshligi ishchi kuchining aniq xususiyatlari va kompaniyani yollash miyasi bilan belgilanadi. Mansabdor shaxslar oldida mahsulotning "ishchi kuchi" ning tovarlar bozoridagi dastlabki mavqei ta'minlanishi kerak: bandlik shakllari va turlari; band ong va faoliyat; yakist praci; Ishchi surati; amaliyot intizomi; Volodinya korporativ o'rnatish; ish xatti-harakati; tayyorlashga sarflash; tranzaktsiyalarni ham sarflang.
Bozorda raqobatbardoshlikning o'ziga xosligi va o'ziga xos turga xos o'zgarishini anglatuvchi asosiy kob sifatida, boshqa kontseptualning vakillari Sxemalar ishlayotgan mamlakatda ishchi kuchining raqobatdosh ustunliklarini (maqomini) oshirish mexanizmini ko'rib chiqadi.
Boshqa sxemalar vakillari bozorning raqobatbardoshligi quyidagilarga asoslanishini hurmat qiladilar:
| - | odamlarning ma'lum bir ish joyida yaxshi ishlash qobiliyatiga eng mos keladigan ishlab chiqarish qobiliyatlari; |
ijtimoiy-iqtisodiy va ishlab chiqarish-texnik aql, bu vazifani bajarishdan oldin shifokorning qobiliyatidan eng samarali foydalanish ta'minlanadi; |
|
ishchi va ishchining tananing sog'lig'iga asoslanmagan va muayyan ishchining manfaatlariga, tashkiliy maqsadlarga bo'lgan ehtiyojlarini dinamik ravishda qondirish; |
|
ishchining mehnat faoliyati davomida jami xarajatlarni minimallashtirish. |
Shuningdek, bozorning raqobatbardoshligi quyidagilar bilan bog'liq:
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, boshqa kontseptual sxemalar vakillari tomonidan bozordagi raqobatbardoshlikning ko'proq mazmuni bog'langan (vikoristlashtirilgan) mahsulotning tashkiliy-iqtisodiy shakli "ishchi kuchi", uning aniq ahamiyati bilan belgilanadi, shuning uchun raqobat. Qobiliyat o'zining o'ziga xos nomini oladi: "mehnat resurslarining raqobatbardoshligi", "Mehnat resurslarining raqobatbardoshligi"."Praktsivnik".
Amaliyotchining raqobatbardoshligi - maqsad - tashkiliy maqsadlarga erishish uchun hissa qo'shish maqsadiga individual kirishni ta'minlash. Xodimning raqobatbardoshligi ishchi kuchining kuchi bilan belgilanadi, bu ishchining funktsional imkoniyatlariga bozor talabiga mos keladi. Xodimning raqobatbardoshligi ishchilarni haqiqiy potentsialiga va ishning haqiqiy samaradorligiga va kasbiy rivojlanishga erishishga qarab "tanlash" ko'rsatkichi sifatida qaraladi. Mumkin bo'lgan eng ko'p ishchilar sonini ularning inson kapitalining dolzarbligidan kelib chiqqan holda tanlash kerak.
Vrachning raqobatbardoshligi ko'rsatkichlari tizimiga quyidagilar kiradi (1-rasm):
| - | harakatning potentsial va haqiqiy samaradorligini ko'rsatadigan asosiy ko'rsatkichlar, keyin. ishchi kuchining ijtimoiy-demografik, psixofiziologik va motivatsion xususiyatlari bilan bog'liq ko'rsatkichlar, shuningdek, ishchining bilimi, malakasi, malakasi va yangi ahamiyatining boshlang'ich darajasi va o'zgarishi; |
robot sotuvchilarning ishchi kuchidagi qo'rquvlari va yutuqlari va amaliyotning afzalliklarini ta'kidlaydigan shaxsiy displeylar. Aniq ishlab chiqarishga bo'lgan bozor talablari dunyosi, shuningdek, mahsulot rentabelligini ta'minlash, yangi ma'lumotlarni olish va kasbiy bilimlarni oshirish imkoniyatlari, inson kapitaliga o'zini-o'zi investitsiya qilish, kommunikativ aloqalar salohiyati bilan tavsiflangan displeylar. muayyan faoliyat turi. |
Kichik 1. Xodimning raqobatbardoshligini ko'rsatish tizimi
Xodimlarning raqobatbardoshligi Bu ushbu guruhdagi boshqa amaliyotchilarning raqobatbardoshligini ko'rsatadi va ishlab chiqarish-tijorat jarayonida inson resurslarining ishlashida muhim rol o'ynaydi. Xodimlarning raqobatbardoshligini shakllantirish va rivojlantirish jarayonida bir xil iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar namoyon bo'ladi: xodim o'z maqsadlariga erishishga (tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish, foydani kamaytirish) yollanganlarning raqobatbardosh afzalliklarini eng ilg'or rivojlantirishga qaratilgan. ishchilar. Va ishchilar, o'z navbatida, bo'ysunuvchi tashkiliy raqobatbardoshlikdan manfaatdor bo'lib, ular shaxsiy raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatini tan oladilar.
Xodimlarning raqobatbardoshligi bozor ishtirokchilarining uchta guruhining o'zaro bog'liqligi bilan tavsiflanadi:
| - | korxonalarning ichki bozorining o'zagi va kadrlar barqarorligi bilan bog'liq o'zgarishlar keyin uyqungiz haqida. korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va tuzilishini, faoliyat turini, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning o'ziga xosligini, shuningdek korxonaning tijorat va texnologik mukammalligining beqarorligi, bosimi va jodugarligini tavsiflovchi o'zgarishlar; |
inson resurslari bilan bog'liq o'zgarishlar, ichki bozorni buzadigan joriy o'tkazilmaydigan o'zgarishlar (ishchi kuchiga bo'lgan talabning qisqarishi yoki ortishi, ishchilar tarkibining o'zgarishi, cheklangan vakolatli xodimlar, plantatsiya va ish joyining tuzilishidagi moslashuvchanlik, ish kuchi darajasi) nisbatan kamroq aniqlanadi. Xodimlarning hozirgi bosimlarga bo'lgan munosabatining ravonligi, zamonaviy muhitning xodimlarga motivatsiyasi va ochiqligi, ish samaradorligining pasayishi / oshishi, xodimlar va boshqa resurslardan katta investitsiyalarga bo'lgan ehtiyoj va boshqalar), shuningdek raqobatbardoshligini ko'rsatadi. bozorda xodimlar uchun afzalliklar; |
|
mehnat faoliyati bilan bog'liq o'zgarishlar, ular mansabdor shaxslar tomonidan tavsiflanadi, ular xodimlar bilan yolg'on emas, balki ularning faoliyati strategiyasi va taktikasiga ta'sir qiladi. Bu o'zgarishlar bosqichma-bosqich rivojlanayotgan bir qator sabablar oqimi tufayli evolyutsion tarzda rivojlanadi va inqiroz vaqtida yoki to'g'ridan-to'g'ri tartibga soluvchi oqim ostida keskin o'zgarishi mumkin. Ular mehnat faoliyatining barcha turlari uchun qulay bo'lishi mumkin, ular tanlab yoki ko'pincha do'stona bo'lishi mumkin. |
Mehnat resurslarining raqobatbardoshligi - ishlab chiqaruvchi aholining ushbu va boshqa hududlarning ijtimoiy-iqtisodiy faoliyatidagi muvaffaqiyatini ko'rsatadigan xususiyatlari majmui. Mehnat resurslarining raqobatbardoshligi ma'lum bir hududda (mintaqa, hudud) bozor talabini qondirish darajasiga nisbatan yalpi ishchi kuchining ko'zga ko'rinadigan farqlari bilan tavsiflanadi.
Otje, bozorda raqobatbardoshlik inson kapitalining kuchini tavsiflaydi, bu esa aholi o'rtasida bozor talabidan qoniqish dunyosini bildiradi.
Bozorda bunday oqilona raqobatbardoshlik uning mohiyatini tavsiflovchi kontseptual jihatlari tufayli muhimdir:
| 1) | Ish kuchiga bo'lgan talab, bir qarashda, ishchilarning amaldagi talabi, ehtiyoji bilan belgilanadi tovarlar va xizmatlar uchun bozor iste'molidan qoniqish; |
kategoriya "inson kapitali" daromad va foydani ayirish vositasi sifatida "ishlaydigan" iqtisodiy resursni faollashtirish maqsadini ifodalaydi. "Inson kapitali" tushunchasi "mehnat salohiyati" va "ish kuchi" atamalariga qaraganda ancha katta va xilma-xildir. Uning asosi "kapital" atamasi - uni ko'paytirish uchun ishlatiladigan qiymatlar. Inson kapitali, xuddi jismoniy kapital kabi, o'z rahbarini murakkab kasb, lavozim, daromad va boshqalar bilan ta'minlaydi. Ko'proq yakist pratsi; |
|
Amaliyotchining inson kapitalining ahamiyati va tuzilishi belgilanadi almashish va vikoristan ish kuchi qachon; |
|
inson kapitaliga investitsiyalar zarur ishlab chiqarish-tijorat jarayoniga uzoq muddatli oqim, bu to'lov ishchi o'z vazifalari bilan shug'ullanayotganda soatiga taqsimlanadi. |
Bozordagi raqobatbardoshlik deganda aniq tushuniladi, chunki bozorlarning bo'laklari turlicha bo'lib, bozorning funktsional yadrosidan bozor talabi darajasi, ishchi kuchining bir xil sifati, shuningdek, bozor talabi darajasi bilan ajralib turadigan segmentlarga tuzilishi mumkin. ishchi kuchiga omon qoladigan energiya ta'minotining xususiyatlari.
TIY Chi INSHII PROTSILYUSLUYUT VIDPOVIDda iste'mol qiluvchi Rinkidagi Vidmínovosti, raqobatbardosh kadrlar (pratsivnik): Stayka raqobatbardosh tijorat, Timchasova (Napívstiyka), Nestiyka.
Bozorda "ishchi kuchi" mahsulotining omon qolish qobiliyatining o'ziga xosligi (uning funktsional imkoniyatlari) tufayli xodimlarning (klinik ishchilarning) raqobatbardoshligi uch xil bo'lishi mumkin: eksklyuziv, diversifikatsiyalangan, tanlangan.
Jonli ichkilikbozning ish kuchi xarakterining kuchli tomonlari raqobatbardoshlikning bir nechta turlarini o'z ichiga oladi: aniq, yashirin, irratsional, istiqbolli.
Kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, raqobatbardoshlikni ko'rish mumkin:
Ishchi kuchining harakatchanligi xususiyatiga qarab, ichki tashkiliy va tashqi raqobatbardoshligini ko'rish mumkin kadrlar (klinisyenler), ular raqobatbardoshlik sub'ektiga ko'ra uch xil bo'lishi mumkin: ichki kasbiy, kasbiy va jismoniy.
Xodimlar o'rtasida raqobatbardoshlikni ichki bozorni boshqarish falsafasi sifatida qabul qilish ish beruvchining o'z ixtiyorida bo'lgan inson resurslarining raqobatdosh afzalliklarini rag'batlantirish kontseptsiyasiga bo'lingan maqsadli strategik va taktika parametrlarini vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqish kerakligini anglatadi.
Raqobatbardoshlikni oshirish kontseptsiyasi xodimlarga - bu iqtisodiy hayot sub'ekti sifatida kadrlar manfaatlarini qaytadan amalga oshirishga yo'naltirilgan ish beruvchining falsafasi, mafkurasi, strategiyasi va siyosati. Bu ishga yollangan kadrlar qobiliyati, oʻrni, maqsadlari, topshiriqlari, mezonlari, tamoyillari va usullari, shuningdek, raqobatbardosh boshqaruv mexanizmini shakllantirishning tashkiliy va amaliy yondashuvlari haqidagi nazariy va uslubiy qarashlar tizimidir. tashkilot faoliyatidagi fikrlar.
Uy xo'jaligi korxonalari amaliyotida "ijtimoiy meta-iqtisodiy meta", "kadrlar resurs sifatida - kadrlar jamiyat sifatida" ustunlik mezonlari bo'yicha xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish kontseptsiyasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlarini ko'rish mumkin. 2-rasm).
Kichik 2. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish kontseptsiyasining tasnifi
Jonli kontseptsiyaning mohiyati yoki inson kapitalini to'plashning puxta jarayoni tushunchasi ishda xodimlarning eng yuqori darajasini ta'minlashga qaratilgan. Tovar ishlab chiqarish va xizmatlar ko'rsatish bo'yicha majburiyatlar o'zgarmaguncha yollangan xodimlar soni xodimlarning turiga qarab o'zgaradi. Qaysi robot sotuvchi keng tarqalgan va arzon narxlarda sotiladigan bunday "ishchi kuchi" mahsulotini sotadi. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirish kontseptsiyasi ko'p valentli malakaga yo'naltirilgan ishchilarni keng qamrovli ixtisoslashtirilgan tayyorlashga asoslanadi. turli kasblarga taalluqli bilimlar, aql-zakovat va yangi ishlarning majmui.
Kompetentsiya tushunchasi yoki inson kapitalini oshirish kontseptsiyasi Men shuni ta'kidlaymanki, kapital rahbarlari ishchi kuchiga nisbatan sezgir bo'lishadi, bu esa eng katta yorqinlikni anglatadi. Shu sababli, ushbu kontseptsiya bilan ishchi kuchi texnik, operatsion va operatsion jihatdan eng yuqori darajaga mos keladigan mahsulotga e'tibor qaratadi, bu tashkilot uchun eng katta foyda keltiradi. Ish beruvchi bevosita yuqori malakali ishchi kuchini yaratish va rivojlantirishga, uni doimiy ravishda takomillashtirishga intiladi. "Sportchilarning malakasi oshgani sayin, mahsuldorlik oshgani sayin, innovatsiyalar ko'payadi, kuch konsentratsiyasi oshadi va ko'proq odamlar boshlanadi. Tashkilot muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan sohalarda ishlang."
Raqobatbardoshlikni rag'batlantirishning vakolatli kontseptsiyasiga muvofiq, robot yetkazib beruvchi quyidagilarga e'tibor qaratadi: 1) o'z ishchilarining malakasini mumkin bo'lgan mehnatni rag'batlantirish darajasiga o'zgartirish, nima o'zgargan; 2) turli bandlik strategiyalarini rag'batlantirish va rag'batlantirish, daromad va vino to'lash. Darhaqiqat, tashkilot o'z xodimlarini ish bilan ta'minlash va saqlab qolish uchun o'z mehnat narxini ta'kidlaydi, shunda "agar xodimlar tashkilotni bir kun yoki keyingi kunga tark etishsa, ularning vakolatlari ular bilan birga bo'ladi".
Karyera kontseptsiyasi yoki inson kapitalining o'sishini rag'batlantirish kontseptsiyasi Agar biz xodimlarga o'z inson kapitalini to'plash, ularning malakasini oshirish to'g'risida mustaqil qaror qabul qilish huquqini beradigan bo'lsak, sog'lom tanlov taklifi o'zining o'zgarmasligini yo'qotishi yoki barbod bo'lishi mumkinligiga asoslanadi. Xodimlar o'rtasida raqobatbardoshlikni oshirishning ushbu kontseptsiyasiga e'tibor qaratgan ish beruvchilar mehnat resurslari pozitsiyalarini va onaning iste'mol bozorini eng yaxshi qondiradigan pozitsiyalarni rag'batlantirish bo'yicha sa'y-harakatlarini kuchaytirmoqdalar, boshqa ma'naviy ne'matlar va xizmatlar ularni mehnat bilan uyg'unlashtirish imkoniyatini beradi. eng kam iqtisodiy, ekologik toza va ekologik toza.
An'anaviy marketing kontseptsiyasi yoki mijozlar ehtiyojini qondirish samaradorligi va robot sotuvchining afzalligi tushunchasi mulkni kapital va tabiiy resurslar bilan birlashtirish jarayonida ishchi kuchi strategiyasi va foyda (ortiqcha)ni optimallashtirish mezonlariga e'tibor qaratadi. Daromadning o'zi ishlab chiqarishning eng samarali usullarini tanlashga, unchalik samarali bo'lmaganidan qochishga, ularning samaradorligini maksimal darajada oshirish uchun resurslarni ko'chirish jarayonini rag'batlantirishga, noto'g'ri yo'nalishda boshqa transformatsiyalar ostida ishlaydigan korxonalarning xarajatlarini kamaytirishga imkon beradi. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirishning ushbu kontseptsiyasi ularga o'zgarishlarga tezda javob berishga, jami ishchi kuchining professional malakali tuzilmasini rivojlantirishga va inson kapitalining izchilligini ta'minlashga, mehnatning funktsional imkoniyatlarini oshirishga imkon beradi.
Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirishning hozirgi kontseptsiyasi bozorda raqobatbardosh ustunliklarga erishish va tovar va xizmatlarga bozor talabini eng samarali tarzda qondirish maqsadida faoliyatning barcha jabhalarini tartibga solishni anglatadi. Fasistlar faoliyatining yuqori samaradorligiga ularning muhim funktsiyalarini optimal boshqarish orqali erishiladi. Amaldagi konsepsiya tizimli xarakterga ega bo‘lib, jahon iqtisodiyotida inson resurslarini rivojlantirishning asosiy jihatlariga, ushbu resursning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beruvchi omillar va muammolarga asoslanadi. Bozorning tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabini maksimal darajada qondirish orqali bozorga maksimal ta'sirga erishishga imkon beradigan omillar - bu korporativ kompetentsiyaning umumiy tuzilishi, hayot tsiklining ahamiyatsizligi va jami mehnat xarajatlari dunyosi.kuch, g'ayrat va dinamika. xodimlar o'rtasidagi samaradorlik (3-rasm).
Kichik 3. Xodimlarning raqobatbardoshligini oshirishning hozirgi konsepsiyasi
"Maksimal korporativ kompetentsiya" kontseptual elementi . Korporativ kompetentsiya tashkilotning asosiy maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan darajadagi xodimlarning malakasini ifodalaydi: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, sanoat-tijorat va ijtimoiy (4-rasm).
Kichik 4. Korporativ kompetentsiyani rivojlantirish
Korporativ kompetentsiyani rivojlantirishga ikki jihatdan erishish mumkin - avtonom va tashkiliy (korporativ).
Korporativ kompetentsiyaning avtonom jihatida, Private INTERES ONE OPEMENT ehtiyotkorlik bilan, keling, pratsikhnikni o'z raqobatchilari Zbilshennya Znann, Umin, Navichka pratsi ko'ylagi maydonchasiga o'tishi va yangilanishi formulasiga ko'ramiz. Bu jarayon, umuman olganda, jarayonning boshqa ishtirokchilarining shaxsiy manfaatlaridan mustaqil ravishda amalga oshiriladi.
Xodimlar malakasini rivojlantirishning tashkiliy (korporativ) jihatida quyidagilar aniqlanadi:
p align="justify"> Korporativ kompetentsiyani rivojlantirishning tashkiliy jihatida, bu tashkilotning barcha xodimlari doimiy ravishda rivojlanib borishi va raqobatchilardan ustun turishi bilan namoyon bo'ladi. Samarali bo'lish va erishilgan darajani pasaytirmaslik uchun xodimlar korporativ kompetentsiyani o'zgaruvchan ong bilan bir xil tezlikda rivojlantirishlari kerak. Kelajakda oldinga siljish uchun xodimlar o'z malakalarini yanada tezroq oshirishlari mumkin. Korporativ kompetentsiyaning bunday rivojlanishi tashkilotni o'zini rivojlantiradigan tizimga aylantiradi, uning bo'linmalarini ilg'or tadqiqotlar laboratoriyalari sifatida rivojlantiradi va kompetentsiyani rivojlantirish jarayoniga barcha xodimlarni jalb qiladi. Bu holat yangi g'oyalarning etishmasligini keltirib chiqaradi va kamroq amaliyotchilarning bir xil amaliyot darajasiga erishishiga to'sqinlik qiladi.
Tashkiliy jihatdan korporativ kompetentsiyani rivojlantirish xususiyatlari: uni tashkilot (mintaqa) rivojlanishiga moslashtirish; tashkilotda (jamiyatda) ijtimoiy-siyosiy barqarorlikni ta'minlaydigan yondashuvlarning ustuvorligi; inson kapitali tuzilishi bo'yicha bozorda raqobatbardosh ustunliklarini teri amaliyotchilariga qo'llab-quvvatlash uchun iqtisodiy aqllarni yaratish; turli ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladigan boshqa amaliyotchilarda raqobatdosh ustunliklarni shakllantirishdagi tengsizlikni bartaraf etish (minimallashtirish); va boshqalar.
Qobiliyatni rivojlantirishning ikkita yondashuvi mavjud - an'anaviy va innovatsion.
An'anaviy yondashuv Operatsiyalar, funktsiyalar va topshiriqlardan tashqari mehnat jarayonining aniq qismida xodimlarga malaka oshirishni o'tkazadi. Bunday yondashuv individual tashabbus va eksperimentlarning muntazam ravishda amalga oshirilishiga to'sqinlik qiladi va vazifalar, protseduralar va vakolatlarni standartlashtirishga yordam beradi. Albatta, bu o'zining afzalliklariga ega: bitta ishchining qo'mondonligi ostida tor ulushning o'rnatilishi uch soatlik muddat ichida cheklangan vakolatning barqarorligini bildiradi, bu mehnatni ko'p sonli takrorlash orqali osongina qo'shilishi mumkin. ish joyidagi operatsiyalar. Qobiliyatni rivojlantirishning bunday yondashuvi kam sonli xodimlarga ega bo'lgan tashkilot uchun mos keladi, chunki u oddiy boshqaruv tuzilmalarini yaratishga imkon beradi va yuqori malakali xodimlarni talab qilmaydi. Ushbu qiyin korxonalar yangi mahsulotlar, texnologiyalarga tezkor o'tish, ishlab chiqarilgan mahsulotlar (va xizmatlar) iste'molidan qoniqishning yangi zarur darajasini rivojlantirishni ta'minlash zaruratidan kelib chiqadi.
Innovatsion yondashuv xodimlarning paydo bo'lgan nostandart vaziyatga yechim topish uchun harakat erkinligini talab qiladigan o'tkazilmaydigan vaziyatlarning hozirgi holatini tushunish uchun xodimlarning malakasini rivojlantirish. Kompetentsiyani rivojlantirishga bunday yondashuvni amalga oshirish, birinchi navbatda, ishlab chiqilayotgan ish turiga erishishga qaratilgan; boshqacha qilib aytganda, ishni bunday tashkil etish ishchining o'z ishining samaradorligini oshirishga qaratilgan bo'lar edi; uchinchidan, ijodkorlik jihatlarini oshirgan holda ishga ko‘proq rang-baranglik kiritish; to‘rtinchidan, tibbiyot xodimlarining kasbiy malakasini barqaror to‘plash. Innovatsion yondashuv doirasida xodimlarning malakasini rivojlantirish, birinchi navbatda, ko'p sonli mutaxassislarni minimallashtirishni o'z ichiga oladi, bu esa xodimning rasmiy maqomini yaxshilash uchun haddan tashqari ko'pligidan kelib chiqadi; an'anaviy amaliyot sohasi mutaxassislari orasida ma'lum bo'lgan boshqacha tarzda (ular mahsulot, texnologiya va bozor uchun mas'ul bo'lgan boshqaruv va iqtisodiy funktsiyalarning keng doirasini o'rnatadilar); uchinchidan, bozorning kichik onglari orasida tashkilotning sanoat-tijorat faoliyatining moslashuvchanligini targ'ib qilish.
Kontseptual element "jami xarajatlar bo'yicha maksimal tejash" . Xodimlar uchun raqobatbardoshlikning aniq parametrlari (masalan, kompetentsiya, hayot aylanishi) ularning barcha ahamiyati uchun "xodimlar uchun raqobatbardoshlik" tushunchasini to'liq qamrab olmaydi. Har qanday mahsulotning raqobatbardoshligining muhim ko'rsatkichi ichki bozorda ishchi kuchi uchun umumiy xarajatlar shaklini oladigan ishchi kuchining narx xususiyatlari hisoblanadi.
Xodimning umumiy xarajatlari ikki qismdan iborat: mehnatga sarflangan xarajatlar va imtiyozlar narxi.
Iqtisodiy va xorijiy adabiyotlarda mehnat bahosi haqida turli iqtisodiy nazariyalar mavjud.
Marksistik nazariyaga ko'ra, bozorda oldi-sotdi bozoriga kiruvchi yollanma ishchilar o'zlarining alohida turdagi tovarlari uchun zarur tovar narxiga teng ish haqi oladilar. Zamonaviy iqtisodiy nazariya ish haqini umumiy daromad, daromad va foydani o'z ichiga olgan savdo narxi deb hisoblaydi. Bo'linmaning marjinal mahsuldorligi nazariyasi shuni ko'rsatadiki, fermerning yollanishi sharobni shaharga uning marjinal mahsuldorligiga qarab taqsimlaydi. "Zafat" nazariyasiga o'xshab, ishchi kuchining narxi sotuvchi va xaridor o'rtasidagi kelishuv natijasi bo'lib, ular uchun sotib olish va sotish rentabelligini o'tkazadi.
Ish kuchi narxini shakllantirish uchun narxni sarflang. Ushbu xarajatlar ishchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash, inson kapitaliga kompaniyaning ichki investitsiyalari, turli soliqlar va tibbiy sug'urta, sug'urta va boshqalar bilan bog'liq.
Narx parametrlari va xodimlarning raqobatbardoshligi robot sotuvchiga quyidagilarga imkon beradi:
| - | ish jarayonida yangi boshlanuvchilarning ko'nikmalarini o'zlashtirgan korxona ishchilari xizmatiga ko'tarish yo'lida yangi ishga qabul qilingan shifokorlarni o'qitishga tez sarflanadi (korxona qo'shimcha chaqiruv uchun ish joyini to'ldirganligi sababli ushbu bozor yangi ishga qabul qilingan shifokorlarning ta'limini moliyalashtirishga majbur bo'ladi); |
mehnat xarajatlarini kamaytirish va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda kompensatsiya xavfini o'zgartirish, shunda kompaniya davlat xodimlari haqida katta ma'lumot beradi va Nishny bozori ishchilarining malakasi haqida ma'lumot almashadi; |
|
intizomni saqlash, mehnat unumdorligini oshirish va malakasini oshirish nuqtai nazaridan ishchilarni rag'batlantirish. |
Ish beruvchining xodimlar uchun umumiy xarajatlar siyosati bozor sub'ektining narxlarni boshqarish va narxlarni yaratishga yo'naltirilgan yondashuvlari va strategiyalarining yig'indisini ifodalaydi, birinchi navbatda bozorning eng muhim qismini ochish va uni siz bilan birga ichish; boshqa yo'l bilan, butun foydani tortib oling; uchinchidan, raqobatchilarning harakatlariga rioya qilish; to'rtinchidan, ish kuchi (ijodiy, vizual, rag'batlantiruvchi, tartibga soluvchi) hisobiga teri funktsiyalarini amalga oshirish uchun aqlni yaratish.
"Ishning maksimal samaradorligi" kontseptual elementi. Jarayonning samaradorligi deganda, bozorning tovarlar va xizmatlarga bo'lgan talabini qondirishga imkon beradigan tirik, tartibga solinadigan va jamlangan mahsulotlarni iste'mol qilish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishlab chiqarish samaradorligining murakkab tarkibiy qismini tushunish kerak. Timning o'zi, biznes samaradorligini oshirish iqtisodiyotning yakuniy rivojlanishini anglatadi. Natijalar va iste'mol o'rtasidagi bog'liqlik qiymatining o'zgarishi iqtisodiy va ijtimoiy tanazzulni anglatadi.
"Komplektning hayot aylanishini maksimal darajada oshirish" kontseptual elementi. Qobiliyatni rivojlantirishning qolgan qismi hali tugallangan jarayon emas, mavjud bilim va ko'nikmalarni doimiy ravishda yangilab turish va yangilarini olish kerak. Iqtisodiy adabiyotlarda mahsulot uchun majburiyatlarning vaqt o'tishi bilan o'zgarishi hodisasi mahsulotning hayot aylanishi deb ataladi.
Xodimlarning 100 foiz kompetentsiyalari ularning hayot aylanishi nuqtai nazaridan muhokama qilinishi mumkin. Vakolatlilik darajasining hayot aylanishi mahsulotning hayot tsiklining geometriyasini bashorat qiladi. Kompetentsiyaning asosiy parametrlari har soatda, muntazam ravishda o'zgarib turadi, ular o'zgarishi mumkin: kompetentsiyani shakllantirish (qo'shish), faol rivojlanish, yo'q bo'lib ketish (eski).
Xodimlar kompetentsiyasining hayot aylanishi quyidagi omillar oqimiga bog'liq:
Kompetentsiyaning hayot aylanishiga ta'sir qiluvchi omillar tufayli biz uchta modelni (tovar, tashkiliy, jismoniy) va uchta kichik modelni (klinisyen, mutaxassis, menejer) ko'ramiz.
Korporativ kompetentsiyaning hayot tsiklining mahsulot modeli Raqobat ustunliklarining asosiy dinamikasini u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (va xizmat)ning bozorda hayot aylanishi orqali xodimlarga o'tkazadi. Mahsulotning hayot aylanish bosqichlari (LCT) quyidagilarga bo'linadi: I - mahsulotni almashtirish (ko'paytirish); II - o'sish; III - etuklik; IV - nasichennya; V - pasayish. Ko'rinib turibdiki, korporativ kompetentsiyaning hayotiy davrlari mavjud: kompetentsiyaning kuchayishi, kengayishi, o'sishi, etukligi, barqarorlashuvi va yo'qolishi.
Korporativ kompetentsiya hayotiy tsiklining tashkiliy modeli Raqobat ustunliklarining asosiy dinamikasini tashkilotning hayot tsikli bosqichlaridan (I - shakllanish, II - funktsional o'sish, III - boshqariladigan o'sish, IV - bankrotlik), shuningdek, tashkiliy strategiyani ishlab chiqish (I - ishlab chiqarish Emnitskaya) dan boshlab beradi. , II - dinamik o'sish, III - rentabellik, IV - tugatish, doira). Ko'rinib turibdiki, korporativ kompetentsiyaning hayotiy davrlari mavjud: kompetentsiyaning kuchayishi, kengayishi, o'sishi, etukligi, barqarorlashuvi va yo'qolishi.
Kompetentsiyaning hayot aylanishining fizik modeli Mehnat faoliyatining soatlik diapazoni tushuniladi, u quyidagilarga bo'linadi:
| - | kelajakdagi ish hayotining maksimal ahamiyatsizligi (mehnat hayotining yuqori va pastki chegaralari o'rtasidagi ish joylari sonidagi farq sifatida); |
triviallik o'tkazildi (davlat darajasidagi iqtisodiy faoliyat darajasini tartibga solish tufayli mehnatga layoqatli yoshdagi yuqori va quyi darajadagi ishchilar sonidagi farq sifatida); |
|
potentsial uchlik (ushbu mintaqa va mamlakat aholisining dunyoviy o'lim darajasiga nisbatan mehnatga layoqatli yoshdagi yuqori va quyi darajalar o'rtasidagi o'limlar sonining farqi sifatida); |
|
haqiqiy triviallik (ish davrining yuqori va quyi chegaralari iqtisodiy faoliyatning davlat darajasidan va ma'lum bir mintaqa va mamlakat aholisining o'lim darajasining asriy darajasi o'rtasidagi farq sifatida). |
Har bir innovatsion jarayonda "ishchi kuchi" mahsulotining hayot aylanishini qisqartirish tendentsiyasi mavjud bo'lib, u aqlli va boshlang'ich kasbiy bilim amaliyotchilari orasida eski bo'lib tuyuladi. Katta boshlang'ich sarmoyani tugatgandan so'ng, bilimning o'rtacha 20 foizini yo'qotish muhimligi ilmiy jihatdan aniqlangan. Shubhasiz, fanning turli sohalaridan qadimgi bilimlar mavjud, masalan, metallurgiyada - 3,9 tosh, mashinasozlikda - 5,2 va boshqalar. . Shunga o'xshash jarayonlar G'arb davlatlari va AQShda ham davom etmoqda. Shunday qilib, xodimlarni o'qitishning ozuqaviy va iqtisodiy samaradorligi bo'yicha Amerika tadqiqotlarini o'rganish shuni ko'rsatdiki, xodimlarni o'qitish uchun investitsiyalarning daromadliligi qisqarib, 2-4 yildan kamroq vaqtni tashkil etadi. Boshqa tomondan, ishlab chiqaruvchi aholining mehnat faoliyati davri tezda yo'qoladi.
Shunday qilib, kompetentsiyaning hayot aylanishi dastlab va ob'ektiv ravishda "qisqartiriladi", shuning uchun butunlay tashqi markaz orqasida yotadi. Atrofdagi soha xodimlariga amaldor faoliyatining oqimi katta, shuning uchun ular hali ham faoliyat yuritayotgan quyi tizimda mustaqil ishlashlari mumkin. Boshqa so'zlar bilan aytganda, Xodimning biznes mavqeini, tizimning pozitsiyasini saqlab qolishi mumkin emas va u kompaniyadan, mintaqadan va nikohdan bir vaqtning o'zida rivojlanishi mumkin.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlar o'rtasida raqobatbardoshlikni rivojlantirishga yangi yondashuvlar boshqa tashkilotlarning bevosita ta'siri bilan bog'liq emas. Innovatsiyalar bozorning turli sub'ektlari faoliyatini ijodiy rivojlantirish, tizimlashtirish, tashkil etish va baholash natijasida ommalashtiriladi. Boshqa bozor sub'yektlarini o'z yondashuvlarining boshlang'ich nuqtasi sifatida tashkilot bozor xatti-harakatlari uchun yangi samarali strategiyalarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Boshqa birovning ma'lumotlarini olish sizga davlat taraqqiyotini tezlashtirishga, yollangan xodimlarning raqobatbardoshligini boshqarish jarayonida sinergik ta'sirga erishish uchun korxona va tashkilotning imkoniyatlarini oshirishga imkon beradi.
ADABIYOT
1. Baxmatova T.G. Ishchilarning raqobatbardoshligini mehnat harakatchanligining ixtiyoriy resurs salohiyati pozitsiyasidan baholash // Mehnat resurslari raqobatbardoshligini oshirish muammolari: Mintaqalararo ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. – Biysk: Drukovaniy dvir, 2002. – B. 58-59.
2. Bogdanova E.L. Xodimlarni boshqarish va raqobatbardosh ishchi kuchini tashkil etishning marketing konsepsiyasi. - Sankt-Peterburg: SPbUEF ko'rinishi, 1996. - Z. 6.
3. Ivanivska L., Suslova N. Boshqaruv xodimlarining raqobatbardoshligi // Marketing. – 1999. – 6-son. – B. 35-46.
4. Marks Do. Poytaxt. Povn. zíbr. televizor 2-ko'rinish. T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Samarali bandlik va mehnat bozori // Statistika byulleteni. – 1990. – No 1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.I., Podolna N.P. Bandlik va ishsizlikning dolzarb muammolarini har tomonlama tahlil qilish: Monografiya. - Barnaul: Alt. ushlab turish texnologiya. un-tu, 2002. – B. 86.
7. Mixaylova E.A. Benchmarking asoslari // Rossiyada menejment. – 2001. – 1-son.
8. Mishin A.K. Mintaqada ishchi kuchining raqobatbardoshligi: asosiy muammoga aylanish // Mehnat resurslari raqobatbardoshligini oshirish muammolari: Mintaqalararo ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari. – Biysk: Drukovaniy dvir, 2002. – B. 25-26.
9. Rumizen M.K. Bilimlarni boshqarish: Prov. ingliz tilidan /M.K.Rumizen. - M: TOV "Vidavnitstvo AST"; MChJ "Vidavnitstvo Astrel", 2004. - S. 19.
10. Saruxanov E.R., Sotnikova S.I. Biznes uchun xodimlarga marketing // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. – 1996. – 1-son. – 92-bet.
11. Semerkova L.M. Mehnat resurslari marketingi nazariyasi va metodologiyasi. - Sankt-Peterburg: SPbGUEF nashriyoti, 1998. - 149 dona.
12. Sotnikova S.I. Karyera boshqaruvi: Bosh yordamchi. - M: INFRA-M, 2001. - B. 22.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Xodimlarning raqobatbardoshligi boshqaruv ob'ekti sifatida // Omsk universiteti axborotnomasi: "Iqtisodiyot" seriyasi. - № 4-son. – 2003 yil.
14. Tomilov V.V., Semerkova L.M. Ish kuchi marketingi: asosiy qo'llanma. - Sankt-Peterburg: SPGUEiF ko'rinishi, 1997. - S. 73-74.
15. Starobinskiy E.E. Yak keruvati xodimlari? – M.: AT “Intel-Sintez” biznes maktabi, 1995. – B. 134-135.
16. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: Pidruchnik / Ed. A.Ya.Kibanova. - M: INFRA-M, 2003. - B. 202.
17. Fatxutdinov R.A. Boshqaruv tizimi: asosiy va amaliy qo'llanma. 2-ko'rinish. – M.: ZAT “Intel-Sintez” biznes maktabi, 1997. – B. 95-96.
18. Mehnat iqtisodiyoti: (ijtimoiy va mehnat masalalari) / Ed. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - M: Ko'rish "Ispit", 2003. - B. 335.
19. Erenberg R.J., Smit R. Hozirgi iqtisodiyot amaliydir. Nazariya va davlat siyosati. – M., 1996. – 776 b.
Shuningdek, shu nuqtadan.
Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash Ish beruvchi uchun muhim bo'lishi mumkin bo'lgan bir qator parametrlar mavjud:
Kílkísny ko'rsatkichlari - Galusia uchun o'rtacha qiymatlar bilan bir xil darajadagi xodimlar uchun xarajatlar ulushi, tashkilot xarajatlarining umumiy tarkibidagi xodimlar uchun xarajatlar ulushi, o'rtacha ko'rsatkichlar, bitta xodim uchun kompensatsiya paketining o'rtacha hajmi. , xodimlar va ish vaqti uchun kompensatsiya;
Aniq ko'rsatkichlar - bu kadrlar salohiyati, xodimlarning malakasi, iqtidorli ishchilar ulushi, ularning tashkiliy kuchli tomonlari, xodimlarni boshqarish tizimining turli tarkibiy qismlarining rivojlanishi, kompaniyada buyruqlar yaratish darajasi.
Shu bilan birga, xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini baholash uchun turli ko'rsatkichlar mavjud (17-jadval).
17-jadval – Xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini baholash ko'rsatkichlari
| Xodimlarning raqobatbardoshligi ko'rsatkichlari | Xodimlarning raqobatbardoshlik darajasi ko'rsatkichlarini baholash | Xodimlarning raqobatbardoshligi ko'rsatkichini baholashning ta'siri |
| Bandlik | - xodimlar uchun ishchi kuchi indeksi - ish vaqti - uzunligi - ish kunining davomiyligi, davr - bandlik/ishsizlik darajasi | - soat, xarajatlar, robotni chop etish - yuzlab muvaffaqiyatli oskarzheniya ekish - transport xarajatlari |
| Daromad miqdori | - ish haqining o'zgarish koeffitsienti - mulk tarkibidagi ish haqi xarajatlari (FOP) ulushi | - Yuzlab noto'g'ri to'lovlar - me'yordan ortiq ish uchun ish haqining yuzlab ko'tarilishi |
| Ish vaqti wiki | - ish haqi fondining yuz foizi miqdorida bo'sh vaqtni o'tkazish - to'liq stavkagacha (yillarda) ish joyidagi uzoq muddatli ishlarning o'rtacha yillari - qisqa muddatli ishlarning o'rtacha soni ish vaqti fondini kengaytirish uchun nafaqalarda ishlash | - ish joyidagi xodimlarning davomat shakllarini to'ldirish uchun o'rtacha soat ketadi |
| Ish kuchi intensivligi | - xodimlarga o'rtacha foyda, har bir kurs uchun - mashg'ulotdan so'ng, har bir kurs uchun ish joyida o'rtacha o'sish | - treninglarga sarflangan yuzlab yalpi daromad; - ish vaqti fondiga nisbatan o'qitishga sarflangan o'rtacha yillar soni; - treninglarda qatnashishdan yuzlab ijobiy natijalar; |
| Teng ish bilan ta'minlash imkoniyatlari | - teng bandlik imkoniyatlariga asoslangan guruhlar nisbati (ayollar, qora tanlilar, noan'anaviy jinsiy orientatsiyaga ega odamlar va shunga o'xshash qobiliyatlarga ega bo'lgan odamlar) - ish haqi darajasi bo'yicha bilim guruhlari o'rtasini taqsimlash | - bir xil ish bilan ta'minlash, yuzlab nopoklarni yo'q qilish imkoniyati uchun sheriklik skarg - teng ishga joylashish imkoniyati uchun filial skarg, bosh ofisga yo'llanma - boshqariladigan xodimlar uchun daromadlarning pasayishi soni va teng bandlik imkoniyati. |
| Salomatlik, xavfsizlik va xodimlarga mehribonlik | - kasallik va baxtsiz hodisalar tufayli ish vaqtini behuda o'tkazish chastotasi koeffitsienti - mukofot koeffitsienti - da'volar uchun taxminiy isrof, 100 dollar uchun. yalpi daromad | - muvaffaqiyatli reabilitatsiya koeffitsienti - xodimlarning sog'lig'i, xavfsizligi va farovonligi bilan bog'liq bo'lgan odamlar bilan munosabatlar, boshqa odamlardan imkon qadar ko'proq olib tashlash - ijobiy ko'rinishdagi odamlar bilan munosabatlar, ularning salomatligi, xavfsizligi va xodimlarning mehribonligi yuz skarg sifatida |
| Xodimlar va gazetalar | - nizolarda o'tkazilgan yillar soni - tashkilot tomonidan qabul qilingan maslahat qo'mitalari tavsiyalari soni | - Quruq teridan yuzlab dollar sifatida ajratilgan paxta chig'anoqlari bilan bog'langan skargalar bilan muvofiqligi - Bizdan yuzlab dollar sifatida ajratilgan paxta o'tlari bilan bog'langan ijobiy ko'rilgan chandiqlarning munosabatlari. |
Xodimlarning raqobatbardoshligi uning malakasidan farq qilmaydi.
Xodimning ishbilarmonlik ko'nikmalarini baholashda "professionallik" atamasini yangi "kompetentlik" atamasi bilan almashtirish, bu esa kasbiy, texnologik tayyorgarlikdan tashqari, muhim kasbiy yoki kasbiy kasbga ega bo'lishi mumkin bo'lgan past boshqa tarkibiy qismlarni anglatadi. xarakter. Tse:
Namoyish;
Inson yakostlari;
Sog'lom bo'ling.
Ularning o'zlari robot tomonidan inson resurslariga yangi yondashuvlarni ishlab chiqishni va inson resurslarini klassik tushunishdan inson kompetensiyasi tushunchasiga o'tish bo'yicha YUNESKO tavsiyalarini tan oladilar.
Kompetentsiya shunday birlik bo'lib, uning yordamida insonning muayyan ishni samarali bajarish qobiliyatini baholash mumkin.
Kompetentsiya kompetentsiyaning shunday bir qismi bo'lib, uning yordamida insonning qo'shiqchi bo'lishga tayyorligini aniqlash mumkin. Uning ikki tomoni bor: biri robotga, ikkinchisi insonga nisbatan shafqatsiz. Zavodning (ish joyining) vakolatlari haqida gapirganda, biz muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan imkoniyatlarni hisobga olamiz. Agar mutaxassisning malakasi haqida gapiradigan bo'lsak, biz uning ishni zarur mahorat darajasi bilan yakunlashga tayyorligini hisobga olamiz. Masalan, muzokaralar olib boring va moliyaviy ko'rsatkichlarni tahlil qiling.
Bu. kompetentsiya- hamma narsaga erishish mumkin, lekin kompetentsiya- maqsadlaringizga erishish uchun o'zingizni shunday tutasiz.
Qobiliyatlar hatto har xil bo'lishi mumkin, ular asosan shaxsning turli xil xususiyatlarining to'plamidir. Vakolatlilik modeli keng doiradagi muayyan faoliyat turlariga bevosita taalluqli mezonlar majmuasini yaratishga imkon beradi. Teri kompetentsiyasi - bu vakolatning semantik sohasining bir qismi bo'lgan bir yoki bir nechta bloklarga birlashtirilgan xulq-atvorning munozarali ko'rsatkichlari to'plami. Kompetentsiya modelidagi o'zgarishlarni bilishga arziydi.
Qobiliyatni rivojlantirishning 5 darajasi mavjud.
E- kompetentsiya uzrli emas (qoniqarsiz ravon, majburiy tilni rivojlantirish, lekin qiyinchiliklar). Amaliyotchi zarur ko'nikmalarga ega emas va ularni o'zlashtirishga harakat qilmaydi. Rhubarb va norozi, rivojlanish natijasida, chunki u ko'nikmalarni ochib beradi va ularning ahamiyatini tushunadi va rivojlanishini rag'batlantiradi.
D- kompetentsiya etarli darajada rivojlanmagan (normal daraja, talab qilinadigan va mumkin bo'lgan rivojlanish). Amaliyotchi ko'pincha malaka darajasiga qo'shilishi kerak bo'lgan ko'nikmalarni ochib beradi. Sizga kerak bo'lgan ko'nikmalarni o'rganish juda muhim, shuning uchun siz boshqa joyga borishingiz shart emas. Agar fahivet D darajasiga to'g'ri kelsa - bu normaldir, u uzatiladi va rivojlanishi mumkin.
Z- asosiy rhubarb, zarur va fakhivtsa uchun etarli. U o'zining xatti-harakati va ushbu kompetentsiyaga o'tkaziladigan qobiliyatlar haqida ma'lumot beradi. Asosiy daraja o'rta bo'lak menejerining samarali ishlashi uchun maqbuldir.
U- kompetentsiyani rivojlantirish uchun kuchli talab (ko'p g'amxo'rlik talab qiladi). Sho'rvaga ayniqsa, ko'p miqdorda rhubarb qo'shiladi. Gipnotik dori katlamali maslahatlarni o'z ichiga oladi, ular ishlab chiqilayotganlarga faol ravishda qo'llanilishi mumkin, buklanish kuchaygan holatlarda shunga o'xshash maslahatlarni aniqlash uchun. Bu rubarb odamlarning haqiqatini uzoqroqqa uzatadi va salbiy munosabatga olib keladi.
A- etakchilik malakasini rivojlantirish (yuqori darajadagi boshqaruv uchun talab qilinadi). Shuning uchun kompetentsiyalarni rivojlantirish faqat o'z kelib chiqishidan strategik qarorlar qabul qila oladigan yadro xodimlari uchun zarurdir. Etakchilik darajasidagi rahbarning kompetentsiyani rivojlantirishga erishishi, u nafaqat zarur ko'nikmalarni o'zi aniqlabgina qolmay, balki boshqa ishchilar uchun ham ushbu kompetentsiyani rivojlantirish imkoniyatini yaratadi. A kompetentsiyasini rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan menejer maxsus yondashuvlarni tashkil qiladi, ushbu vakolatlarning namoyon bo'lishini qo'llab-quvvatlovchi normalar, qoidalar, tartiblarni belgilaydi.
Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash uchun ishchilarning tashqi mehnat jarayonida professional ishtirokini, ichki guruhning iqtisodiy hissalarini, ixtisoslashuvini va kooperatsiyasini rivojlantirishni baholash muhimdir.
Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash bir necha bosqichda amalga oshiriladi:
1. Maqsadni baholashning qiymati.
2. Baholash parametrlarini shakllantirish: odamlarning psixofiziologik, kasbiy, malakaviy, qiymat-motivatsion kuchi.
3. Teri parametrlari asosida baholash ko'rsatkichlarining ahamiyati.
4. Terini baholash nuqtai nazaridan tashkilotning ustuvorligi.
5. Teri belgilari va ko'rsatkichlari bo'yicha reyting shkalasini ishlab chiqish.
6. Baholash ko'rsatkichlarining me'yoriy qiymatining qiymati va teri parametrining muhimlik darajasi, shuningdek, raqobatbardoshlikning global ko'rsatkichining me'yoriy qiymati.
7. Tashkilotning aniq amaliyotchilarining raqobatbardoshligini baholash, qiymatni o'zaro va standart bilan tenglashtirish.
Xodimlarni tanlov asosida baholash uchun maxsus uslubiy materiallar ishlab chiqilgan. Voni chaqaloqni tasvirlaydi 3.
Kichik 3. Xodimlarning raqobatbardoshligini ball bo'yicha baholashni o'tkazish uchun uslubiy materiallar
Xodimlarga ma'lum bir toifadagi raqobatbardoshlikni quyidagi formuladan foydalangan holda baholash tavsiya etiladi:
de: Kp - ma'lum bir toifadagi xodimlarning raqobatbardoshlik darajasi;
i=1,2; n – mutaxassislar soni;
j~ 1, 2,...; t ~ xodimlar uchun baholangan xavflar soni;
ɑi-xodimlar uchun j-í sig‘imning mavjudligi; ... i-ekspert tomonidan j-chi xodimlarning ish faoliyatini besh balllik tizim yordamida baholash;
5n - shaxsni baholashdan olinishi mumkin bo'lgan maksimal ball soni (5 ball - ekspertlar).
Kadrlar sifati bo'yicha mutaxassislar tomonidan quyidagi baholashlar o'rnatiladi:
Kunning yorqinligi - 1 ball;
Yorqinlik hatto kamdan-kam hollarda paydo bo'ladi - 2 ball;
Yorqinligi kuchli emas va zaif emas - 3 ball;
Yorqinlik tez-tez paydo bo'ladi - 4 ball;
Mehribonlik o'zini tizimli, barqaror, ataylab namoyon qiladi - 5 ball.
Xodimlarni har tomonlama baholash iqtisod fanlari doktori, Davlat menejment universitetining xodimlarni boshqarish kafedrasi mudiri A. Ya.Kibanovning metodologiyasida bayon etilgan.
Keng qamrovli baholash tezkor xodimlarning ikkita bevosita ishbilarmonlik xususiyatini ochib beradi.
Birinchisi, bevosita amaliyotchining o'zini, uning bilimi, qobiliyati va malakasi, malaka darajasi sifatida tavsiflaydi.
Yana bir to'g'ridan-to'g'ri yondashuv natijalar bo'yicha, aniq me'yoriy ko'rsatkichlar bo'yicha baholanadigan ish va funktsiyani loyihalashni o'z ichiga oladi, shuning uchun amaliyotchilarning natijalari ular o'rnatgan funktsiyalarning murakkablik darajasiga qarab baholanadi.
Amaliyotchining faoliyatini baholash, shuningdek, kompleks ko'rsatkichga asoslangan ikkita xususiy baholashni birlashtirish orqali amalga oshiriladi.
Kompleks baholash formuladan foydalanib hisoblanadi
Ko = LC + RT, de LC - amaliyotchining o'ziga xos xususiyatlari;
RT amaliyotchining u qurgan funktsiyalarning murakkablik darajasini ta'minlashga qaratilgan harakatlarining natijasidir.
Kompleks baholashning teri elementi o'ziga xos belgilar to'plami bilan tavsiflanadi va joriy miqyosning izchil shkalasini tashkil qiladi.
Kompleks baholash professional va maxsus qobiliyatlar, malaka darajasi, ishning moslashuvchanligi va ishlash natijalari kabi baholash ko'rsatkichlariga asoslanadi.
Sportchilarning o'ziga xos qobiliyatlarini baholash, barcha soddaligi bilan, maqsadlarga erishish va xavflarni kamaytirish muammolarini hal qilish jarayonida qisman o'ziga xoslik kuchlarining namoyon bo'lishiga ob'ektiv yondashish imkoniyati bilan bog'liq c.
Xodimning mehnat natijalarining shaxsiy ko'rsatkichlari yordamida xodimlarni baholash ishchining ma'lum vaqt davomida ishini baholashning samarali usullaridan biridir. Xodimlarni baholash asbob-uskunalar va spivorotnikning boshqa ishlarining samaradorligini aniqlashga yordam beradi, bu esa ish ko'rsatkichlarining belgilangan imtiyozlarga muvofiqligini aniqlash imkonini beradi. Boshqa tomondan, baholash jarayoni ishchining individual muammolarini ham, butun jamoaga xos muammolarni aniqlashga yordam beradi.
KIRISH 4
1-BOB. XODIMLAR RAQOOBATLILIGINING ASOSIY JONLARI 6.
1.1 Xodimlar uchun raqobatbardoshlikning mohiyati va turlarini tushunish 6
1.2 Bozor kadrlariga raqobatbardoshlikni singdiruvchi mansabdor shaxslar8
2-BOB. AMALIY BOZORDA KODLARNING RABOBATLILIGINI ORTASHLASH METODIKASI 13.
2.1 Xodimlarning raqobatbardoshligini baholash metodologiyasining tavsifi 13
3-BOB. ISLOHATLANGAN BOZOR AMALIYASI VA KADRLARNING ILGʻAR RABOBOTLILIGI ISHLAB CHIQISH 23.
VISNOVOK 28
VIKORISTANIH JEREL RO'YXATI 30
KIRISH
Ushbu tadqiqotning dolzarbligi shundan kelib chiqadiki, farmatsevtika ishlab chiqaruvchilarining bozor ongiga o'rta va undan tashqarida moslashishi bozor infratuzilmasini rivojlantirish uchun keng ko'lamli sa'y-harakatlarni talab qiladi. Buning uchun butun yoritish tizimining global bozor yo'nalishiga ega bo'lish, shuningdek bozor kon'yunkturasining o'zgarishiga javob beradigan bozor infratuzilmasining muvozanatsiz tizimini shakllantirish zarur bo'lgan bozor takliflari bu erda qo'llaniladi. yangi raqobatbardosh amaliyotchilar.
Demografik jarayonlar bilan bog'liq holda shifokorlarning raqobatbardoshligini oshirish muammosi ayniqsa dolzarb va dolzarbdir. Qadimgi asrga qadam qo‘yayotgan yoshlar bilan ketayotgan o‘rta va katta asr odamlari o‘rtasida raqobat kuchayadi. Kundalik tashkilot samaradorligi va uning xodimlarining raqobatbardoshligining yagona barqaror omili. Xodimlarning raqobatbardoshligiga tayanish tashkilot muvaffaqiyatining yo'lidir.
Kursning predmeti - amaliyotchilarning bozordagi raqobatbardoshligini baholash metodologiyasi.
Kursning mavzusi - shifokorlarning raqobatbardoshligini tahlil qilish.
Ish usuli dori bozorida shifokorlarning raqobatbardoshligini oshirishning mumkin bo'lgan yo'llarini o'rganishdan iborat.
Kurs ishi bo'limi:
amaliyotchilarning raqobatbardoshligining asosiy jihatlari ko'rib chiqiladi;
shifokorlarning raqobatbardoshligi tushunchalari, mohiyati va turlarini ochib berish;
Rasmiylar bozorga raqobatbardoshlikni oshirishlarini bilishadi;
bozorda provayderlarning raqobatbardoshligini aniqlash metodologiyasini kuzatish;
bozorni isloh qilish va amaliyotchilarning raqobatbardoshligini oshirish istiqbollarini tahlil qilish.
1-BOB. XODIMLARNING RAQOBOT QARABLILIGINING ASOSIY JONLARI.
1.1 Xodimlarning raqobatbardoshligining mohiyati va turini tushunish
Xodimlar uchun raqobatbardoshlik tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shish uchun individual yutuqlarni yaratishni anglatadi. Xodimning raqobatbardoshligi ishchi kuchining kuchi bilan belgilanadi, bu ishchining funktsional imkoniyatlariga bozor talabiga mos keladi. Xodimning raqobatbardoshligi ishchilarni haqiqiy potentsialiga va ishning haqiqiy samaradorligiga va kasbiy rivojlanishga erishishga qarab "tanlash" ko'rsatkichi sifatida qaraladi. Mumkin bo'lgan eng ko'p ishchilar sonini ularning inson kapitalining dolzarbligidan kelib chiqqan holda tanlash kerak. Amaliyotchining raqobatbardoshligi ko'rsatkichlari tizimiga quyidagilar kiradi: amaliyotning potentsial va haqiqiy samaradorligini ko'rsatadigan asosiy ko'rsatkichlar va boshqalar. ishchi kuchining ijtimoiy-demografik, psixofiziologik va motivatsion xususiyatlari bilan bog'liq ko'rsatkichlar, shuningdek, ishchining bilimi, malakasi, malakasi va yangi ahamiyatining boshlang'ich darajasi va o'zgarishi; robot sotuvchilarning ishchi kuchidagi qo'rquvlari va yutuqlari va amaliyotning afzalliklarini ta'kidlaydigan shaxsiy displeylar. Aniq ishlab chiqarishga bo'lgan bozor talablari dunyosi, shuningdek, mahsulot rentabelligini ta'minlash, yangi ma'lumotlarni olish va kasbiy bilimlarni oshirish imkoniyatlari, inson kapitaliga o'zini-o'zi investitsiya qilish, kommunikativ aloqalar salohiyati bilan tavsiflangan displeylar. muayyan faoliyat turi.
Xodimlarning raqobatbardoshligini shakllantirish va rivojlantirish jarayonida bir xil iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar namoyon bo'ladi: xodim o'z maqsadlariga erishishga (tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish, foydani kamaytirish) yollanganlarning raqobatbardosh afzalliklarini eng ilg'or rivojlantirishga qaratilgan. ishchilar. Va ishchilar, o'z navbatida, bo'ysunuvchi tashkiliy raqobatbardoshlikdan manfaatdor bo'lib, ular shaxsiy raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatini tan oladilar.
Raqobatbardoshlik turlari
1. Bozor talabidagi farqlar shu va boshqa yo'llar bilan xodimlar (klinisyenlar) uchun raqobatbardoshlikning o'xshash turlarini ifodalaydi: raqobatbardoshlik, vaqt-soat (ichimlik), yuk yika.
2. “Ish kuchi” mahsulotining bozorda yashovchanligining o‘ziga xosligi (funktsional salohiyati) tufayli xodimlarning (klinik ishchilarning) raqobatbardoshligi uch xil bo‘lishi mumkin: eksklyuziv, diversifikatsiyalangan íyna, selektiv.
3. Jonli shaxsning mehnat kuchining xususiyatlari raqobatbardoshlikning turli turlarini o'z ichiga oladi: aniq, yashirin, irratsional, istiqbolli.
4. Raqobatbardoshlikni kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatining o‘ziga xos xususiyatlariga qarab ko‘rish mumkin:
ishga qabul qilishda;
uni o'rindiqqa qo'yganingizda;
Krivna Posad uchun kadrlar zahirasiga ajratilganda;
rag'batlantirilgan faoliyat bilan;
boshlanish soatida;
qachon vivilny keyin.
5. Mehnat harakatchanligining xususiyatiga ko’ra, xodimlarning (klinisyenlarning) ichki tashkiliy va tashqi raqobatbardoshligini ko’rish mumkin, ular raqobatbardoshlik predmetiga ko’ra uch xil bo’lishi mumkin: ichki kasbiy, kasblararo va jismoniy.
Shuningdek, bozorning raqobatbardoshligi inson kapitalining kuchini tavsiflaydi, bu bozor o'rtasida bozor talabini qondirish darajasini bildiradi.
